Doties uz galveno

Kāpēc darbinieki brīvprātīgi aiziet no darba?

Kas liek darbiniekiem vēlēties pamest darbu? Kāpēc, ņemot vērā ekonomisko nenoteiktību un darba vides pārmaiņas, darbinieki joprojām atstāj darbu? Ko jūs, kā darba devēji, varat darīt, lai saglabātu un attīstītu savus labākos talantus?

Vai jūsu darbinieki ir apmierināti ar savu darbu un darba vietu? Un ar to mēs domājam patiesi apmierināti? Pēdējā laikā darba devējiem par to jāaizdomājas arvien vairāk, lai nenonāktu situācijā, kurā darbinieki jūtas nelaimīgi un sāk domāt par darba vietas maiņu.

Darba vides pārmaiņas pandēmijas kontekstā, protams, nesušas dažādus izaicinājumus un neskaidrības, kas būtiski palielinājušas darba apjomu gan uzņēmumu vadītājiem, gan personāla speciālistiem. Taču, darbu gūzmā, svarīgi nepalaist garām darbinieku labbūtības jautājumus, un censties izprast savu darbinieku vēlmes un vajadzības.

Kas liek darbiniekiem vēlēties pamest darbu? Kāpēc, ņemot vērā ekonomisko nenoteiktību un darba vides pārmaiņas, darbinieki joprojām atstāj darbu? Ko jūs, kā darba devēji, varat darīt, lai saglabātu un attīstītu savus labākos talantus?

Saspringta situācija darba tirgū

Līdzīgi, kā citviet pasaulē, lielais darba uzteikumu skaits satricināja lielāko daļu organizāciju Amerikas Savienotajās Valstīs. Nekad agrāk tik daudz amerikāņu nav brīvprātīgi aizgājuši no darba. ASV Darba statistikas biroja pētījumi liecina, ka 2022. gada janvārī brīvprātīgi no darba aizgāja aptuveni 3% jeb vairāk nekā 4 miljoni amerikāņu. Šī tendence saglabājusies arī šobrīd.

Tas sašūpojis darba tirgu arī citās pasaules valstīs. Saskaņā ar pensiju fonda APG teikto, piemēram, Nīderlande piedzīvoja līdzīgu darbinieku aiziešanas tendenci. Šeit gan, galvenokārt, darbinieki aizgāja no darba tikai noteiktās nozarēs, piemēram, veselības aprūpes, pasākumu organizēšanas un ēdināšanas nozarēs. Šajās nozarēs strādā daudz cilvēki, kas nozīmē, ka tas rada arvien lielāku spiedienu darba tirgū.

Tajā pašā laikā situācija darba tirgū ir kļuvusi arvien saspringtāka, salīdzinot ar iepriekšējiem ceturkšņiem, norāda RTL Nieuws. Šobrīd ir daudz pieejamās vakances (pašlaik uz katriem 100 bezdarbniekiem ir 133 vakances), kas darbiniekiem atvieglo aiziešanu no darba un tā maiņu. Vienlaicīgi radot arī augustus konkurences apstākļus lielam speciālistu skaitam vienlaicīgi meklējot darba vietu.

Kāpēc darbinieki labprātīgi aiziet no darba?

Daudziem darba devējiem rodas pamatots jautājums, kādēļ darbinieki vēlas aiziet no savām darba vietām? Kādi ir galvenie iemesli? Un ko darīt, lai to novērstu? Darba tirgus pētījumos secināti galvenie iemesli, kādēļ darbinieki izvēlas pārtraukt darba attiecības:

Atzinības trūkums

Ikviens vēlas just lepnumu par savu darbu. Tomēr nereti darbiniekam  ir grūti saprast, kā tieši viņa darbs atstāj pozitīvu ietekmi uz uzņēmumu un tā kopīgo izaugsmi, un zūd sajūta, ka viņa pienesums tiek novērtēts. Darbinieks jūtas izolēts un viņa paveiktais darbs šķiet mazsvarīgs. Tas noved pie tā, ka darbinieks arvien mazāk izrāda inicitīvu un samazinās viņa motivācijas līmenis. 

Sajūta, ka padarītais darbs netiek pamanīts un tam paterētais laiks iztērēts veltīgi, atstāj būtisku negatīvu iespaidu uz cilvēka emocionālo stāvokli. Zūd darbinieka vēlme iesaistīties, meklēt jaunus risinājumus vai darīt jebko ārpus pamata pienākumiem.

Darbinieku atzinībai ir galvenā loma pozitīvas organizācijas kultūras veidošanā un darbinieku un līderu attiecību stiprināšanā. Kad darbinieki netiek novērtēti, viņi kļūst mazāk produktīvi. Darba devējiem ir jāatrod piemēroti veidi, kā regulāri novērtēt savu darbiniekus rezultātus. Svarīgi ir arī tas, lai darbinieks saņemtu atzinību, ko viņš ir pelnījis par paveikto darbu. Tas var būt tikpat vienkārši kā sveikt viņus tikšanās laikā – neatstājiet labos vārdus nepateiktus!

Vel viens būtisks faktors – atalgojums. Vai darbinieks jūtas novērtēts finansiāli? Izpētiet darba tirgu un konkurentu uzņēmumu piedāvājumu. Vai jūs piedāvājat konkurētspējīgu atalgojumu? Kādas ir jūsu priekšrocības salīdzinājumā ar konkurentiem? Kādus darbinieku labbūtības pasākumus jūs veicat? Kādus labumus nodrošiniet? 

Darba un privātās dzīves balanss

Reizēm pastrādāt stundu ilgāk nekā nosaka darba laiks, ir zināma situācija gandrīz ikvienam. Taču darba un privātās dzīves līdzsvars tādā veidā var ātri vien tikti izjaukts. Tie var būt reti izņēmumi krīzes situācijā, bet darba devējam jārespektē darbinieka brīvais laiks.

Līdzās pieaugošajai tendencei strādāt attālināti, ir būtiski pieaudzis darbinieku skaits ar sūdzībām par izdegšanu. Darba un privātās dzīves robežas sajucas arvien vairāk. Galu galā tas var novest pie tā, ka darbinieki sajutīs nepieciešamību pamest darbu, jo tas ir ātrākais veids kā atbrīvoties no bezspēcības sajūtas un sākt cīnīties ar izdegšanas sekām. 

Veiciniet darba un privātās dzīves līdzsvaru. “Izspiest” no saviem darbiniekiem pēdējos enerģijas resusus ir nevis recepte produktivitātei, bet gan izdegšanai. Ilgstoša darbinieka slimošana un prombūtne būs daudz lielāks zaudējums uzņēmumam!  Vai jūs mudināt savus darbiniekus izmantot ikgadējos atvaļinājumus? Kā jūs savā darba vietā esat pieņēmis hibrīdo un attālināto darbu? Apdomājiet un izvērtējiet sava uzņēmuma darba stilu.

Izaugsmes iespēju trūkums

Joprojām ļoti bieži uzņēmumi piedāvā saviem darbiniekiem ierobežotas personīgās izaugsmes iespējas uzņēmuma ietvaros. Darbiniekiem trūkst iespēju attīstīties – palielināt atbildību par veicamajiem darbiem, paaugstināt algas līmeni un izmantot personīgās attīstības iespējas.

Darbiniekiem pietrūkst nākotnes perspektīva savā uzņemumā. Starādājot vienā uzņēmumā ilgāku laiku, un īpaši strādājot rutīnas darbus, darbiniekiem var rasties sajūta, ka viņi neattīstās. Rezultātā viņi var sāk sazināties ar citiem uzņēmumiem, kuri piedāvā viņu meklētās izaugsmes iespējas.

Atbalstiet karjeras attīstību un mācību iespējas. Labi darbinieki vēlas iespēju mācīties, augt un attīstīties. Kā jūs atbalstāt karjeras attīstību? Vai jūs piedāvājat profesionālas apmācības iespējas? Darbiniekiem ir svarīgi saredzēt nākotni savā uzņēmumā!

Neskaidrība par mērķiem un prasībām

Nepietiek ar to, ka darbinieks tikai “aptuveni” zina, kāda ir viņa loma uzņēmumā. Ja kopaina nav skaidra, rodas sajūta, ka pastāv atšķirība starp darba devēja un darbinieka prasībām. Svarīgi skaidri parādīt darbinieka lomu uzņēmumā un kopīgo mērķu sasniegšanas procesā. 

Iepriekš nodefinēti uzdevumi un izmērāmi mērķi nodrošina koncentrēšanos uz paveicamo uzdevumu un aktīvu iesaisti no darbinieka puses. Vislabāk nodrošināt skaidru mērķu nospraušanu katram darbiniekiem jau no viņa pirmās darba dienas. Nodrošinot labu darbā ievadīšanas procesu un apmācību, tiek novērstas gandrīz visas potenciālās neskaidrības no darbinieka puses, kas var radīt problēmas darba procesā.

Svarīgs faktors – atgriezeniskā saite. Atsauksmju trūkums par paveikto var nozīmēt to, ka darbinieks nekad īsti nezina vai viņam veicas labi vai slikti, vai izpildītais darbs ir bijis vērtīgs vai tomēr nepieciešami uzlabojumi. Turklāt, regulāru pārrunu un tikšanās reižu trūkums var atņemt darbiniekam iespēju sniegt arī savas atsauksmes. Komunikācijai starp darbinieku un vadītāju būtu jābūt “divvirzienu ielai” ar iespēju gan sniegt, gan saņemt atgriezenisko saiti.

Elastības trūkums

Jau kādu laiku darba apstākļu maiņa (no pilnīgas attālinātas strādāšanas uz hibrīda darbu vai pilnīgu strādāšanu no biroja) ir bijis viens no aktuālākajiem jautājumiem darba vidē. Daži darba devēji ir pilnībā pieņēmuši darbu attālinātā vidē, kamēr citi izmisīgi mēģina atgriezties birojā.

Rezultāts? Darbiniekiem pietrūkst darba vides elastība, kas tika iegūta pandēmijas laikā. Saskaņā ar McKinsey aptauju 87% no darbiniekiem, kam tiek piedāvāta vismaz daļēja elastība, šo iespēju  izmanto. 

Elastīgas darba iespējas var padarīt darbiniekus laimīgākus, iesaistītākus un produktīvākus. Lai saglabātu labākos talantus, lielākā daļa uzņēmumu mūsdienās cenšas piedāvāt elastīgāku darba grafiku ar iespējam organizēt savu darba dienu atbilstoši savām vajadzībām.

Neprasmīgi vadītāji

Vadītājiem ir liela ietekme uz darbinieku pieredzi jūsu uzņēmumā. Mēs visi esam dzirdējuši frāzi “darbinieki atstāj vadītājus, nevis uzņēmumus”. Šajā teicienā ir daļa patiesības. 57% darbinieku pamet darbu sava priekšnieka dēļ.

Vadītājiem ir ietekme arī  uz savas komandas sniegumu. BetterUp Labs pētīja 1600 komandas. Petījuma rezultāti liecina, ka gadījumos, kad vadītājam trūkst prasmes kādā no līderības sfērām, arī viņa komanda izjutīs šo ietekmi. Piemēram, vadītāji, kuriem bija zema pielāgošanās spēja, redzēja šīs prasmes samazināšanos arī svaā komandā. Slikta pārvaldība (piemēram, mikromenedžments) negatīvi ietekmē arī darbinieku spēju uzņemties atbildību. Turklāt, sliktas līderības prasmes veicina darbinieku neapmeirinātību, kas galu galā var novest pie tā, ka darbinieki meklē jaunas iespējas citos uzņēmumos.

Investējiet līderības attīstībā, lai veidotu iekļaujošus līderus. Mēs zinām, ka vadītājiem ir būtiska ietekme uz komandas sniegumu un darbinieku iesaistīšanos. Tās pamatā ir tas, cik jūsu vadītāji ir atbalstoši komandas līderi. Līderība ir prasme, kas jāattīsta. Vai jūsu uzņēmums to atbalsta?

Uzņēmuma kultūra

Katram uzņēmumam ir atšķirīga darba vide. Tā var būt gan faktiskā darba vietas struktūra, piemēram, slēgti biroji vai atvērts izkārtojums, gan uzņēmuma kultūra. Darbinieks noteikti vēlēsities darbu, kas piedāvā darba vidi, kurā viņš jūtas labi un ērti.

Kultūrai ir milzīga loma darbinieku pieredzē. Laba uzņēmuma kultūra sniedz daudz pozitīvu ieguvumu darba vietai un darbiniekiem. Kad darbinieki jūtas piederīgi savai darba vietai, darbinieku iesaiste palielinās. Ja uzņēmuma kultūra ir negatīva, tas ietekmē darbinieka pieredzi un, iespējams, tas var kļūt par galveno aiziešanas iemeslu. 

Mēs zinām, ka tad, ja darbinieki nejūtas piederīgi darba vietai, visticamāk, viņi aizies. Viens no galvenajiem faktoriem, lai darbinieks piederīgs savai darba vietai, ir cieņas sajūta. Darbiniekiem ir jājūt, ka pret viņu, viņa darbu un laiku izturas ar cieņu. BetterUp Labs pētījums par piederības ietekmi uz darba vietu atklāja, ka darbinieki, kuri darba vietā jūtas atstumti,  par 25% zaudē savu veiktspēju un par 50% palielina iespēju aiziešanai no darba. 

Vai mums jāzina darbinieku aiziešanas iemesli?

Ir svarīgi zināt, kāpēc darbinieki aiziet. Ja uzņēmumam ir augsts darbinieku mainības līmenis, tas var liecināt par zemu darbinieku apmierinātību ar savu darbu. Tad ir vērts pārskatīt uzņēmuma procesus, darba kultūru un darbinieku labbūtības pasākumus uzņēmumā.

Jaunu darbinieku pieņemšana darbā, lai aizpildītu šīs darba vietas, prasa laiku, resursus un pūles, tāpēc darba devējiem ir svarīgi rast veidus, kā noturēt savus pašreizējos darbiniekus. Zinot iemeslus, kāpēc darbinieki aiziet, darba devēji var mazināt atkārtotu problēmu rašanos un radīt patīkamāku darba vidi visiem.

Vienkāršākais veids, kā šis atbildes iegūt, ir veikt pārrunas ar darbinieku, kas izvēlējies pārtraukt darba attiecības (exit interview), lai  noskaidrotu, kāpēc darbinieks atstāj savu amatu. Šī tikšanās ir iespēja darbiniekiem sniegt atsauksmes un piedāvāt uzņēmumam ieteikumus, lai palīdzētu tam attīstīties. Darbinieks var dalīties savā pieredzē, cik apmierināts  ar darbu, procesiem utt. Darba devēji var veikt šo interviju klātienē, virtuāli vai izmantojot intervijas anketu.

Vērtīgs raksts?
Vēlaties saņemt šādus rakstus katru mēnesi savā e-pastā?

Pierakstieties šeit

Populārākie

  • Kādi personāla lietvedības dokumenti nepieciešami?

    AUTORS: Inese Sila mg.hr, LPVA valdes locekle ar praktisko pieredzi personāla vadībā un lietvedībā no 1995. gada. Personāla dokumentu pārvaldība (personāla lietvedība) ir svarīga personāla vadības sastāvdaļa, no kuras neviens darba devējs ikdienā nevar atteikties. Darbinieki ir jāpieņem darbā, jāizbeidz ar kādu darba tiesiskās attiecības, jānosaka mēnešalga, jānosūta komandējumā, jānosaka iekšējā darba kārtība, jādeleģē uzdevumi un […]

  • Parādu piedziņa tiesvedības un ārpustiesas procesā (I daļa)

    Katrs uzņēmums vai fiziskā persona var saskarties ar situāciju, kurā saistību neizpildes rezultātā ir izveidojies parāds. Šajā rakstā aplūkosim iespējamos tiesiskos risinājumus parāda atgūšanai, priekšnoteikumus un kārtību, lai parādu nodotu piespiedu izpildei valsts amatpersonai – Latvijas Zvērinātam tiesu izpildītajam.