AUTORS: Inga Daliba
Personāla atlases un konsultāciju uzņēmuma “DarbaGuru” un personīgās zīmolvedības akadēmijas “DarbaGuru Academy” radītāja un vadītāja, rekrutēšanas eksperte, personīgās zīmolvedības konsultante, lektore, blogere. Grāmatas “Kā rekrutēt veiksmīgāk” autore. BNI un LTRK biedrs.
Ierastākais darba attiecību pārtraukšanas iemesls ir tad, kad darba devēju neapmierina darbinieka sniegums vai rezultāti, vai arī darbinieks jūtas nenovērtēts. Taču ir situācijas, kad darbinieku atlaišanas nepieciešamību diktē ekonomiskā krīze vai pandēmijas radīta dīkstāve. Šādās situācijās daudzi uzņēmumi ir spiesti atteikties no saviem darbiniekiem, lai pārdzīvotu šo laiku.
Ne vienmēr abas puses izprot un pieņem šo situāciju. Darbiniekiem atlaišana gandrīz vienmēr ir sāpīgs un emocionāls trieciens. Tieši šādos brīžos atbildīgi uzņēmumi visā pasaulē pielieto tā saukto aprūpēto darba uzteikumu — uzņēmuma piedāvātu atbalstu cilvēkiem, ar kuriem darba attiecības beidzas pēc uzņēmuma iniciatīvas.
Kas ir aprūpētais darba uzteikums, un kādi ir abpusēji ieguvumi?
Aprūpētais darba uzteikums (angliski outplacement) ir organizēts, personāla vadības speciālistu vai profesionālu konsultantu vadīts process, kas palīdz personai darba zaudēšanas gadījumā vairākos aspektos — tikt galā ar emocionālo šoku, pozitīvi pieņemt pārmaiņu situāciju, izvērtēt savas turpmākās karjeras iespējas un alternatīvas, apzināties objektīvi atbilstošu atalgojuma līmeni, sagatavoties darba meklēšanai, izstrādāt darbības plānu un atskaites punktus.
Atlaišana vienmēr ir sāpīgs un emocionāls process. Zaudējums izraisa sāpes, dusmas, vainas sajūtu, bēdas, bezcerību un citas sāpīgas izjūtas. Kritiskākais periods ir tieši pirmās 48 stundas pēc paziņojuma. Viens no galvenajiem satraukuma iemesliem bieži ir neskaidrība par savu nākotni.
Tieši šajā brīdī ir jānotiek produktīvai komunikācijai starp darba ņēmēju un darba devēju. Dažbrīd tikpat no emocionālā līdzsvara ir izsists arī pats darba devējs, krīzes apstākļos fokusējot visus spēkus un uzmanību uz uzņēmuma izdzīvošanu, neatrod iekšējos resursus, lai korekti nokomunicētu pilnīgi visiem uzņēmuma darbiniekiem. Tieši tāpēc konsultantu iesaiste no malas var būt labs risinājums līdzsvara saglabāšanai. Kaut kā beigas ir kā cita sākums – bet tas ir jāierauga.
Aprūpētais darba uzteikums nevienam negarantē jauna darba atrašanu, taču tas garantē cilvēkam nepieciešamās zināšanas un prasmes sekmīgai darba atrašanai. Risinājuma iznākums var būt ne tikai cits darbs. Tikpat lielā mērā ir iespējams, ka procesa rezultātā cilvēks izvēlas uzsākt pats savu biznesu, doties ilgstošā ceļojumā, iesaistīties sociālā darbā vai uzsākt mācības. Šis process palīdz cilvēkam labāk iepazīt pašam sevi, identificēt savas patiesās vēlmes, izsecināt stiprās puses un attīstības vajadzības tuvākas vai tālākas nākotnes mērķu kontekstā.
Savukārt uzņēmuma ieguvumi:
– darbinieku motivācijas un labas attieksmes saglabāšana pret darba devēju;
– izvairīšanās no iespējamiem juridiskiem konfliktiem;
– saglabāts uzņēmuma tēls un reputācija gan paliekošo darbinieku, gan aizgājušo un nākotnes darbinieku acīs;
– iespēja kādreiz atkārtoti uzrunāt šos darba ņēmējus;
– samazināts stresa līmenis personāla vadības komandai, kura veic atlaišanas procesu.
Ko sevī ietver aprūpētais darba uzteikums?
Ja darba devējam tas ir gan praktisks atbalsts, gan stresa līmeņa mazināšana, tad atlaižamajiem darbiniekiem tā ir vairāku soļu sistēma, kas palīdz pēc iespējas saudzīgāk iziet cauri darba zaudēšanas procesam un saskatīt jaunas iespējas. Adaptējot pasaules un lokālā tirgus prakses, personāla atlases un konsultāciju uzņēmumā “DarbaGuru” esam izstrādājuši un piedāvājam atlaižamajiem darbiniekiem sešu posmu programmu.
- Pašvērtējums — kur es esmu šobrīd un kur vēlos nokļūt?
- Sagatavošanās — CV un motivācijas vēstules rakstīšana, LinkedIn profila sakārtošana.
- Iespēju meklēšana — kā atrast piemērotas vakances, mērķtiecīgi veidot kontaktu tīklu?
- Pieteikumu un interviju process — kā sagatavoties darba intervijai (interviju iemaņu praktizēšana, darba interviju simulācijas)?
- Alternatīvo iespēju izvērtēšana —privāts bizness, tālāka izglītošanās, pensionēšanās, pārcelšanās uz dzīvi citur u.tml.
- Nākamie soļi — sekmīga adaptēšanās jaunā darba vietā vai emocionāls atbalsts līdz jauna darba atrašanai.
Pasaules un Latvijas pieredze ar aprūpēto darba uzteikumu
Pētot pasaules pieredzi, galvenie iemesli, kāpēc uzņēmumi izvēlas aprūpēto darba uzteikumu*:
– Brazīlijā: palīdz uzlabot uzņēmuma reputāciju un sabiedrisko tēlu ekonomiskās nenoteiktības apstākļos (90%);
– Francijā: palīdz uzņēmuma biznesa stratēģijas un konkurētspējas veicināšanai (94%);
– Apvienotā Karalistē: palīdz padarīt uzņēmuma atlaišanas procesu mazāk saspringtu iekšējiem darbiniekiem (88%);
– Nīderlandē: palīdzēt darbiniekiem pāriet no uzņēmuma uz jaunām karjeras iespējām (71%);
– Singapūrā: palīdz uzlabot uzņēmuma zīmolu un sabiedrisko tēlu ekonomiskajos apstākļos nenoteiktība (91%).
* Right Management pētījums “Why Organizations Rely on Outplacement: A Global Perspective”
Pēdējās šī gada Covid-19 radītās krīzes iespaidos medijos parādījās ziņas, ka, situācijai pasliktinoties, darbiniekus plāno atbrīvot 22% uzņēmumu Latvijā. Parasti pirmie darbu zaudē mazkvalificētie darbinieki, otrs vilnis – vidējā līmeņa vadītāji. Nereti ir dzirdēti stāsti no kandidātiem, ka darba līguma uzteikšana nenorit atbilstoši likumdošanai, jo ekonomiskā situācija rada zināmu paniku un vēlēšanos ātrāk atbrīvoties no strādājošajiem. Līdz ar to aprūpētais darba uzteikums Latvijā diemžēl nav ļoti populārs, kaut arī izmaksu ziņā daudz pieejamāks nekā citās pasaules valstīs. Visbiežāk to izmanto uzņēmumi ar ārvalstu kapitālu vai vadību.
Te vietā ir jautājums par uzņēmuma īstermiņa vai ilgtermiņa domāšanu. Ņemot vērā Latvijas tirgus kompaktumu un ierobežoto kvalificēto speciālistu, un prasmīgo vadītāju skaitu, labu attiecību saglabāšanai un uzturēšanai ir jābūt vēl lielākā vērtē. Var gadīties, ka tos pašus atlaistos darbiniekus būs jāaicina atpakaļ, un tad nostrādās tās sajūtas vai izveidojusies attieksme, kas radās atlaišanas brīdī.
Vēl no savas pieredzes varu piemetināt, ka katra krīze ir savādāka. Tas prasa no uzņēmumiem ārkārtīgu elastību un gatavību tam, ka nekas nav tik drošs un paliekošs mūsdienu pasaulē kā pārmaiņas. Taču tas, kas paliek kā nemainīgs balsts, ir uzņēmuma kultūra un vērtības. Šie divi lielumi palīdz noorientēties jebkurā ekonomisko kāpumu un kritumu vētrā. Ja mēs parūpēsimies par saviem esošajiem, bijušajiem un topošajiem darbiniekiem, viņi savukārt tagad vai nākotnē parūpēsies par mums. Katrs atlaistais darbinieks var nākotnē vai nu atgriezties uzņēmumā, vai kļūt par tā klientu vai sadarbības partneri, vai piegādātāju, tāpēc parūpēsimies, lai šis cilvēks atgriežas pie mums ar kvalitātes zīmi un daudz maz pozitīvu attieksmi.
Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors.
Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:
EasyCruit – personāla atlasei »
Comenius – talantu vadībai »
HoP – darbinieku pašapkalpošanās »
