Kā izdzīvot darba tirgū, kurā trūkst kvalificētu darbinieku? Personāla atlases izaicinājumi IT uzņēmumā.

Tie laiki ir pagājuši, kad cilvēku, kas nāk uz darba interviju, varēja saukt par kandidātu. Tagad pret viņu ir jāattiecas kā pret klientu. Lomas ir mainījušās, un personāla speciālistiem ir ne tik daudz jādomā par to, kā izvēlēties pareizo kandidātu, bet arī, kā būt gana pievilcīgai izvēlei vērtīgo darbinieku acīs.

Katrs neveiksmīgs un kļūdains personāla atlases projekts var gan kaitēt uzņēmuma rūpīgi koptajai reputācijai, gan saistīties ar milzīgām izmaksām.

Kā mēs, IT uzņēmums VISMA Enterprise, cenšamies savlaicīgi novērtēt šos riskus un pielāgojamies darba tirgus tendencēm, stāsta personāla direktore Ineta Juškēviča.

Personāla speciālistiem jābūt radošiem un jāspēj pārdot

Gadu gaitā nozīmīgi mainījušās darba devēju un meklētāju lomas, tādējādi, ar sludinājumu izvietošanu populārākajos portālos, diemžēl vairs nepietiek.

Personāla atlases speciālistiem ir jābūt radošiem un nemitīgi jādomā jauni veidi, kā uzrunāt savu īsto kandidātu. Tā pēc būtības jau ir pārdošana – personāla speciālistam jāspēj pārdot pārstāvētais uzņēmums kā labākais.

Protams, atalgojumam joprojām ir liela nozīme, tomēr arvien vairāk pieaug tieši uzņēmuma sniegto iespēju nozīme: ko kandidāts jaunu iemācīsies, kādas būs attīstības iespējas un darba pienākumi?

Fizisko personu datu aizsardzības regula

Šobrīd personāla atlases speciālistiem aktuāla ir arī jaunā Fizisko personu datu aizsardzības regula. Uzņēmumos, kuros jau gadiem veidotas datu bāzes ar potenciālo kandidātu kontaktiem un darba pieredzes aprakstiem, kas tiek izmantoti nākamajiem konkursiem vai pat citām vakancēm, personai par to pat nenojaušot, nu jāmaina visa ierastā kārtība. Tagad bez personu piekrišanas uzglabāt datus vairs nebūs iespējams. Savukārt sodi par šīs regulas neievērošanu var būt pamatīga problēma visam uzņēmumam.

Ņemot vērā, pasaulē augošo pieprasījumu pēc IT speciālistiem – arī mēs kā tehnoloģiju uzņēmums, meklējot jaunus darbiniekus, izjūtam cīņu par katru kompetento profesionāli.

Kā risināt IT speciālistu trūkumu?

Personāla atlases process man vienmēr ir bijis izaicinošs, radošs un nebūt ne vienkāršs, jo labu IT speciālistu trūkums ir visu laiku. Vienīgais izņēmums varētu būt tie pāris “krīzes gadi”, kas bija vienkāršāki IT jomā strādājošiem atlases speciālistiem.

Darbs ar jauniešiem

Strādājam ar jauniešiem un ļoti rūpīgi izvēlamies praktikantus, īpašu uzmanību pievēršot viņu potenciālam. Ņemam praksē salīdzinoši nelielu praktikantu skaitu, bet investējam viņos savu laiku un pēc prakses laika veidojam un uzturam attiecības ar tiem, kas sevi sekmīgi pierādījuši. 90% gadījumos viņi kļūst par mūsu darbiniekiem.

Šobrīd pie mums praksē ir ļoti spējīga jauniete no RTU Inženierzinātņu vidusskolas. Ļoti ceram viņu pēc laika redzēt jau kā mūsu uzņēmuma darbinieci.

Potenciālo darbinieku meklēšana

Ja komandā nepieciešams pieredzējis un zinošs IT speciālists, protams, izsludinām vakanci gan CV Online, gan mūsu mājaslapā un Facebook. Izmantojam arī mūsu rīcībā esošo datubāzi, kā arī personisku profesionāļu uzrunāšanu. Jāteic, ka šajā procesā ļoti palīdz ieviestais personāla atlases risinājums, jo varam reģistrēt komentārus un kandidāta statusu. Bieži vien uzrunātais nav ieinteresēts konkrētajā vakancē vai šobrīd mainīt darba vietu, bet nākotnē sadarbība varētu veidoties.

Mainās arī prasības pret pašiem IT speciālistiem. Ja agrāk varēja būt “nerunājošs” programmētājs, kurš izpildīja precīzus tehniskus uzdevumus, bet visu komunikāciju nodrošināja sistēmu analītiķi un projektu vadītāji, tad šobrīd klientiem liela vērtība ir darbs pie sistēmas kopā ar izstrādes komandu, tostarp programmētāju.

Tas nozīmē, ka prasību saraksts, ko sagaidām no programmētāja pieaug ar tā sauktajām soft kompetencēm.

Šis aspekts personāla atlases speciālstu uzdevumu padara vēl grūtāku.

Zaudējumi nepareizas personāla atlases rezultātā

Uzņēmumā pret atlases procesu izturamies ļoti nopietni, jo kļūdas atlasē – savlaicīgas atbildes nesniegšana kandidātiem, neatbilstoša kandidāta pieņemšana, kas rezultējas ar darba attiecību izbeigšanu pārbaudes laikā, rada zaudējumus.

Cieš uzņēmuma reputācija un izmaksas ir ļoti lielas.

Izmaksas veido gan iesaistīto darbinieku laiks, darba vietas izmaksas, jaunā darbinieka adaptācijas laiks, mācīšanās ilgums, gan negūtie ieņēmumi un tamlīdzīgi. Kopējo izmaksu apjoms svārstās no konkrētā darbinieka pusgada līdz pat gada algas apmēram.

Reputācijas riski

Domājot par reputācijas riskiem, to ietekme dažkārt jūtama pat pēc vairākiem gadiem, arī tad, ja esam jau mācījušies no kļūdām un tās vairs nepieļaujam.

Lai nodrošinātu, ka potenciālā darbinieka pieteikums nepazustu daudzo darba e-vēstuļu “jūrā”, tas tiktu glabāts atbilstoši jaunajai Vispārīgās datu aizsardzības regulai un to varētu samērā vienkārši apstrādāt, esam ieviesuši personāla atlases risinājumu VISMA Easycruit.

Šis risinājums gan nenodrošina, ka vienmēr atradīsim darbinieku ar visām nepieciešamajām un vēlamajām prasmēm un iemaņām, toties palīdz taupīt līdz pat 30% no visa atlases projekta laika. Tāpēc varu koncentrēties uz galveno – saprast, kā piesaistīt atbilstošāko kolēģi?

Īstā kandidāta izvēle

Personāla atlases projektu parasti sākam ar vajadzību analīzi. Pirmkārt, kopā ar tiešo vadītāju saprotam, vai tiešām nepieciešams papildu darbinieks? Reizēm diskusijas rezultātā izrādās, ka varam uz šo pozīciju virzīt kādu no kolēģiem.

Otrkārt, kādus rezultātus sagaidām no jaunā darbinieka, no tā secinot, kādām kompetencēm, zināšanām, prasmēm jāpiemīt.

Treškārt, kādām personības īpašībām jāpiemīt potenciālajam darbiniekam, lai viņš ne vien labāk iekļautos, bet arī veiksmīgi papildinātu esošo komandu. Galvenais mērķis, veidot komandu, kas sasniedz rezultātus.

Lai to sasniegtu, atlases procesā lielu vērību pievēršam kandidāta intelektuālajam potenciālam. Agrāk mēs vairāk izmantojām kompetenču intervijas, lai izzinātu potenciālā darbinieka uzvedību kādās konkrētās situācijās, kā arī pieredzi ar konkrētiem rīkiem, tehnoloģijām.

Šobrīd saprotam, ka svarīgāk pievērst uzmanību kandidāta intelektuālajam potenciālam, vērtībām un motivācijai.

Kad darbinieks ar visām nepieciešamajām kompetencēm nav sastopams

Bieži mums nepieciešamo kompetenču kopums ārpus uzņēmuma nemaz nav sastopams. Piemēram, pieņemot darbā resursu vadības sistēmas VISMA Horizon klientu konsultantus, apzināmies, ka jaunajam darbiniekam būs daudz jāmācās.

Ticu, ka būtiska ir vēlme mācīties, tomēr kandidātam ar augstām intelektuālajām spējām, mācīšanās process norit daudz sekmīgāk un ātrāk.

Tādēļ visiem kandidātiem, kas tiek virzīti uz atlases 2. kārtu, piedāvājam aizpildīt intelektuālo spēju un loģiskās domāšanas, mācīšanās ātruma, atmiņas, testus. Pielietojam arī personības un motivācijas noteikšanas testus tiem kandidātiem, kuru potenciālajos darba pienākumos ietilptu darbs ar klientu vai komandas vadība.

Tomēr jāņem vērā, ka tests ir “fotogrāfija” konkrētajam testa aizpildīšanas brīdim, tāpēc šo testu rezultāti jāskata kontekstā ar intervijā dzirdēto un novēroto.

Kopumā, veicot personāla atlasi, iesaku pievērst uzmanību šīm lietām: 

  • Priekšdarbi vakances izsludināšanai – sīki un smalki izsvērt visas uzņēmuma vajadzības saistībā ar kandidātu.
  • Uzņēmuma vērtības celšana – pārdomāt, kas ir tiešām svarīgs darba meklētājiem. Tas saistīts arī ar milzīgu precizitāti katrā darbībā, kurā notiek komunikācija ar potenciālajiem kandidātiem.
  • Rūpīga praktikantu izvēle – iespējams “izaudzināt” lieliskus nozares profesionāļus, kas vēlāk strādās uzņēmumā.
  • Izmantot tehnoloģiju sniegtās iespējas – ir pieejami gan dažādi loģiskās domāšanas, gan personības testi, kas palīdzēs noteikti kandidāta piemērotību, kā arī atbalsta rīki personāla atlases procesa administratīvo darbu sloga samazināšanai.

 

Izvēlieties – kuru personāla atlases procesa daļu Jūs labprāt padarītu efektīvāku?

Darba sludinājuma publicēšana (uzņēmuma mājas lapā, CV Online un citur) Saņemto CV un pieteikumu apkopošana Informācijas nosūtīšana kandidātam (atteikuma vēstules, uzaicinājumi, u.c.) Kandidātu datu bāzes uzturēšana (atlases projekta laikā un pēc tā)