Autors: Arta Biruma
SIA “Domenikss” valdes locekle
Droši vien jebkurš vēlas, lai viņa pirmā darba diena būtu apmēram šāda – cilvēks ienāk jaunajā darba vietā, tur uzreiz kāds viņu sagaida, vai komandas līderis vai personāla speciālists, un sagaida, iespējams, pat ar kādu dāvaniņu no organizācijas, piemēram, savu personīgo krūzi, ko varēs izmantot, lai malkotu kafiju birojā.
Tad darbiniekam tiek izrādītas telpas, lai apmēram rastos izpratne, kas kur atrodas, pēc tam viņš tiek iepazīstināts ar kolēģiem. Visbeidzot viņam tiek ierādīta jau iekārtota darba vieta ar visām nepieciešamajām piekļuvēm, un ir iespējams sākt jau pirmajā dienā pētīt savus darba pienākumus, lasīt ievadinstruktāžas, piedalīties apmācībās, un dienas noslēgumā cilvēks jūt, ka viņš organizācijā jau bija gaidīts, un tas rada vēlmi nākamajā dienā atkal celties un ar pozitīvu noskaņu nākt uz darbu.
Vai vienmēr tā notiek?
Būtu tikai loģiski, ja organizācijas vēlētos saviem jaunajiem darbiniekiem radīt tieši šādu – pozitīvu – pirmo pieredzi, ņemot vērā, cik resursu ieguldījuši viņu atrašanā un pieņemšanā darbā, negribētos, lai tikko atrastais talantīgais darbinieks, satriekts par neuzņemošo attieksmi, pateiktu ardievas jau pirmajās darba dienās.
Tomēr bieži gadās arī tā – organizācija ir pieņēmusi darbinieku, bet nav sagatavojusies viņa ievadīšanai jaunajā darba vidē, piemēram, vairākas dienas tiek organizētas piekļuves sistēmām un paroles, darbinieks netiek klāt informācijai par saviem darba pienākumiem, jūtas garlaikots un sāk uzdot sev jautājumus par to, vai ir nokļuvis īstajā vietā. Ir svarīgi darbinieka pieredzi organizācijā sākt veidot jau no pirmās dienas, un patiesībā pieredze veidojas pat vēl agrāk- jau ar pašu vakances izsludināšanu, kad darbinieks pat vēl nav izdomājis, vai pieteiksies uz šo darbu vai ne.
Tālāk pieredze aptver katru dienu, ko darbinieks pavada organizācijā, un tai ir būtiska nozīmē tajā, vai viņš būs apmierināts ar savu darbu un spēs sniegt izcilu rezultātu, vai gribēs palīdzēt uzņēmumam augt un attīstīties. Darbinieku pieredze organizācijā aptver desmitiem aspektu, sākot ar to, kā darbinieks jūtas, beidzot ar to, kādas kvalitātes darba forma viņam tiek izsniegta.
Organizācijai regulāri ir jāformulē, kādu pieredzi tā nodrošina saviem darbiniekiem, kāda ir misija un vīzija, jo kandidāti vēlas zināt par to vēl pirms ir pieteikušies darbā. Par darbinieku pieredzi stāsta, piemēram, darba sludinājumos, intervijās, publiskajos sociālajos tīklos, tā piesaistot cilvēkus, kuriem ir līdzīgas vērtības un uzskati par to, kādai jābūt darba videi un uz kādiem mērķiem jātiecas. Organizācija veido savu darbinieku pieredzes stratēģiju, ņemot vērā to, ko jau esošie darbinieki novērtē, kā arī pētot kādas tendences ir darba tirgū un uz kādiem uzņēmumiem cilvēki dodas strādāt.
Kas ir svarīgi darbiniekam?
Jau esot organizācijā, lai darbinieks būtu apmierināts ar pieredzi, pirmkārt, viņam jāsajūt, ka ieņemamais amats ir jēgpilns, ka tas ir daļa no organizācijas misijas un vīzijas un ka, pildot amata pienākumus, darbinieks palīdz organizācijai augt un attīstīties. Svarīga ir arī uzticēšanās līderiem. Ir jāsaprot, vai organizācijas līderu redzējums darbiniekus aizrauj, vai tas pauž ko nozīmīgu un rezonē.
Tālāk, lai darbiniekam ir pierādījumi, ka viņš tiešām ar savu darbu palīdz, ir skaidri jādefinē, kādi ir viņa darba uzdevumi, jānosaka individuālie mērķi, jo pēc šiem parametriem var viegli veikt pašnovērtējumu un saprast, vai darbs tiek veikts atbilstoši organizācijas kopējiem mērķiem un darbībai. Lai darbinieks varētu veikt savus darba pienākumus bez aizķeršanās, organizācijām jānodrošina atvieglota pieejamība resursiem, kas nepieciešami darba veikšanai.
Organizācijai, pašai attīstoties un augot, jāpalīdz to darīt arī saviem darbiniekiem, jārada izaugsmes iespējas, piemēram, veidojot apmācības prasmju pacelšanai un motivējot darbiniekus pieteikties uzņēmumā uz citām vakancēm. Būtībā organizācijai ir ļoti svarīgi sekot līdzi tam, kā cilvēki tajā jūtas, cik viņi ir iesaistīti, kādas ir mācību iespējas, kāda ir uzticība augstākā līmeņa vadībai un saviem vadītājiem, un nepārtraukti jāveic uzlabojumi, lai veicinātu darbinieku labbūšanu.
Praktiski padomi ikdienas darba dzīvei
Ja runā par praktiskiem piemēriem, svarīga darbinieku pieredzē ir dažādu ikdienas administratīvo procesu atvieglošana, lai darbinieki varētu vairāk fokusēties uz savu tiešo darbu. Piemēram, jau šobrīd organizācijas izmanto personāla vadības sistēmas, kur pats darbinieks var ērti pieteikt slimošanas dienas, atvaļinājumus, komandējumus, saskaņošana šajās sistēmās ir ātra un nesāpīga, viss notiek automatizēti.
Tomēr joprojām eksistē uzņēmumi, kur administratīvie procesi ir organizēti papīrā, tas citreiz iesprūst kādā saskaņošanas posmā, radot situāciju, ka, piemēram, darbiniekam jādodas komandējumā, bet viņš, ilgi gaidot apstiprinājumu, nokavē izdevīgu aviobiļešu iegādi. Šādi uzņēmumi tā vietā, lai darba pieredzi veidotu pozitīvu, atbalstošu, atvieglotu no ikdienas administratīvo procesu viedokļa, papildus pamatdarbam uzliek darbiniekam par pienākumu kontrolēt arī šos procesus, lai cilvēks būtu drošs, ka saņems nepieciešamo savam darbam.
Līdzīgi ir ar informācijas tehnoloģijām, piemēram, veidu, kā tiek izstrādātas dažādas organizācijas atskaites vadības vajadzībām. Organizācija var izvēlēties izmantot biznesa inteliģences risinājumus, tādā veidot radot iespēju vadībai automātiski sekot līdzi rādītājiem bez plašas citu darbinieku iesaistes. Bet var izvēlēties arī palikt pie vecajiem labajiem Excel failiem, liekot darbiniekiem katru mēnesi manuāli no vairākām sistēmām izgūt datus, apkopot un analizēt tos.
Tomēr, izvēloties šādu manuālu darbu pār jaunajām tehnoloģijām, organizācija veicina to, ka viņu darbinieki degradējas. Cilvēkam nav jādara šie rutīnveida procesi, viņš var augt un attīstīties kopā ar organizāciju, domāt inovatīvi, mācīties jaunas kompetences, kaut vai to, kā izmantot šos biznesa inteliģences risinājumus, tādā veidā palīdzot organizācijai attīstīties vēl plašāk un arī veidot darbinieku pieredzi pavisam citā līmenī.
Darbinieku pieredzes kontekstā tiek runāts arī par psiholoģisko drošību organizācijā. Šobrīd organizācijas arvien vairāk saskaras ar darbinieku izdegšanu, un tā ir cieši saistīta ar organizāciju prasīgumu pret darba kvalitāti, izpildījumu un stingrajiem termiņiem. Cilvēki strādā ārpus saviem resursiem, uzkrājot nogurumu no dienas uz dienu, un diemžēl nonāk līdz izdegšanas sindromam. Tad ir jāņem ilgstošāki atvaļinājumi, lai varētu atjaunoties, un daudzi arī maina nodarbošanos vai konkrēti organizāciju, jo nespēj tajā vairs uzkavēties.
Īpaši darbinieku izdegšana vērojama tur, kur prasību līmenis ir ļoti augsts, kur cilvēki lielākoties saņem atgriezenisko saiti tikai par to, kas nav izdarīts pietiekami labi un kā kaut ko izdarīt vēl labāk. Tas darbiniekos rada sajūtu, ka viņi nekad neizdara savu darbu pietiekamā līmenī, un tas ietekmē pašapziņu. Šādā organizācijā psiholoģiskā nedrošība ir augsta, un, darbiniekiem stāstot par to cilvēkiem ārpus darba, organizācijas ārējais tēls iegūst negatīvu nokrāsu.
Pozitīvais piemērs ir veidot darbinieku pieredzi un organizācijas kultūru tādu, kur regulāri tiek teikts paldies par padarīto, uzstādīti ne tik izaicinoši mērķi, bet vismaz darbinieki tos spēj regulāri sasniegt. Šādās organizācijās izveidojas pozitīvs mikroklimats, cilvēki grib būt veiksmīgi savā amatā, viņi cenšas, un arī uzņēmuma mērķi jebkurā gadījumā tiek sasniegti.
Darbinieku pieredzi, vai tā būs pozitīva vai ne, tieši ietekmē arī darba instrumenti, darba apģērbs, darba vieta. Darbiniekiem, nākot uz darbu, ir svarīgi, cik ērta un droša būs viņu fiziskā darba vieta, vai, piemēram, būs, kur paēst, vai ir padomāts par atbilstošu gaisa temperatūru, apgaismojumu telpās, vai ir ergonomisks galds un krēsls. Darba formai noteikti nevajadzētu žēlot līdzekļus, bet gan iegādāties kvalitatīvus apģērbus, lai tie kalpo un labi izskatās pietiekoši ilgi, lai ir komfortabli gan karstā, gan aukstā laikā. Caur šīm fiziskajām pieredzēm, darbinieks saprot, vai vēlas piederēt pie organizācijas, vai tā par viņu rūpējas, vai tieši pretēji- organizācija ekonomē uz darbinieku un rada sajūtu, ka viņš tai nerūp.
Kādus jauninājumus nesis pandēmijas laiks?
Pēdējie gadi, ņemot vērā pandēmiju, ir ieviesuši vairākas jaunas tendences darbinieku pieredzes veidošanā organizācijās. Piemēram, cilvēki šobrīd var strādā gan no mājām, gan klātienē, tāpēc tiek aktīvi strādāts pie fizisko darba vietu transformācijas. Biroji kļūst vairāk par pasākumu un tikšanās vietām, tajos atstāj mazāk darba galdu, bet vairāk veido tieši atmosfēras telpas dažādiem notikumiem. Vēl viena tendence ir saistīta ar darba laiku.
Covid ir pierādījis, ka galvenais ir izdarīt savu darbu, nav svarīgi no cik līdz cikiem tas tiek darīts. Šobrīd uzsvars ir uz kopējā laika definēšanu, kad notiek sazvanīšanās, sanāksmes, tikšanās ar komandām, bet atlikušo laiku darbinieks var organizēt pēc savas patikas. Ir izmaiņas arī labumu grozā. Ja iepriekš organizācijas vairāk skatījās uz kopējiem labumiem visiem organizācijas darbiniekiem, tad šobrīd labuma grozs tiek personalizēts, respektīvi, katram darbiniekam ir atvēlēta noteikta summa, kuru viņš var tērēt kā vēlas, piemēram, nevis iet uz sporta zāli, bet gan saņemt pusdienu kompensāciju. Un neatsverama sastāvdaļa pasaules tendencēs ir IT sistēmu uzlabošanās.
Tā kā arvien vairāk cilvēku izvēlas strādāt attālināti, organizācijās tiek ieviesti mākoņveida risinājumi, lai piekļūšana sistēmām ir iespējama un droša jebkurā laikā no jebkuras vietas. Tiek optimizēti administratīvie procesi, samazināts klikšķu skaits, lai cilvēkam būtu ērti lietot informatīvās sistēmas, lai nav ilgi jāuzkavējas pie šiem procesiem, un var pievērsties savam pamatdarbam.
Darbinieku pieredze ietver visu, ko vien varam iedomāties sastopam savā darbā. Jautājums ir, vai organizācija domā par šo pieredzi un to nenogurstoši uzlabo, vai arī atstāj pašplūsmā. Tās organizācijas, kas izvēlas domāt par pieredzi un to laika gaitā uzlabot, būs veiksmīgākas talantīga darbaspēka piesaistīšanā. Talantīgākie iet uz inovatīvi domājošām organizācijām, tādām, kas zina, cik svarīgi ir ieviest jaunas, automatizētas iekšējās sistēmas, tādām, kurās darbinieku pieredze ir izpētīta visos tās sīkumos un kur allaž tiek domāts par jaunām stratēģijām, kā uzlabot darbinieka ikdienu.
Vērtīgs raksts?
Pieraksties saņemšanai arī turpmāk!
Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors.
Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:
