Doties uz galveno

Labbūtības veicināšanas pasākumi darba vietā

Darba devēji arvien biežāk pievērš uzmanību labbūtības (well-being) veicināšanas pasākumiem darba vietā. Kā palīdzēt darbiniekiem tikt galā ar izaicinājumiem gan mentālās, sociālās, gan arī fiziskās veselības kontekstā? Šos jautājumus apskata Laima Buša.

AUTORS: Laima Buša

Projekta “Vesels Birojs” izveidotāja, sertificēta darba aizsardzības speciāliste, konsultē darba vides un labbūtības jautājumos, Mg.sc.soc.

Pēdējā pusotra gada notikumi līdz ar pandēmiju, būtiskām izmaiņām darba organizācijā, paaugstinātu nenoteiktību un sociālo kontaktu samazināšanos aktualizējuši mentālās veselības jautājumus. Šķiet, tas ir bijis arī viens no katalizatoriem, lai arvien biežāk darba devēji pievērstu uzmanību labbūtības (well-being) veicināšanas pasākumiem darba vietā, meklējot arvien jaunus veidus, kā palīdzēt darbiniekiem tikt galā ar izaicinājumiem gan mentālās, sociālās, gan arī fiziskās veselības kontekstā.

Skatoties no pozitīvās psiholoģijas skatu punkta, optimālais stāvoklis un labbūtības skalas augstākais punkts tiek definēts kā “florišings” jeb “psiholoģiskās plaukšanas izjūta” (flourishing). Iepretim tai – skalas zemākais punkts – saistās ar mentālās veselības saslimšanām un ļoti zemu subjektīvās labbūtības novērtējumu. Tomēr starp abiem labbūtības skalas poliem atrodas zona, kas saistās ar izjūtu – dzīvē viss nenotiek tā, kā mēs to vēlētos. Lietas, kas iepriekš sagādāja prieku, tādu vairs nenes; skatoties uz savu enerģijas līmeni, emocijām, motivāciju – šķiet, viss stagnē. 

Šo stāvokli starp ļoti zemu un augstu subjektīvas labbūtības novērtējumu 2000. gadu sākumā definēja amerikāņu psihologs Korijs Kijs (Corey Keyes), saucot to par “languishing”. Latviski varam to tulkot kā “nīkuļošana”. Lai gan definīcijas šim stāvoklim atšķiras, to var raksturot ar tādiem atslēgas vārdiem kā tukšuma, neapmierinātības sajūta, apātija, stagnācija, enerģijas trūkums, pazemināta motivācija.

Ko rāda dati?

ASV bāzētā mentālās veselības platforma BetterUp 2021. gada pavasarī veiktajā pētījumā atklāja, ka aptuveni 55% iedzīvotāju atrodas “nīkuļošanas” zonā. Lai gan Latvijā līdzīgu pētījumu nav, piemēram, 2021. gada veiktais Rīgas Stradiņa universitātes pētījums atklāja, ka Covid-19 “otrajā vilnī” 48% attālināti strādājošie darbinieki saskārušies ar trauksmi, salīdzinājumā ar 39% 2020. gada pavasarī (t.s. “pirmajā vilnī”). 

Arī manis veidotās “Vesels Birojs: Darbs no mājām” aptaujas dati norāda uz to, ka darbinieki šajā gadā biežāk izjutuši psiholoģisku nogurumu. Salīdzinājumā ar 2020. gada pavasari, subjektīvā stresa līmeņa novērtējums ir audzis, un 2021. gada maijā 31% respondentu savu vidējo stresa līmeni vērtēja kā ļoti augstu. Kā galvenie no paaugstināta stresa iemesliem minēti: pieaugošs darba apjoms, neziņas un nenoteiktības sajūta, kā arī lēna vai nepietiekama komunikācija un atbalsta trūkums.

Antidots nīkuļošanas izjūtai

Daži ārvalstu psihologi jau paspējuši nosaukt nīkuļošanu kā 2021. gada valdošo izjūtu. Taču jautājums ir – kā varam palīdzēt gan sev, gan darba vidē iesviest pasākumus, lai uzlabotu labbūtības līmeni un palīdzētu arvien vairāk darbiniekiem piedzīvot uzplaukšanas izjūtu? Antidotu pret nīkoļošanu meklēsim amerikāņu psihologa, pozitīvās psiholoģijas radītāja Martina Seligmana (Martin Seligman) izstrādātajā PERMA(H) Labbūtības modelī.

P – Pozitīvas emocijas (Positive Emotions)

Kā biežāk darba vidē piedzīvot pozitīvas emocijas, ir jautājums, uz kuru varam meklēt atbildes gan paši personīgi, gan domājot par darba kolektīva pasākumiem. Tās var būt arī pavisam nelielas lietas, kas palīdz darba dienas gaitā pasmaidīt vai pasmieties (jā, dažkārt pat tāda lieta kā memes ir lietderīgas, jo palīdz izjust pozitīvas emocijas, prieku, un pat mazināt stresa līmeni kas saistīts ar Covid-19, atklāts Psychology of Popular Media 2021. gadā publicētā pētījumā). 

Ņemot vērā to, ka evolucionāri cilvēkiem ir tieksme pievērst lielāku uzmanību negatīvajām lietām, pozitīvo mirkļu ievērošana un novērtēšana ir prasme, kuru vērts attīstīt apzināti.

Viens, no veidiem, kā varam piedzīvot vairāk pozitīvo emociju un tās paspilgtināt, ir caur pateicību. Tam var noderēt pateicību žurnāla ieviešana vai neliels rituāls, kas ļauj palūkoties uz dienu caur pozitīvo emociju un pateicības prizmu. “Kas ir tās lietas, kas man šodien izdevās?” “Kas bija tie mirkļi dienā, kas lika man pasmaidīt un justies labi?” “Kas ir tas, kas man jau ir un par ko varu būt pateicīgs?” Līdzīgi arī darba vidē – piemēram, nedēļas sanāksmi varam sākt, katrs pastāstot par vienu labu lietu, kas ar mums notika iepriekšējās nedēļas ietvaros.

E – Iesaiste (Engagement)

Negatīvas emocijas un raizes mēs parasti piedzīvojam, kad domājam par kādu pagātnes notikumu vai par iespējamu nākotnes scenāriju. Tas, kā varam vairot savu labbūtību, ir biežāk būt klātesoši un meklēt veidus, kā biežāk atrasties plūsmas (flow) stāvoklī – kad ar visām savām maņām un uzmanību atrodamies konkrētajā mirklī un procesā. 

Katram pašam vērts uzdot sev jautājums: kas ir tās lietas, kas man ļauj plūsmas stāvoklī nonākt? Kuros brīžos šķietami “apstājas laiks”? Iespējams, vienam tā būs kāda mūzikas instrumenta spēlēšana, citam – galda spēle vai treniņš.

Ja lūkojamies uz darba vidi, būtiski ņemt vērā, ka plūsmas stāvoklī parasti nonākam veicot uzdevumus, kas mums ir pietiekami izaicinoši, tajā pat laikā – mums ir vajadzīgās kompetences un resursi to veiksmīgai izpildei. Ir grūti nonākt plūsmas stāvoklī, ja darba mērķis un uzdevumi nav skaidri vai mums nav nepieciešamo prasmju. Tādēļ vērts pārliecināties, ka gan pašiem, gan darbiniekiem ir gan vajadzīgā informācija, gan resursi un atbalsts darbu izpildei.

R – Attiecības (Relationships)

Ja darbam vajadzīgo informāciju mēs varam veiksmīgi nodot digitāli, tad uzņēmuma kultūru un komandas sajūtu veidot attālinātā vidē ir daudz grūtāk. Tieši neformālās komunikācijas trūkums ir arī viens no galvenajiem negatīvajiem aspektiem attālinātajam darbam, uz kuru norāda šķietami ikviens darbinieku pētījums.

Tādēļ jo vairāk, būtiski ieplānot kopā būšanas laiku komandas ietvaros, lai runātu ne vien par darba jautājumiem, bet atrastu mirkli neformālās komunikācijas veidošanai un saišu stiprināšanai. Kā viens no būtiskākajiem aspektiem no vadītāja puses ir regulāru 1:1 tikšanos organizēšana, vismaz daļu no laika veltot arī sarunai par darbinieka izjūtām, izaicinājumiem, sniedzot iespēju būt sadzirdētam un atbalstītam.

M – Nozīme/jēga (Meaning)

Jēgpilns darbs un sava veida misijas sajūta ir lietas, kas var palīdzēt pārvarēt dažādas grūtības un uzturēt motivāciju. Tas, kas var vecināt to apzināšanos, ir nodefinēt pašam sev, kādēļ mans darbs ir vērtīgs? Kā es ar savu darbu palīdzu cilvēkiem vai pasaulei? Šeit darbiniekam var noderēt arī palīdzība atrast savu autentisko redzējumu.

Interesanti, ka būtisks elements, kas saistās ar subjektīvās labbūtības līmeņa paaugstināšanu, ir palīdzēšana citiem, kas var dot spēku pārvarēt arī personīgās grūtības. Darba vidē tā var būt kopīga piedalīšanās labdarības programmā vai dalīšanās ar savām zināšanām un atbalstu kolēģiem vai jaunajiem darbiniekiem.

A – Sasniegumi (Accomplishments)

Emocionāli grūtos periodos varam saskarties ar izjūtu, ka mūsu sasniegumi ir nepietiekami vai progress pārāk lēns, kas savukārt var veicināt tālāku motivācijas samazināšanos un vairot prokrastināciju. Viens no risinājumiem var būt skaidra mērķu un uzdevumu uzstādīšana un sekošana līdzi progresam, atzīmējot (šajā gadījumā burtiski – piemēram, nosvītrojot darba uzdevumu un ieviešot check-listu) un arī svinot savas mazās uzvaras.

Viens no man personiski ļoti būtiskiem atbalsta mehānismiem ir atskaitīšanās partneris (accountability partner), kas palīdz sekot līdzi manu gan profesionālo, gan personīgo mērķu izpildei. Domubiedru grupas, mentorings, supervīzijas, koučings un atskaitīšanās partneru ieviešana darba vidē ir daži no risinājumiem, kas var palīdzēt veicināt sasniegumu sajūtu un veiksmīgu virzīšanos uz mērķu sasniegšanu, kā arī kļūt par cilvēcīgu atbalstu grūtākos brīžos.

H – Veselība (Health

Mentālā veselība un labbūtība iet roku rokā arī ar fizisko. Ja mēs jutīsimies fiziski izsmelti, likumsakarīgi cietīs arī mūsu mentālā veselība un darba produktivitāte. Tādēļ būtiski atrast veidus, kā pat grūtākajos periodos turpināt rūpēties arī par savu ķermeni un atpūtu.

Tas, ko varu ieteikt, ir veikt nelielu savu ieradumu novērtējumu, saliekot pozīcijas: miegs, uzturs, fiziskās aktivitātes, atpūtas pauzes, laiks svaigā gaisā, laiks sev un saviem hobijiem, spēja būt klātesošam (apzinātam) u.tml.

Līdzīgi kā darba uzdevumus, kalendārā vērts ieplānot arī laiku sev un savu personisko mērķu sasniegšanai. Bieži tas iet roku rokā arī ar veselīgu robežu nospraušanu. Viens no lielākajiem izaicinājumiem, ar kuriem saskaras darbinieki, veicot darbu attālināti, ir nespēja atslēgties no darba un nošķirt laiku atpūtai un ģimenei. Šeit savu pienesumu var sniegt arī darba devējs vai vadītājs, aicinot vadītājus un citus darbiniekus sazināties ar kolēģiem noteiktā laika logā, piemēram, tikai darba dienās līdz 18:00. Un, protams, esot labs piemērs citiem.

Vērtīgs raksts?
Pieraksties saņemšanai arī turpmāk!

Pierakstīties

Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors. 

Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:

EasyCruit – personāla atlasei »

Comenius – talantu vadībai »

HoP – darbinieku pašapkalpošanās » 

Populārākie

  • Kādi personāla lietvedības dokumenti nepieciešami?

    AUTORS: Inese Sila mg.hr, LPVA valdes locekle ar praktisko pieredzi personāla vadībā un lietvedībā no 1995. gada. Personāla dokumentu pārvaldība (personāla lietvedība) ir svarīga personāla vadības sastāvdaļa, no kuras neviens darba devējs ikdienā nevar atteikties. Darbinieki ir jāpieņem darbā, jāizbeidz ar kādu darba tiesiskās attiecības, jānosaka mēnešalga, jānosūta komandējumā, jānosaka iekšējā darba kārtība, jādeleģē uzdevumi un […]