Doties uz galveno

Darbinieku labbūtības pasākumi

Arvien biežāk darba vides kontekstā runājam par darbinieku labbūtības jautājumiem: pasākumiem un atbalsta instrumentiem, lai palīdzētu uzlabot darbinieku fizisko un mentālo veselību; veidotu atbalstošu darba vidi un kultūru, kurā cilvēki būtu gan apmierinātāki, gan produktīvāki. Šajā HRM Idea rakstā lasiet apkopojumu par galvenajām šā brīža aktualitatēm un tendencēm darbinieku labbūtības jautājumos.

AUTORS: Laima Buša

Projekta “Vesels Birojs” izveidotāja, sertificēta darba aizsardzības speciāliste, konsultē darba vides un labbūtības jautājumos, Mg.sc.soc.

Arvien biežāk darba vides kontekstā runājam par darbinieku labbūtības jautājumiem: pasākumiem un atbalsta instrumentiem, lai palīdzētu uzlabot darbinieku fizisko un mentālo veselību; veidotu atbalstošu darba vidi un kultūru, kurā cilvēki būtu gan apmierinātāki, gan produktīvāki. Šajā rakstā vēlos padalīties ar aktualitātēm un nozares līderu ieteikumiem, kā arī savu pieredzi, piedaloties labbūtības pasākumu plānošanā un realizēšanā.

Mentālās veselības aktualitāte darba kontekstā nemazinās

Pēdējie gadi ir bijuši izaicinājumu pilni, uz to norada arī dati. Piemēram, Deloitte 2022.gadā veiktajā pētījumā atklāts, ka vairāk nekā 80% no intelektuālā darba veicējiem gada laikā ir saskārušies ar kādu no mentālās veselības problēmām: sākot no miega traucējumiem līdz izsīkuma sajūtai un depresijas simptomiem.

Arī pavisam nesen publicēts Latvijā veikts Kantar pētījums atklāj līdzīgu situāciju: 41% respondentu atzīst, ka pēdējā gada laikā saskārušies ar izdegšanas pazīmēm. Aptuveni puse no darbiniekiem gada laikā ir izjutuši nepārtrauktu fizisku vai mentālu nogurumu; biežāk nekā katrs trešais saskāries ar miega traucējumiem darba izraisīta stresa rezultātā vai izjutis trauksmi.

 Kā padarīt labbūtības programmas efektīvākas?

Lai gan daudzi pētījumi rāda, ka darbinieki, izjūtot to, ka par viņiem rūpējas, ir iesaistītāki, uzrāda zemāku stresa līmeni un darba devējam ir lojālāki, ne visas labbūtības iniciatīvas tomēr sasniedz iecerētos mērķus. Piemēram, Gartner 2021.gada pētījums atklāj, ka labbūtības programmās iesaistās vidēji tikai trešā daļa darbinieku, kuriem tās ir pieejamas. Darbinieki neizmanto piedāvātās iespējas pietiekami bieži, jo uzskata, ka nav pietiekami vienkāršas pieejas pasākumiem, iespējas nav viņiem piemērotas vai pastāv zināmi aizspriedumi vai šķēršļi pasākumu izmantošanai.

 Gartner ir identificējis trīs stratēģijas, kuras organizācijas var ieviest, lai panāktu pēc iespējas lielāku darbinieku iesaisti labbūtības programmās: 

  • Palielināt darbinieku izpratni par labbūtības vajadzībām un piedāvātajām iespējām.
  • Samazināt stigmu, kas saistīta ar mentālās veselības jautājumiem.
  • Padarīt iesaistīšanos maksimāli vienkāršu, mazinot laiku un pūles, kas nepieciešamas, lai piedalītos piedāvātajos pasākumos.

Vairāk nekā 80% no intelektuālā darba veicējiem gada laikā ir saskārušies ar kādu no mentālās veselības problēmām: sākot no miega traucējumiem līdz izsīkuma sajūtai un depresijas simptomiem.

Deloitte pētījums, 2022

Esošās situācijas izvērtēšana un analīze

Viens no būtiskākajiem posmiem, veidojot labbūtības programmu, ir esošās situācijas izvērtēšana un analīze. Šajā posmā būtiski izzināt to, kā darbinieki jūtas un kā novērtē esošos atbalsta pasākumus. Būtiski ņemt vērā ne tikai to, kas trūkst un kam būtu jāpievērš papildus uzmanība, bet arī palūkoties uz tām lietām, kas ir veiksmīgas. Piemēram, tie var būt jau esoši veselības veicināšanas pasākumi vai komandas ieradumi, elastīga darba iespējas vai citi aspekti, kurus darbinieki novērtē kā veiksmīgus un sev nozīmīgus.

Ir vairāki veidi, kā ievākt datus. Viens no tiem – darbinieku aptauja, ietverot jautājumus ne vien par dažādu labbūtības aspektu novērtējumu kvantitatīvi (kas arī ir ļoti būtiski, lai varētu sekot līdzi izmaiņām), bet arī kvalitatīvi,  ietverot vairākus atvērtos jautājumus, lūdzot dalīties ar to, kas ir veiksmes atslēgas un kas, savukārt, varētu tikt uzlabots. 

Idejas dažiem aptaujas jautājumiem:

  • Kā jūs novērtētu savu kopējo labbūtību dažādās dzīves jomās (fiziskajā, emocionālajā, sociālajā)?
  • Kā skalā no 1 – 10 jūs novērtētu savu pašreizējo labbūtības līmeni darbā?
  • Kādi ir galvenie stresa faktori un izaicinājumi, ar ko saskaraties darba vidē?
  • Vai jūtat, ka jums ir veselīgs darba un privātās dzīves līdzsvars? Ja nē, kādus konkrētus aspektus Jūs vēlētos uzlabot?
  • Kā skalā no 1 līdz 10 jūs novērtējat to, cik ļoti darba devējs pašreiz rūpējas par darbinieku labbūtību?
  • Vai līdz šim esat piedalījies kādās veselības veicināšanas vai labbutības aktivitātēs, ko ir piedāvājis uzņēmums? Ja jā, lūdzu, novērtējiet to efektivitāti savas labbūtības uzlabošanā.
  • Kāda veida labbūtības pasākumi vai iniciatīvas būtu noderīgas un jūs interesētu?

Noderīgas ir arī darba grupas. Tieši aktīvie kolēģi var būt ļoti noderīgs resurss labbūtības programmas realizēšanā, iespējams, nākotnē kļūstot par labbūtības vēstnešiem un palīdzot arī pasākumu organizēšanā un popularizēšanā. 

Labbūtības programmās iesaistās vidēji tikai trešā daļa darbinieku, kuriem tās ir pieejamas.

Gartner pētījums, 2021

Būtiski veikt arī esošo pasākumu un pieejamo datu izvērtējumu: sākot no dažādiem mācību un veselības veicināšanas pasākumiem, atbalsta instrumentiem līdz slimības lapu statistikai, apmierinātības aptaujas rezultātiem u.c. datiem. Bieži vien darba devējs jau piedāvā plašu labbūtības aktivitāšu un atbalsta instrumentu klāstu, bet ir vērts šo informāciju apkopot, izvērtēt un ietvert vienotas labbūtības stratēģijas ietvaros.

Labbūtības aspekti un programmas tvērums

Lai ikviens no mums varētu sasniegt savu potenciālu (labbūtības teorijas ietvaros – “zelt” jeb “florish”), mums jāparūpējas par visām savām šķautnēm. Tādēļ arī labbūtības programmas ietvaros, lai tā būtu visaptveroša un veiksmīga, jāskatās uz labbūtības jēdzienu holistiski, ņemot vērā gan tās fiziskos, psihoemocionālos, gan sociālos aspektus. 

Pastāv daudzi modeļi, kurus var izmantot, lai labāk strukturētu programmas un aktivitāšu sadaļas. Viens no variantiem ietver šādas darbinieku labbūtības sfēras:

Fiziskā veselība (tas, cik esam fiziski veseli un kā veidojam savus ikdienas ieradumus, tieši ietekmē mūsu veiktspēju darbā un apmierinātību ar dzīvi)

Fiziskā vide (darba vietas iekārtojums, biroja un mājas darba vide un pieejamie resursi var radīt būtisku ietekmi uz produktivitāti un vispārējo labbūtības līmeni)

Profesionālā labbūtība (izaugsmes iespējas, darbam pieejami resursi un atbalsts, atgriezeniskā saite un novērtējums, autonomija un jēga)

Finanšu labbūtība (taisnīga darba samaksa, iespēja saņemt bonusus par izcilu darbu, finanšu pratība)

Mentālā labbūtība (viens no galvenajiem stūrakmeņiem – mūsu mentālā veselība, tās atbalsts un emocionālās inteliģences prasmes)

Sociālā labbūtība (attiecības ne vien darba kolektīvā, bet arī mūsu komunikācijas prasmes un piederības vajadzību apmierināšana)

Šis ir tikai viens no iespējamiem sadalījumiem, kuru var izmantot par pamatu, būvējot savas organizācijas labbūtības programmas ietvaru. 

Tieši vadītāju izglītošana un nodrošināšana ar praktiskām iemaņām gan savas, gan darbinieku labbūtības atbalstīšanai, ir viens no galvenajiem priekšnoteikumiem veselīgas darba kultūras veidošanā.

Gallup pētījums, 2021

Protams, visticamāk, nav iespēja apmierināt ikviena darbinieka individuālās vēlmes, taču, plānojot pasākumus, vērts apdomāt, kas sniegs pienesumu dažādām darbinieku grupām – ietverot gan tos, kuri strādā klātienē, gan, attālināti. Viens no būtiskiem principiem ir iekļaujošs piedāvājums – lai pasākumi būtu aktuāli gan kolēģiem Rīgā, gan ārpus tās, gan darbiniekiem ar, gan bez bērniem u.tml.

Labbūtība un veselība – organizācijas kultūras un vadības jautājums

Lai labbūtības pasākumi būtu jēgpilni un resursi nebūtu izmesti vējā, lielākajiem labbūtības karoga nesējiem jābūt tieši vadības komandai un vadītājiem. Sajūtot skepsi un redzot pretēju rīcību komunicētajam, pastāv liela iespēja, ka darbinieki nejutīsies droši izmantot sniegtās iespējas.

 Gallup sava 2021. gada darbinieku iesaistes pētījuma secinājumos min, ka ir atraduši “zelta atslēgu” uz darbinieku iesaisti, kas izskaidro 70% atšķirības dažādās komandās. Tas ir vadītājs. Tieši vadītāju izglītošana un nodrošināšana ar praktiskām iemaņām gan savas, gan darbinieku labbūtības atbalstīšanai, ir viens no galvenajiem priekšnoteikumiem veselīgas darba kultūras veidošanā.

Lai labbūtības programma būtu visaptveroša un veiksmīga, jāskatās uz labbūtības jēdzienu holistiski, ņemot vērā gan tās fiziskos, psihoemocionālos, gan sociālos aspektus.

Laima Buša

Tajā pat laikā, jau minētajā Kantar pētījumā atklājās, ka 40% darbinieku nav gatavi runāt ar vadītāju par iespējamas profesionālās izdegšanas pazīmēm. Savukārt cits, ārvalstīs veikts pētījums norāda, ka liela daļa darbinieku nerunās ar vadītāju par stresu un pārlodzi darbā, jo cer, ka vadītājs pats nolasīs problēmsituācijas un izrādīs iniciatīvu to risināšanai. 

Tādēļ tieši vadītājam jābūt gatavam un jārosina sarunas arī par jautājumiem, kas neskar tikai darba pienākumus vien. Viena no ļoti rekomendētām iniciatīvām ir regulāras 1:1 sarunas ar katru darbinieku par aktuālajiem darba jautājumiem un mērķiem, ietverot arī tēmas par to, kā darbinieks jūtas un par viņa piedzīvotajiem izaicinājumiem darbā. 

Labbūtības aktivitātes: idejas apdomāšanai

Katrā uzņēmumā un organizācijā tās būs atšķirīgas, taču noslēgumā vēlos īsi pastāstīt par dažām tendencēm, kuras vērts apdomāt darbinieku labbūtības programmas kontekstā. 

Atpūta – izdegšanas prevencijai un produktivitātei 

Veiksmīgākie un produktīvākie darbinieki ir nevis tie, kuri strādā nepārtraukti, bet darba dienas ietvaros ņem pauzes un izmanto atvaļinājumus. Tādēļ vērts stratēģiski skatīties uz atpūtu kā būtisku produktivitātes sastāvdaļu: sākot no atpūtas paužu normalizēšanas (varbūt pat dot kolēģiem iespēju “powernapam” – īsam snaudam) līdz iespējai paņemt “sabbatical”. T.i. garantēt iespēju atgriezties darbā pēc gada, ko darbinieks var pavadīt pēc savas izvēles: ceļojot, pārvācoties uz citu valsti vai apgūstot jaunas zināšanas.

 Finanšu izglītība 

PwC 2023.gadā veiktās “Darbinieku finanšu labizjūtas aptaujas” dati liecina, ka 57% respondentu viens no galvenajiem stresa cēloņiem ir finanses. Pie tam, vairāk nekā 50% bažas par finansēm ir ietekmējušas viņu miegu, mentālo veselību un pašnovērtējumu.

Tādēļ arī nav pārsteigums, ka finanšu pratība kā viena no labbūtības tēmām pēdējos gados parādās arvien biežāk. Apmācības un konsultāciju iespējas var palīdzēt darbiniekiem kļūt gan zinošākiem, gan ieviest jaunus ieradumus un labāk veidot attiecības ar naudu, tā gūstot lielāku sirdsmieru finanšu ziņā izaicinošajos laikos.

 Uzsvars uz darba elastību

Iespēja strādāt no dažādām vietām (t.sk. arī dot iespēju vismaz vienu mēnesi gadā strādāt no ārvalstīm, ja darba specifika to atļauj) un pielāgojams darba laiks, četru dienu darba nedēļa: tie ir jautājumi, kas joprojām ir aktuāli. Kaut arī elastīga darba iespējas vairāk saistās tieši ar intelektuālā darba veicējiem, pavisam nesen Amazon UK paziņoja par jaunu iniciatīvu. Tās būtība: vairot elastīgu darba laiku gan strādājošajiem vecākiem (un arī vecvecākiem), sniedzot iespēju nestrādāt skolas brīvdienu laikā, gan arī dodot iespēju ikvienam izvēlēties nepilnas slodzes līgumu, pielāgojot sev darba laika apjomu un maiņas.

Mentālās veselības atbalsta pieejamība

Viens no ieteikumiem – padarīt mentālās veselības atbalstu vienkāršāku un ātrāk sasniedzamu. Nav noslēpums, ka ceļš pie psihologa ne vienmēr ir vienkāršs: gan saistībā ar aizspriedumiem, gan  arī ļoti praktiskām lietām – grūtībām atrast speciālistu, laika trūkumu un rindām uz pierakstu.

Darba devējs var rast risinājumus, piemēram, piesaistot ārējo speciālistu un dodot iespēju darbiniekiem pierakstīties uz sarunu attālināti. Bieži vien, tas, kas cilvēkam ir nepieciešams, ir tūlītēja un, iespējams, pat vienreizēja saruna, lai sakārtotu emocijas un atrastu nākamos soļus risinājumam.

Vērtīgs raksts?
Pieraksties saņemšanai arī turpmāk!

Pierakstīties

Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors. 

Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:

EasyCruit – personāla atlasei »

Comenius – talantu vadībai »

HoP – darbinieku pašapkalpošanās » 

Populārākie

  • Autoratlīdzības saņēmēju ienākums un tā aplikšana ar nodokļiem

    Autoratlīdzību nodokļu režīms pēdējos gados ir bijusi ļoti aktuāla tēma. Tas saistīts ar to, ka iepriekš daudzi uzņēmumi izmantoja autoratlīdzību izmaksu, kā vienu no pakalpojumu vai produktu samaksas veidu fiziskām personām. Bet, pamatojoties uz to, ka regulāri ir bijusi izplatīta negodīga prakse, tika lemts komercuzņēmumos autoratlīdzības “izņemt no aprites”. Pagaidām mēs dzīvojam, tā saucamajā, “pārejas perioda” režīmā, kad līdz 2023.gada beigām vēl drīkst izmaksāt autoratlīdzības no uzņēmumiem, ievērojot konkrētus nosacījumus.

  • Dažādi līgumi ar fiziskām personām par auto izmantošanu uzņēmuma vajadzībām

    AUTORE: Inga Pumpure Grāmatvede ar nestandarta domāšanu par standartizētām, likumdošanas regulētām normām. Mūsdienās auto nav luksusa lieta, tā ir nepieciešamība. Daudz vairāk un īsākā laikā var izdarīt, ja esi mobils –  vari pārvietoties kad un kur vēlies, neesot pakļauts sabiedriskā transporta kustību sarakstiem un maršrutiem. Turklāt tas attiecas ne tikai uz fiziskām personām, bet arī […]

  • Kādi personāla lietvedības dokumenti nepieciešami?

    AUTORS: Inese Sila mg.hr, LPVA valdes locekle ar praktisko pieredzi personāla vadībā un lietvedībā no 1995. gada. Personāla dokumentu pārvaldība (personāla lietvedība) ir svarīga personāla vadības sastāvdaļa, no kuras neviens darba devējs ikdienā nevar atteikties. Darbinieki ir jāpieņem darbā, jāizbeidz ar kādu darba tiesiskās attiecības, jānosaka mēnešalga, jānosūta komandējumā, jānosaka iekšējā darba kārtība, jādeleģē uzdevumi un […]