Doties uz galveno

Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums, tā kompensācijas izmaksas pienākums

Iestājoties pavasarim, tuvojas arī aktīvākā atvaļinājumu sezona. Jaunākajā Grāmatvežu ekspreša rakstā zvērināta advokāte Iveta Zelča apskata dažādus jautājumus, kas saistīti ar ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu un tā kompensāciju.

AUTORE: Zvērināta advokāte Iveta Zelča

Sākoties pavasarim un vasarai, Latvijā kļūst aktuāla arī atvaļinājuma sezona. Līdz ar to, arvien svarīgāki kļūst dažādi ar ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu saistīti jautājumi.

Raksts sagatavots, pamatojoties uz aktuālajiem normatīvajiem aktiem, Latvijas Republikas Augstākās tiesas un Eiropas Savienības tiesas judikatūru, aplūkojot tādas problēmas, kā: atvaļinājuma periods, atvaļinājuma kompensācijas izmaksa, no darba atbrīvota darbinieka atjaunošana darbā un ar to saistītā atvaļinājuma kompensācijas izmaksa, nosacījumi atvaļinājuma izmaksai valdes loceklim.

Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums, tā ilgums

Darba likuma 149.panta pirmā daļa nosaka: “Ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Šāds atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas. Personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, piešķir vienu mēnesi ilgu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.”

Darba likuma 149.panta pirmā daļa atbilst Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2003/88/EK (2003. gada 4. novembris) par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem 7.panta pirmajai daļai, kas arī paredz, katram darba ņēmējam ir tiesības uz apmaksātu ikgadēju, vismaz četras nedēļas ilgu, atvaļinājumu.

Būtiski pieminēt, ka četru nedēļu ilgs ikgadējais apmaksātais atvaļinājums ir Eiropas Savienības tiesībās noteikts minimums, kuru darba devējam ir pienākums mantiski kompensēt, ja šis atvaļinājums nav izmantots. Tomēr nacionālajās tiesībās var būt noteikts, ka ikgadējais apmaksātais atvaļinājums var būt ilgāks nekā četras nedēļas (28 kalendārās dienas).

Autores ieskatā, vadoties no Eiropas Savienības tiesas atziņām, kas izteiktas 2019. gada 19. novembra spriedumā apvienotajās lietās C 609/17 un C 610/17 (sk. komentāru slīprakstā zemāk), pienākums izmaksāt atvaļinājuma kompensāciju, par neizmantotā atvaļinājuma periodu, par vairāk nekā 28 kalendārajām dienām, rodas tad, ja šāds noteikums ir noteikts normatīvajā aktā vai darba koplīgumā.

Attiecībā uz šādu situāciju Eiropas Savienības tiesas judikatūrā ir secināts, „(…), ka tad, ja dalībvalstis izlemj piešķirt darba ņēmējiem tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu papildus minētajam vismaz četru nedēļu ilgajam atvaļinājumam, tās var paredzēt vai neparedzēt tiesības darba ņēmējam, kas aiziet pensijā, saņemt finansiālu atlīdzību, ja šis darba ņēmējs nav varējis izmantot atvaļinājumu, kas pārsniedz minēto minimālo laikposmu tādēļ, ka viņš darbu nav veicis slimības dēļ, un attiecīgā gadījumā noteikt šādas iespējamās piešķiršanas nosacījumus (šajā nozīmē skat. spriedumus, 2012. gada 3. maijs, Neidel, C 337/10, EU:C:2012:263, 36. punkts, un 2016. gada 20. jūlijs, Maschek, C 341/15, EU:C:2016:576, 39. punkts).

Atvaļinājuma uzskaite

Attiecībā uz ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma uzskaiti, Valsts darba inspekcija ir norādījusi: “Vēršam Jūsu uzmanību, ka ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgums ir 28 kalendāra dienas (četras kalendāra nedēļas).

Minētais nozīmē, ka piešķirtā un izmantotā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma uzskaite notiek kalendāra dienās vai nedēļās.“ (sk. http://www.vdi.gov.lv/lv/jaunumi/skaidrojums-ka-rikoties-ja-atvalinajuma-laika-iekrit-svetku-dienas!/) ir jāsecina, ka nav pilnīga atvaļinājumu uzskaite, ja uzņēmumā tiek veikta tikai par izmantotajām darba dienām t.i. 20 darba dienas gadā.

Veicot atvaļinājuma uzskaiti un piešķiršanu, ir jāievēro katra darbinieka individuālā atvaļinājuma periods, t.i. uzskaitot katra darbinieka nostrādāto laiku atsevišķi, piemēram no 2020.gada 12.maija līdz 2021.gada 11.maijam.
Minētais secināms no Darba likuma tiesību normām attiecībā uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu (sk. DL 73.pantu, 74.panta astoto daļu, 40.panta sestā daļa, 149., 150.pantu, un 151.pantu), kā arī no Eiropas Savienības tiesas judikatūras un Latvijas Republikas Augstākās tiesas judikatūras (sk. piemēram, EST lieta C 219/14 32.punkts: “No tā izriet, ka tiesības uz minimālo apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu Direktīvas 2003/88 izpratnē ir jāaprēķina atbilstoši darba līgumā paredzētajām un nostrādātajām dienām un stundām un/vai dienas vai stundas daļām.”)

Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma kompensācija, tās aprēķināšana

Darba likuma 149.panta piektā daļa tika grozīta un aktuālā redakcija stājās spēkā 2015.gada 1.janvārī. Darba likuma 149.panta piektā daļa aktuālajā redakcija noteic: “(…). Darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.“ Līdz 2014.gada 31.decembrim spēkā esošā tiesību norma, t.i., Darba likuma 149.panta piektā daļa paredzēja, ka: “Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma atlīdzināšana naudā nav pieļaujama, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis.”

Tiesību normas ieviešana sākotnēji radīja strīdus juristu starpā. Tomēr tiesvedību rezultātā ir izveidojusies judikatūra, ar kuru ir atzīts, ka darba devējam ir jāizmaksā kompensācija par visu periodu, kurā darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu vai tā daļu. Līdz ar to, nepamatota ir atsaukšanās uz judikatūru, kas iztulkoja iepriekš spēkā esošo tiesību normu.

“Tiesai nav pamata piemērot tādu judikatūras atziņu, kas attiecas uz cita satura tiesību normas (Darba likuma 149.panta piektā daļa redakcijā, kas bija spēkā līdz 2014.gada 31.decembrim) iztulkojumu”. (Latvijas Republikas Senāta Civillietu departamenta 2019.gada 6.februāra SPRIEDUMS, Lieta Nr.30411017, SKC-340/2019).

Augstākās tiesas judikatūrā attiecībā uz Darba likuma 149.panta trešās un piektās daļas piemērošanu līdz 2014.gada 31.decembrim ir noteica, ka: “Darbinieka tiesības saņemt kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu ir nesaraujami saistītas ar tiesībām saņemt neizmantoto atvaļinājumu; zūdot tiesībām uz reālu atvaļinājuma izmantošanu, zūd tiesības uz kompensāciju par to.” (Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2010.gada 10.novembra spriedums lietā Nr. SKC–667)

Konstatējot, ka attiecīgā gada laikā atvaļinājums nav izmantots ir jāvadās no Latvijas Republikas Augstākā tiesas sprieduma, kurā tā ir secinājusi, ka: “(…). aprēķinot kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu, ir izmantojama tā darbiniekam noteiktā darba alga, kas bija laikā, kad kārtējais atvaļinājums viņam bija jāpiešķir.”

Latvijas Republikas Senāta Civillietu departamenta 06.02.2019 spriedums lietā Nr.30411017, SKC-340/2019, 11.punkts:
“Atbildot uz prasītāja kasācijas sūdzības argumentu, ka, aprēķinot kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu, tiesai bija jāvadās no minimālās mēneša darba algas, kas ir spēkā no 2018.gada 1.janvāra, t.i., 430 EUR, Senāts norāda, ka tas ir nepamatots, jo, aprēķinot kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu, ir izmantojama tā darbiniekam noteiktā darba alga, kas bija laikā, kad kārtējais atvaļinājums viņam bija jāpiešķir.”

Ņemot vērā, ka atvaļinājums četras kalendārās nedēļas ir piešķirams par gadu, tad atvaļinājuma kompensācija ir aprēķināma uz konkrētā gada beigām, kurā darbinieks nav izņēmis atvaļinājumu. Ja darba tiesiskās attiecības uzsāktas 2004.gada 12. novembrī, tātad viena gada termiņš aprit attiecīgi 2005.gada 11.novembrī un tā attiecīgi pa gadiem.

Būtiski, ka Eiropas Savienības judikatūrā (sk. 2018.gada 6.novembra sprieduma C-684/16, 45.-47., 55. Punkts) un Latvijas Republikas tiesu praksē (sk. Latvijas Republikas Senāta Civillietu departamenta 2019.gada 29.marta spriedums lietā Nr. C30585615, SKC-62/2019) ir atzīts, ka izņēmuma gadījumā darba devējs var nemaksāt atvaļinājuma kompensāciju, ja darba devējs pierāda, ka ir rīkojies labticīgi, bet darbinieks neizmanto savu ikgadējo atvaļinājumu apzināti, zinādams, kādas tam būs sekas. Lai darba devējs varētu atsaukties un pierādīt apstākļus, kuri dod tiesības neizmaksāt atvaļinājuma kompensāciju par visiem iepriekšējiem periodiem, ir jāievēro Eiropas Savienības tiesas judikatūrā (2018.gada 6.novembra spriedums lietā C-684/1 ) noteiktais, ka darba devējam ir:

  • regulāri atgādina darbiniekam, par tekošajā vai iepriekšējā gadā neizņemto atvaļinājumu;
  • jānodrošina, lai darbiniekam ir iespēja faktiski izmantot savas tiesības uz atvaļinājumu;
  • kā arī jābrīdina darbinieks, ka gadījumā, ja atvaļinājums netiks izņemts, tad darbinieks zaudēs tiesības uz tā kompensāciju naudā, izbeidzot darba tiesiskās attiecības.

Būtiski pieminēt, ka saskaņā ar Eiropas Savienības judikatūru, darbinieka ilgstoša slimība nevar tikt uzskatīta par pamatu, lai, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, atteiktu izmaksāt atvaļinājuma kompensāciju par četru nedēļu ilgu apmaksātu ikgadēju atvaļinājumu.

Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma kompensācija, ja darbinieks atjaunots darbā

Nelikumīgi atlaista un ar tiesas nolēmumu darbā atjaunota, darba ņēmēja tiesības uz apmaksātu ikgadēju, vismaz četras nedēļas ilgu, atvaļinājumu, ja darbinieks laika posmā starp nelikumīgo atlaišanu un atjaunošanu darbā nav strādājis, regulē Darba likuma 152.panta pirmā daļa, kas, cita starpā, noteic: “Laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ieskaita laiku, kad darbinieks bijis faktiski nodarbināts pie attiecīgā darba devēja, un laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, ieskaitot: (…) 4) darba piespiedu kavējuma laiku, ja darbinieks prettiesiski atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā;“

Eiropas Savienības tiesa, skatot apvienotās lietas C-762/18 un C-37/19, ir uzsvērusi nozīmīgus apstākļus:

  • darbiniekam, kurš ticis nelikumīgi atlaists un atjaunots darbā ir tiesības uz apmaksātu ikgadēju, vismaz četras nedēļas ilgu, atvaļinājumu par laika posmu, kad darbinieks nestrādāja atlaišanas dēļ, un vēlāku darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā (piemēram, ar tiesas spriedumu) ir tiesības uz atvaļinājuma kompensācijas izmaksu .
  • ja darbinieks, kurš ticis nelikumīgi atlaists un atjaunots darbā, atlaišanas laika posmā strādāja pie cita darba devēja, tad darbiniekam nav tiesības uz atvaļinājuma kompensācijas izmaksu par šo periodu .

Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums valdes loceklim, tā kompensācija

Saskaņā ar tiesu praksē izteiktajām atziņām, attiecībā uz valdes locekļu atvaļinājumiem, Latvijas Republikas Augstākā tiesa (Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2008. gada 26.novembra spriedums, lietā Nr. SKC – 437) ir noteikusi:

  • “Uz minētās kategorijas darba līgumiem neattiecas Darba likuma normas par darba devēja uzteikumu, jo konkrēti attiecībā par sabiedrību ar ierobežotu atbildību valdes locekļu ievēlēšanu un atsaukšanu darbojas Komerclikuma 224.pants kā speciālā tiesību norma (sk. Senāta 2012.gada 21.marta spriedumu lietā SKC-238/2012, 2010.gada 27.janvāra spriedumu lietā Nr.SKC-291, 2010.gada 24.februāra spriedumu lietā Nr.SKC-363, 2008.gada 26.novembra spriedumu lietā Nr. SKC-437, 2007.gada 5.decembra spriedumu lietā Nr. SKC–805, 2005.gada 19.oktobra spriedumu lietā Nr. SKC-653).”;
  • “Vienlaikus noslēgtais darba līgums ir piemērojams attiecībā uz valdes loceklim noteikto atlīdzību, tajā ietvertajām sociālajām garantijām, atpūtas laiku u.tml. nosacījumiem, ja tādi līgumā ir ietverti.” (Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2008. gada 26.novembra spriedums, lietā Nr. SKC – 437).

Tādējādi, attiecībā uz valdes locekļa atlīdzību, atpūtas laiku un sociālajām garantijām ir jāvadās no Komerclikuma tiesību normām, proti, Komerclikuma 221.panta astotās daļas un 216.panta , un, atbilstoši nolemtajam, līgumā iepriekš jāparedz tiesības uz atlīdzību, tiesības uz atvaļinājumu utt.

Vēlaties saņemt šādus rakstus katru mēnesi savā e-pastā?

Pierakstieties šeit

Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar Grāmatvežu Ekspreša izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu un aprēķinu pareizību atbild raksta autors. 

SIA Visma Enterprise ir grāmatvedības un resursu vadības programmas VISMA Horizon ražotājs un izplatītājs. Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA Horizon piedāvājumu – SPIEDIET ŠEIT.

Populārākie

  • Kādi personāla lietvedības dokumenti nepieciešami?

    AUTORS: Inese Sila mg.hr, LPVA valdes locekle ar praktisko pieredzi personāla vadībā un lietvedībā no 1995. gada. Personāla dokumentu pārvaldība (personāla lietvedība) ir svarīga personāla vadības sastāvdaļa, no kuras neviens darba devējs ikdienā nevar atteikties. Darbinieki ir jāpieņem darbā, jāizbeidz ar kādu darba tiesiskās attiecības, jānosaka mēnešalga, jānosūta komandējumā, jānosaka iekšējā darba kārtība, jādeleģē uzdevumi un […]