Doties uz galveno

Līderis ir tas, kurš dzird, redz un jūt

HRM idea rakstā HR podkāsta vadītāja Ilze Medne dalās vairākos praktiskos padomos, kā rūpēties par saviem darbiniekiem un būt veiksmīgam līderim.

Autors: Ilze Medne

HR podcast vadītāja, Integrālais līderības koučs.Vairāk kā 10 gadu pieredze darbā starptautiskās kompānijās, tādās kā Swedbank un Luminor, uzņēmuma līderu mācību programmu izveidē un treniņu vadīšanā.

Šodien esam nonākuši uz sliekšņa, kad spilgti izgaismojas viss, ko līdz šim esam darījuši un arī tas, kam nekad neesam piešķīruši nozīmi. Uzņēmumi ir bijuši spiesti veikt pārmaiņas šodien, arī tad, ja šādas pārmaiņas ietilpušas tikai piecgades mērķos. Tas viss ir prasījis līderību, drosmi un cilvēcīgu attieksmi. Vispirms mums pret sevi un tad – pret saviem līdzcilvēkiem. Tieši tās ir bijušas īpašības un rīcība, ko daži ir gaidījuši un tā arī nav sagaidījuši no saviem vadītājiem.

Zemāk aprakstīšu, kas ir tās rīcības, bez kurām līderis ir tikai nosaukums un, ko darīt, lai stiprinātu savas līdera prasmes.

Kontrole vai uzticēšanās

Tik aktuāls jautājums – turpināt strādāt no biroja jeb ļaut cilvēkiem strādāt mājās? Raizēties par to, ka attālinātais darbs nogalinās uzņēmuma darba kultūru norāda uz to, ka uzņēmuma vadītājs nav gatavs pieņemt pārmaiņas.

Ja uzņēmuma kultūra ir mikromenedžments, neuzticēšanās un darba stundu ilgums pie datora, tad noteikti atrašanās ofisā būs izdevīga un ērta vadības komandai. Mikromenedžments nogalina jebkuras attiecības. Tagad ir īstais laiks, lai sāktu būvēt jaunu kultūru, ieviestu jaunas lietas. Uzņēmuma kultūra neatrodas biroja gaiteņos, bet gan līdzcilvēku uzvedībā un attieksmē.

Ir skaidrs – darbinieks, kuram tu neuzticies neaug un tāpat tas notiek pretējā virzienā – līderis, kurš nemāk uzticēties, neaug. Jo vairāk mēs spiedīsim darbiniekus rīkoties pēc saviem ieskatiem, jo lielāka būs pretestība. Jāspēj atrast balanss un vēlēšanās sadarboties. Uzticību neiegūst vienā dienā.

Pamazām iepazīstot savus darbiniekus, arvien vairāk top skaidrs, cik ļoti katram varam uzticēties. Jāsaprot, ja tavā komandā visi darbinieki ir jauni un viņiem ir minimāla pieredze, komunikācija noteikti būs regulāra un bieža, lai noskaidrotu kādi ir neskaidrie jautājumi un kāds atbalsts ir nepieciešams. Jo pieredzējušāks darbinieks, jo retāk ir nepieciešams cilvēku traucēt, vien nodrošinot regulāru ziņapmaiņu un viens pret viens satikšanās, lai runātu ne tikai par darbu, bet pašsajūtu kopumā. Pazīstot savus kolēģus, daudz vieglāk plānot darba noslodzi, jaunus projektus un prasmju attīstību. Ja vēlies turēt roku uz pulsa, tad neviens digitālais kontroles rīks nespēs aizstāt cilvēcīgu, saprotošu, dzīvu sarunu, arī tad, ja tā notiek attālināti.

Pārrunas vai iknedēļas saruna

Tik ļoti esam raduši ar darbu saistītās lietas saukt vārdos, kam ir negatīva pieskaņa, tieši tāpēc bieži vien saturs arī tieši tāds sanāk. Ja dodamies uz pārrunām, tad tajās dzirdēsim kādu aizrādījumu. Ja jāsniedz atgriezeniskā saite, tad tā sāksies ar kritiku. Kā būtu, ja jau sākotnēji darbiniekus aicinātu un sarunu? Uz to arī pašam līderim būs patīkamāk doties.

Par ko runāt iknedēļas sarunās ar saviem darbiniekiem?

Aktuālais ikdienā

Vispirms ļauj darbiniekam pastāstīt, kas ir aktuālais ikdienā. Ieklausies – iespējams ir kāds šķērslis, kas traucē veikt darba pienākumus. Negaidītas situācijas dēļ, ir kādi apstākļi, kas ietekmē darba kvalitāti. Iespējams darbiniekam nav telpas, kurā strādāt. Mājās ir emocionāli vai fiziski vardarbīgi apstākļi, nav interneta vai darbinieks pilnībā nespēj koncentrēties un disciplinēt sevi darbam. Dzirdi, ko stāsta tavs darbinieks, jo, bieži vien viņam nepieciešams vienkārši tikt uzklausītam un saprastam.

Atgriezeniskā saite

Sniedz atgriezenisko saiti par redzēto, dzirdēto, sajusto un pajautā pēc atgriezeniskās saites arī darbiniekam, lai uzzinātu kāds līderis tu esi, kā vari augt un attīstīties, kā jūs viens otru varat atbalstīt šajā sadarbībā.

Regularitāte

Tiecies regulāri, vismaz vienu reizi nedēļā un vismaz vienu stundu — radi vietu, kurā darbinieks jūtas dzirdēts, redzēts un saprasts. Arī tad, ja tikšanās ir attālināti – ieslēdz kameru, noliec malā telefonu un esi atvērts, ļaujot cilvēkam būt pašam.

Patiesa interese

Jebkuram cilvēkam gribas būt sadzirdētam un just rūpes. Ja tu runā, dzirdi un tevi interesē kā iet taviem cilvēkiem, arī darbiniekiem interesēs tavi mērķi, vajadzības un tas, kā iet tev.

Aizņemts vai aizrautīgs darbinieks

Cilvēks labi dara darbu tad, ja redz tam jēgu. Pavisam jocīgi būtu, ja mēs darītu darbu, kurš mums nepatīk un justos par to priecīgi. Cilvēkiem ir dažādi iemesli, kādēļ viņi izvēlas darbu, ko dara. Kāds to izvēlas atalgojuma dēļ, cits izvēlas uzņēmumu un kultūru, kādam interesē darba pienākumi, kādam viss kopā. 

Bieži, pirmās zīmes, kas liecina par to, ka cilvēks nav apmierināts ar to, ko viņš dara ir dažādi signāljautājumi. Piemēram – “Vai mēs varētu pārskatīt atalgojumu? Skatos, ka kolēģiem ir mazāk darba, vai mēs varam pārskatīt manus pienākumus”, vai darbinieks ārpus darba nodarbojas ar esošajam amatam līdzīgiem hobijiem, darbā uzdevumus pilda tikai tik, cik no viņa prasa, cilvēks nāk atrodas darbā bez enerģijas, bieži “salūzt”. Šie ir signāli, kurus nevar atstāt nepamanītus, jo tieši tie norāda uz būtiskām ietām.

Ja vien cilvēks patiešām nesaņem atbilstošu atalgojumu, tad algas jautājums var liecināt par tādām domām, kā: “man nepatīk tas, ko es daru, taču, ja samaksa būs lielāka, es to varēšu paciest ilgāk.” Ja vien patiešām vienam darbiniekam nav uzlikta pārāk liela slodze, iespējams cilvēks nav ieinteresēts savos darba pienākumos un viņam ir garlaicīgi, tāpēc tiek meklēti dažādi aizbildinājumi un pētīti citi darba kolēģi. Ir vērts parunāt ar savu darbinieku par ārpus darba aizraušanos un to, kas ir šie motivatori, kādi tieši darba pienākumi tavam darbiniekam interesē. Jo varbūt tās ir lietas, ko vari piedāvāt, nedaudz pamainot ikdienu. Ieguvums būs darbinieks, kurš būs ieinteresēts un aizrauts savā darbā, netērēs enerģiju ārpus darba hobijam, kas patiesībā tiek piepildīts darba vietā. Ja cilvēks regulāri salūzt, izdeg – ir jājautā par apstākļiem, kas to veicina. Iespējams trūkst veselīgs darba un privātās dzīves balanss, rūpes par savu fizisko labbūtību. Tas var liecināt arī par pārlieku lielu stresu, augstām gaidām pret sevi un citiem, perfekcionismu, kur zūd enerģija.

Līdera uzdevums ir dzirdēt, redzēt un just. Pazīt savus darbiniekus, saprast, kas ir viņu intereses, kas viņus aizrauj un cilvēcīgi ar saviem darbiniekiem runāt, piedāvājot labākās iespējas, kā kopā varat sadarboties. Lielāka darba alga nepalielinās darbinieka kapacitāti, taču atbilstoši darba pienākumi spēs palielināt atdevi, caur kuru, iespējams jūs ar laiku nonāksiet pie lielāka atalgojuma, jo darba sniegums būs lielisks.

Sakārto citus vai sakārto sevi

Ar nesasniedzamu līderi nav iespējams veidot attiecības. Ja tevis nav, darbiniekiem nav drošības sajūtas, ka būs kāds, kurš par viņiem pastāvēs, ja būs tāda nepieciešamība. Var jau domāt, ka pieaugušiem un atbildīgiem cilvēkiem nav nepieciešams vadītājs, taču, šajā gadījumā kāds uz ko paļauties, atbalsta funkcija, mentors, koučs un neskaidro jautājumu pārrunāšana ir nepieciešama ikvienam.

Bieži vieglāk šķiet sakārtot apkārtējos nekā paskatīties uz sevi un veikt revīziju savā ikdienā. Līderis ir piemērs saviem darbiniekiem – ja tu tā dari, tad arī tavi darbinieki atļausies tā darīt.

Daži svarīgi punkti par ko domāt, plānojot savu ikdienas darbu.

Cilvēcība

Vispirms, atceries – paliec tāds kāds tu esi, patiess, atklāts, atvērts un drošs. Jo cilvēcīgāks un atklātāks būsi, jo lielāku uzticēšanos iegūsi no kolēģiem.

Negaidītas , nezināmas situācijas nav nekas jauns un izlikties, ka tevi tas nesatrauc, ir muļķīgi. Mēs visi esam tikai cilvēki un tev ir tiesības nezināt nākamos soļus. Nezināšana nav nekompetence, tie ir šī brīža apstākļi. Vienīgais, ko vari darīt, ir koncentrēties uz to, ko vari ietekmēt.

Plānošana

Dizainē savu darba dienu, nedēļu, mēnesi. Dizainē kāda izskatīsies tava darba diena turpmākajās nedēļās. Zīmē, raksti, izmanto papīra lapu, lai uzskicētu plānoto dienas ritmu darbam no mājām. Pastāsti to saviem darbiniekiem, iespējams tas var būt labs piemērs arī viņiem.

Fiziskās aktivitātes un atpūta

Plāno laiku fiziskajām aktivitātēm un atpūtai – meditācijai, skrējienam, nelielai atslodzei. Tas būs labs piemērs arī darbiniekiem, ka rūpes par sevi un kvalitatīva atpūta ir vērtība. Neviena labbūtības programma nestrādās tik labi kā vadītāja piemērs.

Izaugsme vai kursi

Tikai līderis, kurš pats aug un attīstās, spēj saprast, ko nozīmē iet šo ceļu un cik būtiska ir mācīšanās. Mācīšanās kultūras pamatakmens ir piemērs un izpratne par izaugsmes nepieciešamību. Tikai pēc tam seko dažādu mācību programmu ieviešana. 

Vienreizēji kursi nekad nesniedz gaidīto rezultātu, ja uzņēmumā nav vietas un laika, lai ieviestu dzīvē kursos dzirdēto. Tas ir ir kā pīlei ūdens. Nozīmīgi mācīšanos ieviest savā ikdienā kā paradumu, jo tikai tā varam garantēt, ka pārmaiņas notiks.

Šobrīd ir fundametāli mainījiies tas kā jāskatās uz attīstību, karjeru. Ja līdz šim uzņēmumos mēs vēlējāmies redzēt gatavus ekspertus, tad šodien mēs vēlamies cilvēkus, kuri ir gatavi mācīties, pielāgoties, ir zinātkāri, uzņemas atbildību par savu pilnveidi. Ja cilvēki tavā uzņēmumā spēj nosaukt savas prasmes, tas ir labs pamats, lai turpinātu mācīties pareizās lietas. Darbs ir mācīšanās un mācīšanās ir darbs – tas ir process, kad apgūstot jaunus darba uzdevumus mēs augam. Karjeras attīstība ir nevis konkurence vadītājam, bet cilvēka iespēja kļūt par viedokļa vai pat nozares līderi. 

Cilvēcība un empātija

Spēja saprast savas un savu darbinieku emocijas, nenozīmē žēlot sevi un citus. Tā ir spēja izprast emociju rašanās cēloņus, nevis cīnīties ar sekām.

Spēt iejusties otra cilvēka kurpēs var nešķist prātīga doma, jo ne vienmēr šīs citas kurpes ir patīkami nēsāt, taču tas ļauj apskatīties uz situācijām no dažādiem skatu punktiem.

Vadīt ar galvu ir vieglāk kā ar sirdi, tas tiesa, bet “just business” domāšana ir vēsturē. Cilvēcība nenozīmē kļūt par nevarīgu vadītāju, kuram nav mugurkaula un visu ir žēl. Spēja saprast savu cilvēku emocijas konkrētā situācijā, veido uzticēšanos, ka viņi netiks atstāti vieni ar savām bailēm un problēmām, ka viņus nenosodīs un sapratīs. Spēja saprast un sajust, kad darbinieks izdeg, ir tikpat liela vadītāja atbildība cik tā ir paša darbinieka atbildība. 

  • Ikvienam cilvēkam ir svarīgi zināt, ka viņu kāds saprot, lai kādā amatā atrastos.
  • Pamanīt no kā darbiniekiem rodas pārlieku liels stress, nogurums un izdegšana. Ja to nepamanīsi laikus – nāksies cīnīties ar sekām, kas nereti beidzas ar darbinieka zaudēšanu uz ilgu laiku vai arī pavisam.
  • Meklēt kanālus, ar kuru palīdzību sazināties ar saviem darbiniekiem, taču, nevis, lai izsekotu, tramdītu un kontrolētu, bet cilvēcīgi runātu par būtisko.

Līderību var iemācīties un tas ikdienas darbs, ja vien esi nolēmis iet šo ceļu. Lai izdošanās šajā ceļā!

Vērtīgs raksts?
Pieraksties saņemšanai arī turpmāk!

Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors. 

Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:

EasyCruit – personāla atlasei »

Comenius – talantu vadībai »

HoP – darbinieku pašapkalpošanās » 

Populārākie

  • Kādi personāla lietvedības dokumenti nepieciešami?

    AUTORS: Inese Sila mg.hr, LPVA valdes locekle ar praktisko pieredzi personāla vadībā un lietvedībā no 1995. gada. Personāla dokumentu pārvaldība (personāla lietvedība) ir svarīga personāla vadības sastāvdaļa, no kuras neviens darba devējs ikdienā nevar atteikties. Darbinieki ir jāpieņem darbā, jāizbeidz ar kādu darba tiesiskās attiecības, jānosaka mēnešalga, jānosūta komandējumā, jānosaka iekšējā darba kārtība, jādeleģē uzdevumi un […]