Doties uz galveno

Pārmaiņu vadīšanas prakse Latvijas uzņēmumos

Izglītojošās platformas “Vadi pārmaiņas” autori 2022. gada decembrī aptaujāja Latvijas organizācijās strādājošos par pārmaiņu vadīšanas praksi. Aptaujā piedalījās 90 dalībnieki, pārstāvot dažāda lieluma organizācijas un uzņēmumus. Piedāvājam iepazīties ar pētījuma rezultātiem.

Autors: Izglītojošās platformas “Vadi pārmaiņas” autori

Anita Gaile, PhD, Pārmaiņu un vadītprasmju attīstības koučs (PCC),
Jānis Gredzens, Pārmaiņu un personālvadības konsultants,
Ieva Zaumane Pārmaiņu komunikācijas stratēģe,
Ojārs Stūre, Krīžu vadības treneris un konsultants.

Izglītojošās platformas “Vadi pārmaiņas” autori 2022. gada decembrī aptaujāja Latvijas organizācijās strādājošos par pārmaiņu vadīšanas praksi. Aptaujā piedalījās 90 dalībnieki, pārstāvot dažāda lieluma organizācijas un uzņēmumus. Turklāt, 82% no respondentiem bija tieši dažādu līmeņu vadītāji.

Attēls: Pētījuma dalībnieki.

Pārmaiņu vadība un krīzes vadība

Pārmaiņas ir process, kurā kaut kas – lietas, cilvēki, procesi, kļūst citādāki. Organizācijas vadības kontekstā pārmaiņas nozīmē mainīt cilvēku rīcību un uzvedību (organizācijas kultūras maiņa), procesus un struktūras ar mērķi uzlabot darba izpildi. 

Pārmaiņu vadīšana ne reti tiek jaukta ar krīzes vadīšanu. Atšķirība ir tā, ka pārmaiņu vadīšana ir proaktīva, respektīvi, strukturēti vadot pārmaiņas, organizācija gatavojas nākotnei, kas top. Krīzes vadība ir reaktīva – izmaiņas organizācijā tiek ieviestas reaģējot uz ārkārtas notikumiem ārējā vai iekšējā vidē.

Organizāciju pārmaiņu TOP 2022

2022. gadā Latvijas organizācijās un uzņēmumos visbiežāk notikušās pārmaiņas ir organizācijas vadības komandas maiņa, kam seko organizācijas struktūras maiņa un darba procesu maiņa. Biznesa procesu digitalizācija palikusi tikai 4. vietā. Šis ir pārsteidzošs rezultāts, jo šķiet, ka pandēmijas laikā apzinātā nepieciešamība spēt vadīt, organizēt un darīt attālināti būs likusi uzņēmumiem primāri pievērsties šī jautājuma risināšanai. 

73% respondentu paredz, ka 2023. gadā pārmaiņu būs vairāk.

Šāds rezultāts varētu norādīt uz to, ka vai nu esošajām vadības komandām nebija pietiekamas kompetences vadīt digitalizācijas procesu, elastības pielāgoties vai arī tomēr, iespējams, digitalizācija nav Latvijas uzņēmumu un organizāciju jaunā stratēģija. 

Attēls: Pārmaiņas Latvijas organizācijās 2022. gadā.

Tajā pašā laikā, vērtējot kuras no notikušajām pārmaiņām ir bijušas veiksmīgas, tieši digitalizācijas projekti ir paveikti noteiktajā laikā un tam paredzētajā budžetā

Pārmaiņu vadīšanas labā prakse

Labākā prakse pārmaiņu vadīšanā, ko realizē Latvijas uzņēmumi ir:

  • 19% regulāri komunicē par pārmaiņu norisi;
  • 18% precīzi definē pārmaiņu mērķus un uzdevumus;
  • 16% deleģē atbildību par pārmaiņu ieviešanu konkrētam cilvēkam;
  • 15% izstrādā pārmaiņu ieviešanas plānu.

Tomēr 17% organizāciju un uzņēmumu ir atzīmējuši, ka pārmaiņas vada pēc sajūtām, kas nozīmē, ka nav ne skaidri definēta mērķa, ne darbību plāna, ne arī konkrēta atbildīgā par pārmaiņu ieviešanu. 

Vislielākās iespējas pilnveidot pārmaiņu vadīšanas praksi ir pārmaiņu komunikācijas aspektā. Tikai 6% respondentu atzīst, ka pārmaiņu komunikācija ir bijusi veiksmīga.

Komunikācijai pārmaiņās vel ir milzīgs attīstības potenciāls.

Interesanti, ka augstākā vadība domā, ka pārmaiņu komunikācija notiek gan individuāli pārrunājot ar darbiniekiem iecerētās pārmaiņas, gan uzklausot darbinieku atgriezenisko saiti. Tajā pat laikā darbinieki saka, ka pārmaiņas tiek komunicētas tikai tad, kad viss jau ir izdomāts un izlemts, neiesaistot pārmaiņu radīšanas procesā tos, kuru darbu pārmaiņas ietekmēs visvairāk. 

Šis aspekts, iespējams, norāda uz to, ka augstākā vadība un darbinieki dzīvo katrs savā “burbulī” un ne vienmēr runā vienā valodā, augstākajai vadībai pieņemot, ka daudzi lēmumi ir “paši par sevi saprotami”. 

Dati par krīzes menedžementa praksi norāda uz vispārēju tendenci nedomāt par nākotni.

Uz jautājumu, kas cilvēkiem liek iesaistīties pārmaiņas 71% respondentu atbildēja, ka viņiem ir svarīgi saprast, kāds ir pārmaiņu mērķis, saņemt atbildi uz jautājumu “kāpēc pārmaiņas ir nepieciešamas?”. 

Cilvēki novērtē iespējas apgūt un praktizēt jaunās prasmes un rīcības (35%) , kā arī tas, ka viņi saprot, kāds viņiem personiski būs labums no pārmaiņām (32%). 

28% respondentu, it īpaši to, kas strādā kā augstākā līmeņa vadītāji, ir svarīgi, ka viņus novērtē, ja viņi strādā jaunajā veida.

Attēls: Pārmaiņu līderi.

Pārmaiņu kultūras veidošana

Latvijas organizācijās un uzņēmumos ir populāra ideja par pārmaiņu kultūras veidošanu. Šeit noderētu turpmāki pētījumi par to, kas tieši tiek saprasts ar pārmaiņu kultūru. Pēc būtības pārmaiņu kultūra ir  nepārtraukta  esošās kārtības izaicināšana, kas neveicina stabilitāti. 

Pārmaiņas iet roku rokā ar krīzēm. 66% respondentu saka, ka zina kā rīkoties krīzes situācijā, un apgalvo, ka iepriekš uzņēmums krīzes ir pārvarējis veiksmīgi (67%). Tajā pat laikā 64% organizāciju nav krīzes vadības plāna, 49% organizāciju nav krīzes vadības komandas un 75% uzņēmumu nav notikušas mācības kā rīkoties krīzes situācijā. 

Atbildot uz jautājumu, kas ir bijuši lielākie šķēršļi, lai pārmaiņas notiktu veiksmīgi, respondenti atzīmējuši, ka tā ir nepietiekama komunikācija (47%) , pārāk daudz vienlaicīgi notiekošu pārmaiņu (33%) un nepietiekami resursi (29%).  

Vērtīgs raksts?
Vēlaties saņemt šādus rakstus katru mēnesi savā e-pastā?

Pierakstieties šeit

Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors. 

Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:

Visma Talent Solutions – risinājums inovatīvai talantu vadībai »

HoP – darbinieku pašapkalpošanās » 

Appical  risinājums efektīvai darbinieku ievadīšanai (onboarding) darbā >>

EasyCruit – personāla atlasei »

Populārākie

  • Kādi personāla lietvedības dokumenti nepieciešami?

    AUTORS: Inese Sila mg.hr, LPVA valdes locekle ar praktisko pieredzi personāla vadībā un lietvedībā no 1995. gada. Personāla dokumentu pārvaldība (personāla lietvedība) ir svarīga personāla vadības sastāvdaļa, no kuras neviens darba devējs ikdienā nevar atteikties. Darbinieki ir jāpieņem darbā, jāizbeidz ar kādu darba tiesiskās attiecības, jānosaka mēnešalga, jānosūta komandējumā, jānosaka iekšējā darba kārtība, jādeleģē uzdevumi un […]

  • Parādu piedziņa tiesvedības un ārpustiesas procesā (I daļa)

    Katrs uzņēmums vai fiziskā persona var saskarties ar situāciju, kurā saistību neizpildes rezultātā ir izveidojies parāds. Šajā rakstā aplūkosim iespējamos tiesiskos risinājumus parāda atgūšanai, priekšnoteikumus un kārtību, lai parādu nodotu piespiedu izpildei valsts amatpersonai – Latvijas Zvērinātam tiesu izpildītajam.