Doties uz galveno

Globālās un vietējās tendences darba tirgū. Ko varam sagaidīt tuvākajā laikā?

Personāla atlases speciālisti pēdējos gados saskārušies ar virkni problēmām piesaistīt talantīgus darbiniekus. Šajā rakstā uzziniet aktuālākās tendences darba tirgū, kā arī 4 būtiskākās lietas, kas ir svarīgas, lai gūtu panākumus personāla atlasē.

Autors: Eva Kondratova

Klientu attiecību vadības un personāla atlases konsultēšanas lietpratēja

Apskatot pēdējo gadu tendences darba tirgū, var novērot visnotaļ dramatisku ainu – personāla atlases speciālisti saskaras ar nopietnu talantīgu darbinieku trūkumu un atrast labus speciālistus ir tiešām liels izaicinājums. Kopš 2020. gada vidus vajadzība pēc jauniem talantiem ir vairākkārt augusi, taču pieteikumu skaits uz vakancēm strauji samazinās. Kāpēc tā un ko varam darīt, lai papildinātu savu kolektīvu ar īstiem talantiem?

11 aktuālākie trendi darba tirgū

Atsaucoties uz ASV IT pētījumu, analītikas un konsultāciju uzņēmuma Gartner pētījumiem, iezīmējas vairākas tendences, kas mūs sagaida 2022.  gadā un turpmāk.

1. Par galveno prioritāti kļūst taisnīgums un vienlīdzība  – tas nozīmē būt vienlīdzīgiem ne tikai pret darbiniekiem to dažādajās izpausmēs – būt atvērtiem dažādām tautībām, uzskatiem, vecumam un citām niansēm, bet galvenokārt visiem darbiniekiem nodrošināt vienlīdzīgas iespējas.

2. Vakcinācijas sertifikātu vietā dod priekšroku testēšanai – neraugoties uz valdību lielo spiedienu par obligātu vakcinācijas sertifikātu pieprasīšanu darba vietās, daudzi darba devēji tomēr izvēlas paļauties uz darbinieku testēšanu. Lai gan 2021.gada beigās vakcinācijas sertifikātu nepieciešamība darba vietās bija augusi par 50%, 2022.gadā šajā jomā vairs nav paredzams pieaugums.

3. Darba devēji saīsina darba stundas – lai gan daži uzņēmumi spēj sacensties par talantīgiem darbiniekiem, piedāvājot lielāku atlīdzību, citiem nav finanšu resursu, lai to izdarītu. Tā vietā daži darba devēji motivē darbiniekus, piešķirot papildus brīvu dienu, tādā veidā samazinot darbinieku nostrādāto stundu skaitu, bet saglabājot nemainīgu atlīdzību. Pāriešana uz četrām darba dienām ļauj konkurēt ar organizācijām, kas piedāvā augstāku atalgojumu, bet nepiedāvā saīsinātu darba laiku.

4. Attālinātais darbs ietekmē darbinieku rotāciju – viens no faktoriem, kāpēc šobrīd tik bieži novērojam darbinieku rotāciju ir tas, ka darbiniekiem, kas strādā hibrīdi vai attālināti ir vājākas sociālās un emocionālās saiknes ar kolēģiem, kas atvieglo aiziešanu no darba. Ir grūtāk veidot savstarpējās attiecības uzņēmumā, kā arī darbiniekiem, kas pieņemti attālināti ir grūtāk izprast uzņēmuma kultūru. Gartner paredz, ka nākamajā gadā darbinieku rotācija augs vēl par 50%, kas uzņēmumiem būs visnotaļ liels izaicinājums.

5. Automatizācija maina vadītāja lomu – arvien vairāk darbinieku un vadītāju uzdevumi tiek automatizēti, kas nozīmē, ka vadītāju loma būtiski mainās. Tā vietā, lai veiktu dažādus uz sasniegumiem vērstus pienākumus, vadītājiem būs vairāk jāpievērš uzmanība attiecību veidošanai ar saviem darbiniekiem. Vadītāja un darbinieka attiecības ir kļuvušas svarīgākas kā jebkad agrāk! Darbiniekiem, kas veic attālināto darbu, vadītājs ir galvenā saikne ar darba devēju, kas palīdzēs atrisināt radušās problēmas un rast risinājumus dažādām situācijām. Tajā pašā laikā organizācijas nonāks izvēles priekšā – samazināt vadītāju skaitu vai mainīt to pienākumus un lomu.

6. Attālinātais un hibrīda darbs kļūst par pamata režīmu – lai gan Gartner pētījumi liecina, ka darba devējiem ir vieglāk novērtēt darbu, kas tiek veikts klātienē, tendences rāda, ka lai novērtētu darbinieku ieguldījumu virtuālajā vidē, tiks izmantoti tie paši rīki, kurus darbinieki pašlaik izmanto. Piemēram, virtuālo sanāksmju laikā jaunās tehnoloģijas varēs sniegt fona informāciju par citiem zvana dalībniekiem, tādā veidā dalībnieki varēs koncentrēties uz jautājumiem, kas viņiem ir vissvarīgākie.

7. Kompānijas, kas liks atgriezties ofisā, piedzīvos neveiksmi – tādi faktori kā darbinieku rotācija, uzņēmuma rezultātu krišanās un organizācijas kultūras  izzušana, dažiem uzņēmumiem liks atgriezties pie ierastās darba kārtības klātienē, taču paredzams, ka tas neatrisinās šīs problēmas, bet gluži otrādi – vēl vairāk saasinās darbinieku mainību. Cilvēki ir pieraduši strādāt attālināti un vairs nevēlas doties uz ofisu, tas nozīmē, ka kompānijām, kas nepiedāvās veikt attālinātu darbu, būs liels izaicinājums atrast noturīgus darbiniekus.

8. Labsajūta kļūs par galveno rādītāju, lai izprastu darbiniekus – pandēmijas laikā cilvēki vairāk kā jebkad agrāk saskārušies ar mentālās labsajūtas pasliktināšanos. Līdz ar to arvien vairāk uzņēmumu pievērš tam uzmanību un veic dažādus pasākumus, lai uzlabotu savu darbinieku pašsajūtu, piemēram, iekļaujot veselības apdrošināšanā psihoterapeita konsultācijas vai papildus fizisko aktivitāšu iespējas.

9. Lielāka loma kopējam virsmērķim – darbiniekiem ir svarīgi saprast un atrast jēgu tajā, ko viņi dara. Arvien svarīgāki ir kopēji mērķi un izpratne par to kāpēc tiek darīts tieši tā un ne citādi. Uzņēmumos tiek pievērsta uzmanība tam, lai tā mērķis tiktu demonstrēts kā ārēji, tā iekšēji visā organizācijā, tās stratēģijā, zīmola veidošanā un kultūrā, kā arī tiek strādāts, pie tā lai visā uzņēmumā nodrošinātu mērķtiecīgu, stratēģisku un jēgpilnu darbinieku veikumu.

10. Sēdēšana ir jaunā smēķēšana – pāreja uz attālināto darbu diemžēl negatīvi ietekmējusi lielāko daļu darbinieku, kā redzams Gartner veiktajā pētījumā 35% aptaujāto palielinājuši savas fiziskās aktivitātes, tomēr 40% atzinuši, ka kļuvuši mazkustīgāki un pieņēmušies svarā. Līdz ar to darbinieki sāk vairāk saskarties ar dažādām veselības problēmām un tas ir jauns izaicinājums, ko kompānijām nākas risināt.

11. Hibrīda darbs ietekmē dažādību, vienlīdzību un iekļaušanu – Gartner analīzē ir konstatēts, ka darbinieki, kuri darbojas attālināti vai saskaņā ar hibrīdo grafiku, strādā vienādā līmenī, salīdzinot ar darbiniekiem, kuri strādā birojā. Tomēr vadītāji uzskata, ka cilvēkiem, kuri strādā birojā, ir augstāks sniegums un ir lielāka iespēja tikt paaugstinātiem amatā nekā tiem, kas strādā no mājām. Dati arī liecina, ka hibrīda pasaulē biežāk darbam no mājām priekšroku dod sievietes. Līdz ar to paredzams, ka algu atšķirības starp vīriešiem un sievietēm palielināsies, turklāt talantīgi darbinieki, kas strādā no mājām, neviļus varētu tikt izslēgti no dažādām karjeras izaugsmes iespējām.

Pēc pandēmijas realitāte

Kā redzams, darba tirgus pēc pandēmijas vēl nav pilnībā atguvies, taču tik daudz darba piedāvājumu, kā šobrīd nav bijuši pēdējo 3 gadu laikā. Diemžēl aina pētījumos rāda, ka katrs trešais aptaujātais plāno šogad mainīt darbu. Paredzams, ka Latvijā un Lietuvā IT industrijā vien darbinieku rotācijas rādītājs sasniegs 20%. Turklāt darba piedāvājumu atteikumu slieksnis izaudzis līdz 65%, kad izvēlētais kandidāts tomēr noraida piedāvājumu par labu kādam citam.

 Te ļoti svarīga loma ir personāla atlases speciālistam, kas ir galvenais vakances “pārdevējs”. Ja viņš nespēs pieejamās vakances pienācīgi “pārdot”, diemžēl tiks palaisti garām talantīgi darbinieki. Ļoti būtiski, ka viss atlases process ikvienam kandidātam ir pozitīva pieredze, pat ja viņš netiek pieņemts, jo atlases process parāda organizācijas kultūru un vērtības. Labas attiecības ar tiešo vadītāju un daudzsološas izaugsmes iespējas ir vienīgie aspekti, kas attur cilvēkus no jauna darba meklējumiem.

4 galvenās lietas, lai gūtu panākumus personāla atlasē:

1. Ātrums – jo ātrāka būs rīcība un lēmumu pieņemšana, jo ir lielākas iespējas, ka tiks nolīgti paši talantīgākie darbinieki.

2. Investīcijas darbiniekos – ir vērts ieguldīt valodas apmācībās un citās kompetencēs, lai varētu uzņemt darbā arī speciālistus no citām valstīm.

3. Personīgais imidžs – ir svarīgi kā vadītājs pozicionē sevi personīgi gan piedaloties publiskos pasākumos un diskusijās, gan cik pamanāms viņš ir sociālajos tīklos.

4. Personāla atlases speciālistu apmācības – ir būtiski vecināt personāla zināšanas, lai viņi būtu informēti, kas notiek darba tirgū un izprastu, kas ir svarīgi gan esošajiem, gan potenciālajiem darbiniekiem. Kompānijas arvien biežāk iegulda personāla atlases speciālistu apmācībās, lai varētu nolīgt pašus labākos darbiniekus.

Interesants fakts: kandidātu skaits = darba devēja tēls tirgū + personāla atlases speciālista pūliņi. Ir skaidrs, ka vairs nepietiek tikai ar vienkāršu darba sludinājuma izveidošanu, lai tiktu pie labākajiem darbiniekiem. Ir jāiet tālāk, jābūt radošiem un atvērtiem. Laikā, kad dažādu apstākļu dēļ daudzi cilvēki aiziet no darba, piemēram, Rimi ir izstrādājuši 3 mēnešu atgriešanās biļeti – ja darbinieks tomēr pārdomā un vēlas atkal strādāt Rimi, viņš droši var atgriezties savā pozīcijā un saņemt to pašu algu, ko iepriekš. Brīnišķīga pieeja! Tāpat sadarbība ar augstskolām var palīdzēt tikt pie lieliskiem jaunajiem speciālistiem. Tomēr pats galvenais darbinieku piesaistē ir kompetents personāla atlases speciālists, kas zina, ko vēlas darbinieki un spēj atrast veidus, kā šīs prasības nodrošināt vai atrast tām alternatīvas.

Vērtīgs raksts?
Vēlaties saņemt šādus rakstus katru mēnesi savā e-pastā.

Pierakstieties šeit

Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors. 

Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:

EasyCruit – personāla atlasei »

Visma Talent Solutions – risinājums inovatīvai talantu vadībai »

HoP – darbinieku pašapkalpošanās » 

Populārākie

  • Dažādi līgumi ar fiziskām personām par auto izmantošanu uzņēmuma vajadzībām

    AUTORE: Inga Pumpure Grāmatvede ar nestandarta domāšanu par standartizētām, likumdošanas regulētām normām. Mūsdienās auto nav luksusa lieta, tā ir nepieciešamība. Daudz vairāk un īsākā laikā var izdarīt, ja esi mobils –  vari pārvietoties kad un kur vēlies, neesot pakļauts sabiedriskā transporta kustību sarakstiem un maršrutiem. Turklāt tas attiecas ne tikai uz fiziskām personām, bet arī […]

  • Kādi personāla lietvedības dokumenti nepieciešami?

    AUTORS: Inese Sila mg.hr, LPVA valdes locekle ar praktisko pieredzi personāla vadībā un lietvedībā no 1995. gada. Personāla dokumentu pārvaldība (personāla lietvedība) ir svarīga personāla vadības sastāvdaļa, no kuras neviens darba devējs ikdienā nevar atteikties. Darbinieki ir jāpieņem darbā, jāizbeidz ar kādu darba tiesiskās attiecības, jānosaka mēnešalga, jānosūta komandējumā, jānosaka iekšējā darba kārtība, jādeleģē uzdevumi un […]