Personāla atlase ir ārkārtīgi atbildīgs uzdevums. Dažādo struktūrvienību un visas organizācijas panākumi lielā mērā ir atkarīgi no tā, vai jūs, kā personāla atlases speciālists, esat izvēlējies īsto kandidātu vajadzīgajai lomai. Katru gadu milzīgs daudzums naudas, laika un resursu tiek tērēts, lai atrastu darbiniekus to cilvēku vietā, kas labprātīgi vai piespiedu kārtā pametuši savu darbu, jo nav bijuši tam piemēroti.
Daudzi personāla atlase s speciālisti joprojām paļaujas uz savām sajūtām un pieņēmumiem, izvērtējot un izvēloties kandidātus. Tomēr pētījumi rāda, ka daudz veiksmīgāku rezultātu nodrošina uz datiem balstītu zināšanu izmantošana un strukturēta pieeja personāla atlasei.
1. Ir vērts veltīt laiku darba aprakstam
Uz darba aprakstu vajadzētu skatīties nevis kā uz formālu dokumentu, bet kā svarīgāko soli personāla atlase s procesā. Tas ir pamats, uz kā būvēt tālākās darbības, tāpēc ir vērts veltīt laiku kārtīgai potenciālā darbinieka pienākumu un nepieciešamo prasmju analīzei. Izmantojiet meklējamā darbinieka kolēģus un vadītājus, lai iegūtu vērtīgu informāciju. Iekļaujiet uzzināto darba aprakstā un izmantojiet to personāla atlases procesā. Jo vairāk jūs zināsiet par to, kas atlasāmajam darbiniekam būs jādara, jo piemērotāku personu jūs sameklēsiet.
2. Vērtējiet kandidātus pēc darba apraksta
Ja darba apraksts ir rūpīgi sagatavots, šķiet tikai loģiski to izmantot un vērtēt kandidātus pēc katras no aprakstā iekļautajām prasībām. Tomēr bieži praksē viss ir krietni sarežģītāk, jo ne visa vajadzīgā informācija ir izlobāma no CV un pieteikuma vēstules. Tāpēc sistemātiskai visas nepieciešamās informācijas iegūšanai ir vērts izmantot speciālus personāla atlase s IT risinājumus, kā, piemēram, EasyCruit. Tas ļauj veidot strukturētas pieteikuma anketas, jau pirmajā atlases solī izvērtējot visus galvenos kritērijus konkrētajai atlasei.
3. Izmantojiet psihometriskos testus
Psihometriskie testi palīdz novērtēt kandidāta zināšanas, prasmes un personīgās īpašības, nodrošinot pareizā cilvēka izvēli attiecīgajai pozīcijai. Piemēram, ekstravertums vai intravertums var nozīmīgi ietekmēt to, kādu lomu cilvēks ieņems attiecīgajā komandā. Citas, tipiski testētas pazīmes ir inteliģence, emocionālā inteliģence, empātija, problēmu risināšanas spējas u.t.t.
Dažādas kompānijas vāc un apkopo datus, kas palīdz noteikt, kādas personības būs veiksmīgas dažādās darba vidēs, apstākļos un lomās. Personāla atlase s speciālistiem tas palīdz definēt pareizo personības profilu attiecīgajai lomai. Labākie personāla atlases tehnoloģiskie palīgi kā EasyCruit, strādā kopā ar šīm kompānijām, lai sistēmas izmantotājiem dotu iespēju vienkārši noteikt, vai konkrētais kandidāts atbilst vēlamajam personības profilam.
4. Veiksmes pamatā ir cilvēki
Personāla atlasei ir jābūt veiksmīgai un veiksmes pamatā vienmēr ir cilvēki. Ne katrs kandidāts būs piemērots lomai, kurai šobrīd meklējat darbinieku. Tomēr tas nenozīmē, ka šis cilvēks nevarētu būt ideāli piemērots nākamajai vakancei. To ir vērts paturēt prātā, informējot neveiksmīgos kandidātus. Paturot prātā arī atraidītos pretendentus un turpinot viņos uzturēt interesi par jūsu kompāniju, nākamie personāla atlases projekti var norisēt daudz ātrāk un veiksmīgāk. Vienkāršs jautājums, vai šie cilvēki piekrīt saņemt informāciju par citām darba iespējām šajā kompānijā, dod iespēju uzturēt attiecības arī nākotnē.
