Skip to main content

5 praktiski kouča padomi, kam pievērst uzmanību darbā ar cilvēkiem organizācijā

Biznesa koučs Daina Ramata dalās praktiskos padomos par koučinga pielietojumu darba vidē.

AUTORS: Daina Ramata

Biznesa koučs, “Partners of progress” vadītāju iemaņu trenere, sistēmiskās pieejas praktiķe

Par koučinga pieeju

Šajos pārmaiņu laikos, iespējams vairāk kā jebkad, ir svarīgs atbalsts  jaunu pieeju un skatījumu meklēšanā, jaunu paradumu veidošanā. Būtiski meklēt veidus, kā pielāgoties pārmaiņām un apstākļiem, kas nav atkarīgi no mums, lai spētu veiksmīgāk iet cauri organizācijas vai personīgai transformācijai. Citiem varbūt rodas vajadzība pēc spriedzes mazināšanas,  darba un privātās dzīves līdzsvara iegūšanas, efektīvākas plānošanas, komandas motivācijas celšanas, emociju pārvaldīšanas u.c. 

Koučings ir viens no rīkiem, kas var palīdzēt organizācijai un tās cilvēkiem dažādos veidos, neatkarīgi no tā, vai darbs notiek klātienē, vai attālināti. (Vairāk par to, kas ir koučings organizācijās un biznesā ŠEIT.)

Saskaņā ar Starptautiskās koučinga federācijas (International Coaching federation, ICF ) klientu pētījumu, pateicoties koučingam:

  • Uzlabojas produktivitāte: 70% min, ka uzlabojas darba sniegums, 61% norāda, ka uzlabojas biznesa vadība, 57% – laika plānošana,  51% minēja, ka uzlabojies komandas sniegums.
  • Pozitīvi ietekmē darbiniekus: 80% respondentu apstiprina, ka palielinās pašpārliecība, 73% uzlabojas attiecības, 72% uzlabojas komunikācijas prasmes, 67% – darba un dzīves līdzsvars.

 (Avots: Source: ICF Global Coaching Client Study).

Atbalsts ar koučinga palīdzību

Lai personāla vadības cilvēkiem un organizāciju vadītājiem būtu iespējams orientēties atbalsta sniegšanā ar koučinga palīdzību, zemāk uzskaitīti galvenie virzieni, kā to var izmantot organizācijā.

Koučings organizācijā kā pieeja un metode var tikt pielietots dažādos veidos:

  1. Algojot ārpakalpojumā profesionālu, sertificētu kouču;
  2. Izveidot atsevišķu vakanci organizācijā – “iekšējais koučs”,  “izaugsmes veicinātājs”;
  3. Kad kolēģis (vadītājs, personāla u.c.) ir apguvis profesionāla kouča iemaņas un papildus saviem pienākumiem vada koučinga sarunas citu departamentu kolēģiem;
  4. Kad vadītāji apgūst koučinga pramses un koučinga elementus pielieto ikdienas darbā ar saviem padotajiem;
  5. Koučinga pieejas ieviešana organizācijas kultūrā (vairāku gadu darbs);
  6. Arī personāla speciālisti, pārdevēji u.c. amata lomas ar koučinga elementiem var bagātināt un efektīvākas padarīt savas sarunas; 
  7. Paškoučings izmantojot iepriekš zināmu struktūru, jautājumus, metodes. 
HRM Aicinājums Visma Blog

Praktiski padomi no kouča ikdienas

Domājot par atbalstu organizācijas vadītājiem un darbiniekiem, t.sk. arī šajos  pārmaiņu laikos, viens no veidiem ir pievērsties cilvēku labsajūtas, veselīgas izpratnes uzturēšanai.  Man kā koučam ir iespējas būt klāt ikdienā dažādās sarunās, situācijās – gan no vadības, gan darbinieku puses. 

Apkopoju TOP 5 atziņas, kuras radušās novērojumos praksē, kas rada traucējošu  ietekmi labsajūtai un rezultātiem.

Rekomendācijas, kam pievērst uzmanību darbā ar cilvēkiem organizācijā 

1. Automātiska rīcība – ~90% mēs cilvēki darām lietas automātiski, līdz ar to mums var paiet garām iespējas, jo rīkojamies ieraduma vadīti, kas dod to pašu līdzšinējo rezultātu. 

Ja vēlamies citu rezultātu, ir svarīgs mērķtiecīgi plānots laiks un telpa, kurā apstāties un “izkāpt” no “automātiskā režīma”. Tas ir izaicinājums mūsu dinamiskajā ritmā, konkurencē, informācijas un notikumu apjomā.  Tāpēc lielāku artavu šim procesam dos tas, ja būs līdzgaitnieks – kāds cilvēks (vadītājs, koučs, mentors, supervizors), kurš strukturētā sarunā palīdz apzināties, ieraudzīt aspektus par sevi, domāšanas paradumiem, rīcībām u.c., jo paši mēs esam meistari vest sevi pa jau zināmiem ceļiem. Regulārs šāds sarunu process palīdz sakārtot domas un nonākt līdz cita līmeņa risinājumiem. 

2. Kur ir Tavs fokuss?

Tur, kur ir mūsu fokuss, tur ir mūsu enerģija.  Pēc novērojumiem praksē, secinu, ka daudz enerģijas, laika resursu tiek patērēts nelietderīgi, jo cilvēkiem fokuss (visbiežāk neapzināti) ir aizvirzīts tur, kur ne visai veiksmīgi rodas rezultāts.  Tādējādi zūd efektivitāte, rodas liekas emocijas, pārdzīvojumi, cilvēki iestrēgst, ne tikai individuālā, bet arī komandu un visas organizācijas līmenī. Lielākoties mēs paši neapzināmies šo fokusu, ko, savukārt, var palīdzēt apzināties atgriezeniskā saite no malas. Galvenais būt atvērtam to uzklausīt.  Daži piemēri par efektīvu un neefektīvu izvēli, lai apzinātāk vadītu domāšanas fokusu, līdz ar to, arī rīcības:

Neefektīvi fokusēties:Efektīvāk būs, ja fokusēsies:
Uz pagātniUz tagadni un vairāk nākotni 
Uz problēmāmUz risinājumiem
Ko nevaramKo varam
Uz riskiem, ierobežojumiemUz iespējām
Uz citu departamentu/kolēģu vainošanuUz personīgo atbildību
Uz ārējiem faktoriem (piem., politika, vadība, īpašnieki, laikapstākļi), ko nevaram ietekmētUz iekšējiem faktoriem, ko es personīgi varu ietekmēt – sevi pašu, savām rīcībām, sava departamenta ietekmi

Šeit vērts pieminēt Čiroku cilts indiāņu nostāstu par vilkiem. “Kādu vakaru indiānis sēž pie ugunskura un sarunājas ar savu mazdēlu par dzīvi. Vecaistēvs stāsta mazdēlam, ka katrā cilvēkā mīt divi vilki – labais vilks, kurš atbild par labām domām, ticību, mīlestību, draudzību, par visu labo, un sliktais vilks, kas atbild par nenovīdību, skaudību, meliem un citām sliktām īpašībām. Starp šiem vilkiem visa mūža garumā ir nepārtraukta cīņa. Kad mazdēls jautā: Vecotēv, bet kurš no vilkiem manī uzvarēs? Uz ko vectēvs atbild: Uzvarēs stiprākais. Uzvarēs tas, kuru tu vairāk barosi!”

3. Vērtējumi un interpretācijas  

Organizācijās cilvēki min, ka vēlas, lai ir motivācija, degsme, enerģija, lai ir vieglāk un patīkamāk. Vadītāju un darbinieku valodā ļoti bieži dzirdu vērtējumus, interpretācijas, pieņēmumus,  spriedumus, kas ir ne tikai labs ceļš  pārpratumiem,  neefektivitātei, bet arī demotivācijai un emociju buķetei, kas loģiski ietekmē rezultātus, sadarbību, atmosfēru.  Piemēram, negatīvs vērtējums, manuprāt,  ir lielisks un ātrs  veids, kā mēs iedzenam sevi problēmā. “Mums iet slikti ar plāna izpildi”, “sarežģīts klients”, “viņš izdarīja galīgi nepareizi”. Tā vietā piedāvātu lietot konkrētus faktus – rezultāts ir X% no plānotā, nevis slikta plāna izpilde, šī rīcība ir atbilstoša mūsu uzņēmuma kultūrai  jeb šī rīcība palīdz vai traucē sasniegt rezultātu, nevis nepareiza rīcība.

Risinājumus ir kļūt apzinātākiem par to, kā runājam un, vai komunikācijā noskaidrojam savu interpretāciju, pieņēmumu atbilstību. Jāņem vērā, ka pirmā sazināšanās jau sākas ar to, kādas ir mūsu pārliecības par sevi un, ko sakām sev iekšējos dialogos – vai es izdarīju labi, vai es esmu? Mainot vārdus un valodu, mēs varam mainīt pasauli.

HRM Aicinājums Visma Blog

4. Atgriezeniskā saite = dāvana 

Neirozinātnes pētījumi apstiprina, ka regulāra un tūlītēja atgriezeniskā saite ir viens no svarīgākajiem aspektiem, lai cilvēki mainītu savu rīcību.  Taču ne tikai par rīcībām, bet arī sajūtām ir stāsts. Lai izmaiņas būtu – primāri ir dot  atgriezenisko saiti. Svarīgi pavērot, vai vispār tiek sniegt atgriezeniskā saite visos līmeņos – gan no augstākās vadības, gan starp vadītāju un viņa padotajiem, gan no darbinieka savam vadītājam. Otrkārt, kā tiek sniegta atgriezeniskā saite – no fokusa, pasniegšanas formas un valodas aspektiem. Novēroju ka, nereti tā tiek sniegta kā vērtējums, kritika, nepilnīgi izteikta vai pārbagāta pieņēmumiem un interpretācijām. Turklāt, visbiežāk tiek pamanīts tas, kas nestrādā, nesanāk vai nav izdarīts. Pozitīvas un veicinošas atgriezeniskās saites trūkums nobloķē cilvēka potenciālu un iespēju izpausties talantiem, tāpēc daudz vairāk (proporcijā 5:1) aicinātu pievērst uzmanību tam, kas izdodas, sanāk,  kas ir cilvēka stiprās puses   

5. To, ko nevar mērīt, nevar ietekmēt

Viens no labsajūtas un motivācijas avotiem ir progresa sajūta. Organizācijas nereti tiek mērīti rezultāti, bet šie rezultāti jau ir sekas (piemēram, plāna izpilde, apgrozījums, piesaistīto klientu apjoms, projekta izpilde). Piedāvātu papildus katram pašam formulēt mazos procesa mērķus un progresa rādītājus – kas mani šodien pietuvinās lielajam gala mērķim un, kā es to varēšu izmērīt? Piemēram, pārdošanā tas būtu – lai izpildītu plānu, man nepieciešams uzrunāt 5 klientus ik dienu. Lai veicinātu komandas produktivitāti, es kā vadītājs ik dienu mērķtiecīgi veltu 10 min katram savam darbiniekam patiesi aprunāties. Lai uzlabotu savu garastāvokli, es ik dienu pasaku sev 3 pozitīvas lietas u.tml.  Ja cilvēkam ir mazie progresa rādītāji dienai, ko viņš spēj ietekmēt un vadīt, ir lielāka iespējamība rasties gandarījumam.

Vērtīgs raksts?
Pieraksties saņemšanai arī turpmāk!

  

Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors. 

Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:

EasyCruit – personāla atlasei »

Comenius – talantu vadībai »

HoP – darbinieku pašapkalpošanās » 

Populārākie