Doties uz galveno

Kāpēc darbiniekiem jākopj personīgais zīmols sociālo mediju laikmetā?

Jau sen vairs nevaram novilkt skaidru līniju starp iekšējām un ārējām komunikācijām. Viens virziens ir atkarīgs no otra un tikai abi kombinēti var sniegt labākos rezultātus. Par to, kā darbiniekam izmantot sociālos medijus savā labā, HRM idea rakstā stāsta Ilze Rassa

Autors: Ilze Rassa

Komunikācijas arhitekte un personīgā zīmola meistare

Jau sen vairs nevaram novilkt skaidru līniju starp iekšējām un ārējām komunikācijām. Tās ir kā divi cimdi. Viens virziens ir atkarīgs no otra un tikai abi kombinēti var sniegt labākos rezultātus. Tāpat mēs nevaram šauri domāt, ka uzņēmuma korporatīvo un darba devēja reputāciju veido tikai un vienīgi tās vadības pārstāvji vai eksperti – runas personas.

Turklāt sen kā pagājuši tie laiki, kad uzņēmumi bloķēja darbiniekiem pieeju sociālajiem tīkliem uz uzņēmuma datoriem, jo bija bailes, ka darbinieks savu darba laiku izmanto privātai sociālo tīklu sarakstei vai arī, nedod Dievs, nopublicēs tur tādu informāciju, kas radīs reputācijas draudus uzņēmumam. Šajā ziņā valdīja visnotaļ liela neuzticēšanās darbiniekiem.

Kas ir mainījies?

Cilvēki vairāk uzticas pazīstamas personas rekomendācijām

Ja sociālajiem tīkliem parādoties (piemēram, draugiem.lv vai Facebook), lielākā daļa tajos izveidoja kontus, lai būtu kontaktā ar draugiem un paziņām vai vienkārši – “ tur ir visi, tad man arī tur ir jābūt!”, tad šobrīd sociālie tīkli sniedz plašāku pievienoto vērtību. Tagad mēs tos izmantojam, lai zinātu, kas vispār notiek, lai uzzinātu par savai nozarei aktuālo un dalītos ar informāciju par savu uzņēmumu, lai paustu savu viedokli un iegūtu izklaidējoša rakstura informāciju. Darbiniekam ir savs personīgais instruments – mobilais tālrunis, lai pats varētu aktīvi, kad vēlas, iesaistīties sociālo tīklu komunikācijā. Turklāt, mainoties sociālo mediju algoritmiem, korporatīvie jeb biznesa konti nevar sasniegt tik plašu auditoriju kā to var darbinieks ar privāto kontu. Komunikācijas komandas pārstāvji pat sapņo par lielāku kolēģu iesaisti korporatīvās komunikācijas izplatībā sociālajos tīklos.

Arī dati un fakti rāda, ka darbiniekam ir tāds sociālais kapitāls, par kādu varētu tikai sapņot jebkurš uzņēmums:

  • Pēc Nielsen pētījumiem, 90% cilvēku vairāk uzticas pazīstamas personas rekomendācijām kā uzņēmuma komunicētām rekomendācijām.
  • Cisco norāda, ka darbiniekam ir 10 reizes vairāk sociālo tīklu sekotāju kā korporatīvajam zīmolam.
  • Pam Moore atzīmē – ja darbinieks sociālajos kontos dalās ar uzņēmuma ierakstu, tas sasniedz par 516% vairāk mērķauditorijas kā korporatīvā zīmola ieraksti un, ja darbinieks savā kontā ieraksta ziņu par uzņēmumu, tā sasniedz par 24 reizēm vairāk interesentu, salīdzinot ar korporatīvā konta informāciju.

Skaidrs ir viens – šobrīd aktīvs darbinieks sociālajos tīklos ir vērtība.
Ar piekļuvi informācijas telpai, komunikācijas kanāliem, ar savu iedzimto vai izkopto komunikācijas prasmi ikviens darbinieks piedalās savas organizācijas reputācijas veidošanā.

Vēl vairāk, ir darbinieki, pat nebūdami organizāciju runas personas, kas izkopuši savu personīgo zīmolu un ar eksperta viedokli, podkāstu vai Youtube video stāstu, blogu utml. palīdzību aktīvi, bieži vien neatkarīgi no sava uzņēmuma, sniedz pievienoto vērtību savai mērķauditorijai, kas ļoti bieži ir arī uzņēmuma mērķauditorija – (potenciālie) klienti, sadarbības partneri, darbinieki un citas ietekmes puses. Te var minēt Aigu Veckalni, tulkotāju un valodnieci, Ventspils Augstskolas mācību prorektora pienākumu izpildītāju, kas kā patiesa valodas entuziaste ir izveidojusi savu raidierakstu “Pieturzīmes”. Tāpat Ginta Šepa, apdrošināšanas sabiedrības “If P&C” personālvadības biznesa partnere, arī ir izveidojusi raidierakstu “Karjeras arhitekti”, kas dalās ar karjeras izveides stāstiem un kā mentors palīdz Riga TechGirls.

Tātad, ir darbinieki, kas ir labi ekipēti, lai palīdzētu stiprināt uzņēmuma reputāciju, iekšējo zināšanu bāzi, kā arī piesaistīt uzņēmumam jaunus talantus, kā arī klientus. Bet ir arī tādi darbinieki, kuri paši varbūt neapzinās savu vērtību un būtu gatavi, sadarbībā ar uzņēmumu, to attīstīt, vienlaicīgi palīdzot uzņēmumam gan korporatīvā, gan darba devēja tēla stiprināšanā. Kā uzņēmums abas šīs grupas var iesaistīt? Viens no veidiem – uzņēmumam atbalstot darbinieku personīgās zīmolvedības centienos un stiprinot darbinieka kā darba devēja vēstnešu lomu.

Darbinieka personīgais zīmols

Katra uzņēmuma sapnis ir piesaistīt un noturēt talantus. Un ikviens talants ir cilvēks ar savu “es” – vērtību sistēmu, misiju, viedokli, spējām un prasmēm, pieredzi utml. Šos elementus var saukt arī par personīgā zīmola kapitālu, kas parāda, kas mēs esam un pēc kā mēs tiecamies. Tātad šis kapitāls veido mūsu unikālo pozicionējumu vai pašprezentāciju. Zinot, kā un no kā tā veidojas, talants droši var atbildēt uz jautājumu: “kas es esmu”, un redz gan personīgo “cieto” un “mīksto” prasmju attīstības ceļu, gan arī zina savu vērtību.

Ja personīgā zīmolvedība ir jēgpilna, tad cilvēks šo kapitālu vērš uz savu mērķauditoriju, lai tā saņemtu labumu, piemēram, tiktu izstrādāts  jauns produkts, nodotas tālāk zināšanas, kolēģi iedvesmoti komandas darbam. Darbinieka jēgpilna personīgā zīmola izkopšana sniedz labumu ne tikai pašam darbiniekam, kurš tiek novērtēts kā lielisks vadītājs vai profesionālis, bet noteikti arī uzņēmumam.

Kā? Šie talanti tiek pieņemti darbā, jo izceļas ar zināšanām, profesionālo pieredzi, vērtībām, raksturu utt.. Proti, tiem ir atraktīvs personīgais zīmols. Daudzi no šiem darbiniekiem pievienojas jau kā atzīti (vai ar lielisku potenciālu) viedokļu veidotāji, nozarē augsti vērtēti profesionāļi vai vadītāji, kuriem ir spēcīgs “uzticības reitings”. Tāpat tiem ir paziņu un tīklošanās loks, kuram bieži vien ir grūti piekļūt ar korporatīvo zīmolu. Uzņēmumam tas nozīmē, ka savā pulkā ir pievienojis resursu, kurš var sniegt pieeju jauniem klientiem, sadarbības partneriem un tāpat arī komunikācijas kanālam. Ja šobrīd ir dikti modīgi korporatīvā zīmola aktivitāšu stiprināšanai izmantot influenceru pakalpojumus, tad uzņēmumiem vispirms ir jāatzīst, ka to darbinieku vidū jau ir influenceri, kas var celt gan darba devēja zīmola, gan arī korporatīvā zīmola reputāciju. Un arī, ja darbinieks vēl nav izaudzis līdz influencera līmenim, tam ir arī personīgā zīmola potenciāls uzņēmuma izaugsmes veicināšanai.

Personīgā zīmolvedība prasa attīstīt komunikācijas prasmes, intravertiem darbiniekiem iekļauties ekstravertā pasaulē, izprast pašam sevi (self-awareness), saglabāt savu autentiskumu un noteikti attīstīties gan kā profesionālim, gan arī personībai. Sniedzot saviem darbiniekiem šādas attīstības prasmes, uzņēmums palīdz ne tikai viņiem, bet visnotaļ arī sev. Izveidojas spēcīga, pārliecinošu ekspertu un vadītāju komanda, kas ikdienā nes “uzņēmuma karogu” – prezentē to sanāksmēs ar klientiem, piedāvā viedokļus nozaru asociācijās, vada sarunas ar ietekmes pusēm un galu galā arī individuāli pārstāv savu viedokli sociālajos medijos. Eksperts ar izkoptu personīgo zīmolu ir tas, kuru novērtē citi, bet, kuram dodot iespēju būt “pašam”,  viņš attīstās un apzinās savu vērtību. Tāda talanta lojalitāte pret savu uzņēmumu var tikai augt.

Darbinieks kā darba devēja vēstnesis

Nenoliedzami darbinieki ar izkoptu personīgo zīmolu – spēcīgas personības, pieprasīti eksperti vai profesionāļi, kuri ir iespējams viedokļu veidotāji savā nišā un mērķauditorijā – ir zelta ādere darba devējam. Tie darbojas kā magnēts uzņēmuma komunikācijas mērķu sasniegšanai – piesaistīt klientus (vai stiprināt esošo lojalitāti), potenciālos darbiniekus vai pat investorus. Šādu darbinieku dalība uzņēmuma vēstnešu programmā ir pareizā platforma, lai stiprinātu uzņēmuma reputāciju. Bet spēks ir arī tajos darbiniekos, kuri varbūt savu vērtību vēl nav apzinājušies, bet vēstnešu programma varētu dot iespēju to atklāt, kā arī uzlabot sociālas prasmes.
Piemēram, starptautiska IT konsultāciju firma “Bluewolf” jau gandrīz 10 gadus atpakaļ izveidoja darbinieku vēstnešu programmu, kas bija balstīta uz darbinieka personīgo zīmola definēšanu un kopšanu. Uzņēmums aicināja savus darbiniekus izveidot personīgo zīmolu sociālajos medijos, jo ticēja – lai korporatīvais saturs izklausītos autentisku, tam ir jānāk no kanāla ar individuālu personību. Programmas ietvaros darbiniekiem bija pieeja rīkiem un video mācību materiālam, kas palīdzēja tiem izveidot savu personīgo zīmolu un apgūt pamatus tiešsaistes komunikācijā.
Līdzīgi arī Dell, kas ir uzskatāms par vēstnešu programmu pionieri, atbalstīja savus darbiniekus sociālo mediju prasmju izkopšanā, kā arī iedrošināja dalīties ar savu saturu. Rezultātā šīs kompānijas ieguva daudzas balsis un sejas, kas varēja sasniegt uzņēmumu mērķauditoriju daudz plašāk un tālāk.

Starp citu, pēdējā laika pētījumi (piemēram, Brunswick Group / Connected Leadership) rāda neizpratni no darbinieku puses, ka vēstnešu programmās ļoti mazs iesaistās augstākā līmeņa vadītāji. Darbinieki vēlas redzēt savus vadītājus, “demonstrējot” tādu pašu lojalitāti uzņēmumam, aktīvi par to komunicējot sociālajos medijos.

Vienalga kāda līmeņa darbinieks iesaistās vēstnešu programmās, svarīgi ka viņam tiek iedota balss, uzticēšanās, tiek pasniegti rīki attīstīt savas komunikācijas prasmes. Aicinot izrādīt lojalitāti uzņēmumam vēstnešu programmas ietvaros, darba devējam pretī ir jādod darbiniekam iespēju apzināties sevi, savu vērtību, savu personīgā zīmola kapitālu.

Pašpārliecināts darbinieks, kas zina savu vērtību un ir izkopis personīgo zīmolu arī spēs daudz efektīvāk vairot ietekmes pušu pārstāvju lojalitāti uzņēmumam, izmantojot digitālos komunikācijas rīkus.

Vērtīgs raksts?
Pieraksties saņemšanai arī turpmāk!

Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors. 

Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:

EasyCruit – personāla atlasei »

Comenius – talantu vadībai »

HoP – darbinieku pašapkalpošanās » 

Populārākie

  • Kādi personāla lietvedības dokumenti nepieciešami?

    AUTORS: Inese Sila mg.hr, LPVA valdes locekle ar praktisko pieredzi personāla vadībā un lietvedībā no 1995. gada. Personāla dokumentu pārvaldība (personāla lietvedība) ir svarīga personāla vadības sastāvdaļa, no kuras neviens darba devējs ikdienā nevar atteikties. Darbinieki ir jāpieņem darbā, jāizbeidz ar kādu darba tiesiskās attiecības, jānosaka mēnešalga, jānosūta komandējumā, jānosaka iekšējā darba kārtība, jādeleģē uzdevumi un […]