Darbinieki, kas ilgstoši ir strādājuši vienā uzņēmumā, var būt sasnieguši zināmu rutīnu ikdienas darbā – viss ir zināms, darba pienākumi un uzdevumi ir skaidri, rīcības shēmas ir gatavas un pārsteigumi ir minimāli. Nonākšana šādā “drošības salā” ir gan pozitīva un mierinoša, gan var radīt grūtības rast motivāciju jaunām uzvarām. Attiecīgi rodas risks, ka darbinieka iesaiste un rezultāti samazināsies, tādēļ svarīgi rast veidus, kā palīdzēt atgūt motivāciju.
Coaching leadership metode
Tā kā iekšējā motivācija ir gana personisks un individuāls jautājums, pasaulē tiek meklētas dažādas metodes, kā risināt šo problēmu. Kā viens no risinājumiem tiek piedāvāta Coaching leadership metode, kas palīdz darbiniekiem pašiedvesmoties un atgūt iekšējo motivāciju. Turklāt, tas ir veids, kā, uzlabojot organizācijas iekšējo vidi, ļaut darbiniekiem sasniegt vairāk savā darbā.
Coaching leadership (jeb līderības apmācība) vienlaicīgi ir gan sarunu metode ar darbiniekiem (t.i. veids, kā runāt ar darbiniekiem, lai viņus iedvesmotu) gan pieeja organizācijas iekšējās vides veidošanā. Šīs metodes pamats balstās idejā, ka katrs darbinieks pats ir eksperts tajā, kas viņam ir nepieciešams, un attiecīgi viņš pats arī vislabāk spēj rast veidus, kā sevi motivēt. Citiem vārdiem sakot, šī metode paredz to, ka izveidojot atbilstošu darba vidi un veltot darbiniekiem uzmanību, viņš pats pateiks priekšā to, kas viņam nepieciešams, lai viņš varētu sasniegt savus mērķus organizācijā. Kopumā organizācijai būtu jāļauj darbiniekiem apgūt iekšējās līderības prasmes, lai viņš spētu pats sevi motivēt un izaicināt.
Kādēļ tas ir noderīgi?
Ilgtermiņā šīs metodes pielietošana ļauj organizācijām panākt to, ka darbinieki ir daudz patstāvīgāki un ieinteresētāki sniegt lielāku ieguldījumu kopējā labuma sasniegšanā. Šie darbinieki ir apmierināti un motivēti darboties, lai sasniegtu izvirzītos mērķus.
Vadītāja un HR speciālista uzdevums ir klausīties savos darbiniekos un uzdot jautājumus, pat tad, ja šie ir jautājumi ir nepatīkami un neērti. Mērķis ir panākt to, lai darbinieks aizdomājas par savu pozīciju organizācijā un to, kā viņš jūtas. Rezultātā panākot to, ka šis darbinieks spēj pats sev noformulēt skaidru vīziju par to, kas viņu motivē sasniegt mērķus, kas viņam nepieciešams utt., uzņemoties daļu atbildības par savu motivāciju. Īpaši svarīgi tas ir gadījumos, kad darbinieku no papildu atbildības un pienākumu uzņemšanās kavē bailes no neizdošanās, jo tieši šajos brīžos ir svarīgi prast fokusēties, pārvarēt bailes un prast noticēt savām spējām.
Ar ko sākt?
Ieviest šādas idejas dzīvē, ne vienmēr ir tik vienkārši, kā varētu šķist. Taču ir vērts par to aizdomāties un ikdienā censties vismaz daļēji pieturēties pie vismaz dažām atziņām, kas ilgtermiņā varētu stiprināt darbinieku pašavērtējumu un ticību savām prasmēm.
Lūk, deviņi padomi, ko ņemt vērā, centienos uzlabot organizācijas darba vidi un palielināt darbinieku iekšējo motivāciju:
Atbalstiet pašiniciatīvu
Darbinieki, kam tiek dota iespēja pašiem sevi motivēt attīstībai, kopumā sniedz labākus rezultātus. Jums kā vadītājam vai HR speciālistam ir svarīgi uzdot jautājumus un klausīties atbildēs, kuras šīs darbinieks sniedz. Nozīmīgākais aspekts šajā sarunā ir vadītāja spēja neuzspiest savu viedokli par to, kurā virzienā darbiniekam būtu jāstrādā, tā vietā ļaujot viņam pašam atrast motivatorus, kas ļauj viņam sasniegt mērķus.
Uzstādiet mērķus, kas atbilst darbinieka interesēm
Laikā, kad tiek uzstādīti darbinieka individuālie mērķi noteiktam laika periodam – ceturksnim, pusgadam, gadam utt. – svarīgi ņemt vērā ne tikai organizācijas kopīgos mērķus, bet arī darbinieka intereses.
Vērojiet darbinieka reakciju un klausieties tajā, ko šis darbinieks jums stāsta. Kurā brīdī darbiniekam mirdz acis? Kas viņu interesē, sajūsmina un motivē? Darbinieka individuālajiem mērķiem, protams, jāietilpst organizācijas kopīgajos mērķos, taču jāņem vērā arī konkrētā darbinieka talanti un intereses.
Palīdziet darbiniekam pārvarēt nepārliecinātību
Tas, kā darbinieks redz pats sevi un savas prasmes, kā arī bailes no potenciālas neveiksmes, var atturēt šo darbinieku darīt vairāk un parādīt to, uz ko viņš ir spējīgs.
Nepieņemiet par pašsaprotamu ideju, ka katrs darbinieks pats saprot jomas, kas viņam padodas un talantus, kas viņam piemīt. Vadītājam vai HR speciālstam ir vērts pārrunāt ar darbinieku viņa prases un talantus, un mudināt viņu pieņemt jaunus izaicinājumus, kuri varētu būt viņam pa spēkam.
Deleģējiet atbildību
Ļaujiet darbiniekiem uzņemties jaunus pienākumus un līdz ar to arī pilnu atbildību par šo pienākumu izpildi, tiklīdz darbinieks tam ir gatavs. Vadītāji, kas nav gatavi deleģēt atbildību, baidoties no kontroles zaudēšanas, riskē ne vien paši ar savu izdegšanu un pārstrādāšanos, bet arī ar organizācijas izaugsmi.
Darbiniekam, kas ir atbildīgs par projektu, ir svarīgi just, ka viņa viedoklis ir nozīmīgs un tam ir lemšanas spēks. Pretējā gadījumā, atbildības trūkums var rezultēties motivācijas zudumā, jo visu tāpat izlems vadītājs un manam viedoklim nav nozīmes.
Novērtējiet darbinieku paveikto
Esiet dāsni ar uzslavām saviem darbiniekiem! Labi paveikts darbs ir jānovērtē, jo tas ne tikai stiprina motivāciju, bet bieži var kalpot arī kā pamudinājums darīt un sasniegt vairāk. Turklāt, šāda attieksme pret darbiniekiem uzlabo arī kopējo darba vidi, kurā ikviens var justies novērtēts un ieinteresēts sasniegt vairāk. Atcerieties, ka konkrēts kompliments vai uzslava vienmē būs vērtīgāka, nekā vienkāršs komentārs, ka darbinieks ir labs, bez paskaidrojuma kādēļ. Drabiniekam ir svarīgi dzirdēt, kāpēc viņš ir izpelnījies šo uzslavu.
Esiet atklāti
Atklāt atgriezeniskā saite ir nepieciešama veiksmīgai attīstībai un virzībai uz kopīgo mēķu sasniegšanu. Necenzējiet savu kritiku tikai tādēļ, ka baidāties aizvainot otru cilvēku. Taču atcerieties, ka, arī izsakot kritiku, jāsaglabā cieņpilna attieksme un empātija. Godīga kritika izaicina darbinieku darīt labāk!
Uzdrošinieties apspriest sensitīvus jautājumus
Līderības apmācības dažkārt ietver arī rīcību, lai novērstu disfunkcionālu darbinieku vai situāciju ietekmi uz organizācijas iekšējo vidi. Šis ir nepatīkams uzdevums, no kura vadītāji nereti cenšas izvairīties. Ja jūsu organizāciju ir piemeklējusi kāda nepatīkam situācija, uzdrošinieties apspriest šo sensitīvo jautājumu ar darbiniekiem, lai atrastu šo problēmu cēloņus. Jautājiet saviem darbiniekiem, kāda ir viņu pieredze saistībā ar esošo situāciju, un kas viņiem nepieciešams, lai situācija uzlabotos. Kopīgi vienojieties par rīcības plānu, uzdevumiem un termiņiem.
Analizējiet savu vadības stilu
Atvērta tipa atmosfēra, kurā darbinieki var droši paust savas domas, sākas ar vadītāja un HR ieviesto lietu kārtību. Palūkojieties uz savu vadības stilu, lai saprastu, kā jūsu rīcība ietekmē darba vidi organizācijā. Jūsu prasme radīt drošu un atbalstošu atmosfēru lielā mērā ietekmē darbinieku radošumu, motivāciju un emocionālo piesaisti organizācijai.
Atbalstiet pozitīvu komunikāciju
Gan pozitīva gan negatīva uzvedība ietekmē organizācijas iekšējo vidi un darbinieku motivāciju. Esiet skaidri savā nostājā par to, ka tenkas un cita veida negatīva uzvedība nav pieļaujama darba vidē. Iedrošiniet veselīgu savstarpējo komunikāciju, kas var rezultēties veiksmīgā sadarbībā darba procesos. Ļaujiet darbiniekiem nesaskaņas atrisināt savā starpā, vadītājam vai HR speciālistam nekļūstot par tiesnesi ikdienas situācijās.
