Doties uz galveno

Personāla atlases mārketings – jauns skatījums uz darbinieku piesaisti

Personāla atlase mūsdienās cieši saaugusi ar mārketingu. Katrs jauna darbinieka atlases projekts sāk līdzināties kampaņai, kura prasa daudzpusīgas personāla speciālista zināšanas, prasmes un kompetences. Vairāk par personāla atlases mārketingu stāsta Inga Daliba

Autors: Inga Daliba

Personāla atlases un konsultāciju uzņēmuma “DarbaGuru” radītāja un vadītāja.

Lai atrastu prasmīgu nozares speciālistu vai komandas vadītāju, mūsdienās sen vairs nepietiek ar darba sludinājuma izvietošanu uzņēmuma mājaslapā vai vakanču publicēšanas portālā. Vēlamo rezultātu pat dažreiz nesniedz mērķtiecīgs darbs ar CV datu bāzēm un kandidātu uzrunāšana telefoniski vai e-pastiski. Katrs jauna darbinieka atlases projekts sāk līdzināties kampaņai, kura prasa daudzpusīgas personāla speciālista zināšanas, prasmes un kompetences, dažādu mārketinga rīku un platformu pārzināšanu, kā arī darbu ar sociālajiem medijiem. Līdz ar to var apgalvot, ka personāla atlase mūsdienās cieši saaugusi ar mārketingu.

No vienas puses, mēs visi esam personības ar savām vērtībām, prasībām, interesēm, priekšrocībām un tamlīdzīgi, tāpēc gan no pakalpojumu sniedzējiem, gan produktu pārdevējiem, gan darba devējiem sagaidām individuālus un personalizētus piedāvājumus un risinājumus. Mēs visi esam īpaši un vēlamies saņemt īpašu attieksmi. Taču, no otras puses, ikviens vēlas būt kaut kā daļa, sajust piederību, pielikt pūles kaut kā nozīmīga izveidē, būt pieņemtam un saprastam.

Jau tagad interneta vidē izmanto dažādas tehnoloģijas, lai izpētītu lietotāju paradumus un saglabātu un uzkrātu informāciju par ikvienu. To nodrošina jebkura mūsu reģistrācija, jebkurš izveidotais sociālo tīklu profils, izdarīts vai pat nepabeigts pirkums interneta veikalā vai aizpildīta aptauja. Meklētājos tiek uzkrātas un pēc tam datubāzēs pieprasījuma rezultātā atspoguļotas ziņas par lietotāja vecumu, dzimumu, dzīvesvietas reģionu, darbavietu, nozari, interesēm un tamlīdzīgi. 

Šīs ziņas ļauj vēlāk piedāvāt sponsorēto vai īpaši atlasīto informāciju konkrētajam lietotājam ļoti personalizēti: tieši tas, ko tu šobrīd meklē; tieši tas, par ko interesējies; tieši tas, kas tev tagad ir aktuāls. Domājot par privātuma aspektu, jāsaka, ka tas arvien biežāk izzūd. Jo vairāk par mums ir informācijas interneta vidē, jo lielāka jebkuram interesentam ir iespēja tai piekļūt un izmantot to saviem vai uzņēmuma mērķiem.

Gan reģistrēto lietotāju dati (darbavieta, nozare, vaļasprieki, intereses utt.), gan interneta lietošanas pieredze (uz kurām reklāmām klikšķina, kurus plašsaziņas līdzekļus lasa, kurus ierakstus atzīmē ar “patīk”, ar kuriem ierakstiem dalās utt.) tiek uzkrāta, lai saturu katram lietotājam piedāvātu arvien personalizētāku.

Uzņēmumiem un personāla atlases speciālistiem vai rekrutieriem tā ir gan laba, gan ne tik laba ziņa. No vienas puses, gudri izmantojot interneta piedāvātos rīkus, sociālos tīklus un datubāzes, var piekļūt informācijai par jebkuru speciālistu, nozares profesionāli vai vadītāju. No otras puses, uzņēmuma procesi un saziņas politika var kļūt publiski pieejama. Cilvēki dalās pieredzē sociālajos tīklos, it kā privātās apspriež sarakstēs uzņēmumā notiekošo, atklāti izsaka kritiku par uzņēmumu vai tā darbiniekiem interneta forumos.

Sponsorētais darba sludinājums konkrētai mērķauditorijai

Darba sludinājums interneta vidē ir tāda pati reklāma kā visas pārējās, tāpēc līdzīgi jāformulē potenciālā mērķauditorija, kas šo reklāmu redzēs, atradīs, kurai tā būs pieejama un piemērota. Nepārprotiet, te nav runa par diskriminējošiem aspektiem, no kuriem jāizvairās, pieņemot darbinieku, vērtējot viņa sniegumu vai rezultātus, atbrīvojot, rotējot vai paaugstinot. 

Te ir runa par mērķauditorijas noteikšanu, lai izmantotu atvēlēto budžetu pēc iespējas efektīvi un lai sasniegtu kritērijiem maksimāli atbilstošu interneta lietotāju auditoriju. Tāpēc jārunā par dzimumu, vecuma grupu, dzīvesvietu (Rīga, Rīgas reģions, Kurzeme, Zemgale, Vidzeme, Latgale u. tml.), interesēm (IT, sports, mūzika, finanses un citas), absolvēto augstskolu vai izglītības programmu, prasmēm vai iemaņām, uzņēmumu nosaukumiem (vai zīmoliem), kuros kandidāts strādā vai ir strādājis.

Pirms sākat meklēšanu, atbildiet uz jautājumu – kāds ir jūsu ideālais kandidāts? Izstrādājiet kandidāta digitālās identitātes aprakstu, izveidojiet stāstu, raksturojiet viņa paradumus, intereses un aizraušanās. Piemēram, jauna meitene (21–25 gadi) Liene, kura studē humanitārās vai sociālās zinības pēdējā kursā augstskolā, ar nelielu pieredzi vai bez tās; viņas vaļasprieks ir rakstīt īsus stāstus sociālajos tīklos vai blogā; viņa ir smaidīga, komunikabla un pozitīva, vēlas atrast darba vietu, kurā var attīstīties no speciālista palīga vai vadītāja asistentes par patstāvīgu projektu vadītāju.

Vai varat formulēt uzņēmuma un potenciālā kandidāta kopējās vērtības? Ja jā, tas ir lieliski, jo mērķa kandidāta profils kļūs vēl konkrētāks. Piemēram, Lienei patīk darbs, kurā ne tikai var nopelnīt, bet kuram viņa saskata jēgu. Kāda ir jūsu uzņēmuma pakalpojuma jēga? Kādu ieguvumu tas sniedz sabiedrībai, citiem uzņēmumiem un uzņēmējiem Latvijā, Eiropā, pasaulē? Kādus principus vai vērtības tas pārstāv?

Personāla atlases mārketinga projekts un nepieciešamās prasmes

Personāla atlases mārketings ir divu nozaru – personāla atlases un mārketinga (jo īpaši, digitālā mārketinga) – apvienojums. Personāla atlases projekta pirmajā daļā, kad mērķtiecīgi atbilstoši kandidāti jāpiesaista aktuālajai vakancei, lieti noder mārketinga metodes, lai veiktu izpēti, analīzi, izvietotu pareizi noformētu reklāmu (darba sludinājumu) un izvēlētos visiedarbīgākos kanālus (viszemākā maksa par kvalitatīvu mērķa kandidāta pieteikumu). 

Tāpat interviju zināmā mērā var uztvert kā pārdošanas aktu, kura laikā kandidātam jāgūst vispilnīgākais priekšstats par uzņēmuma darbību, piedāvātajiem produktiem vai pakalpojumiem, tirgus segmentu (cenu līmeni), kolektīvu (struktūru, lielumu, paaudzēm), vērtībām un iekšējo politiku. No otras puses, kandidāts ir sagatavojies darba intervijai, lai sekmīgi “pārdotu” savu kandidatūru uzņēmumam.

Novērtēšanu un testēšanu varētu uzvērt kā personāla atlases speciālista profesionālās intuīcijas, emocionālās inteliģences un cilvēka psiholoģijas zināšanu jomu. Savukārt projekta noslēgumu ar atteikumu sūtīšanu nesekmīgajiem kandidātiem var pielīdzināt mārketinga pasākumam, jo te parādās gan uzņēmuma kultūra, gan uzņēmuma un personāla speciālista zīmols.

Lūk, virkne prasmju, kas nepieciešamas mūsdienu personāla atlases speciālistam, rekrutierim un uzņēmējam, kurš meklē īsto kandidātu vakantajam amatam uzņēmumā:

1. Prasme ātri pielāgoties jaunai situācijai uzņēmumā un darba tirgū.
2. Prasme pastāvīgi un patstāvīgi mācīties, apgūt jaunas tehnoloģijas, atlases rīkus un informācijas ieguves kanālus (piem., MeetFrank – čata izmantošana kandidātu rekrutēšanai).
3. Prasme veidot un attīstīt spēcīgu personīgo zīmolu.
4. Prasme saglabāt atvērtību jaunajam un citādajam.
5. Prasme būt mobilam, strādāt attālināti (ārpus ierastās vides), ar pārtraukumiem, veikt projektu darbu.
6. Prasme izmantot digitālā mārketinga rīkus darba sludinājumu reklāmas izvietošanai un rezultātu analīzei (piem., Facebook Ads, LinkedIn Jobs u.tml.).
7. Prasme plānot finanses, apstrādāt un analizēt statistiskos datus (piem. Facebook vai Google Analytics u.tml.)
8. Tīklošanas prasme.
9. Prasme strādāt ar lielu informācijas apjomu, veidot kontaktu datubāzes, organizēt kontaktu pārvaldību.
10. Prasme radīt uzticamību gan digitālajā, gan reālajā vidē.

Profesionāla digitālā identitāte

Konkurences tirgus apstākļos atrodamībai, pamanāmībai un uzticamībai digitālajā vidē ir liela nozīme. Te var runāt gan par darba devēja tēlu, gan personāla atlases speciālista, gan kandidāta personīgo zīmolu digitālajā vidē. Vienkāršākais un ātrākais veids kā iegūt informāciju par kādu ir ierakstīt zīmola nosaukumu, vārdu un uzvārdu Google meklētājā un pārskatīt pirmajā lapā atrodamos meklēšanas rezultātus. Turklāt visbiežāk (aptuveni 70% gadījumos) meklēšana notiks no viedtālruņa nevis no datora.

Novērtējiet, cik skaidru, saistošu un profesionālu vēstījumu sniedz pasaulei jūsu vai jūsu uzņēmuma zīmols? Vai visa digitālajā vidē atrodamā informācija par jums jūs apmierina? Kā un kādu mērķa kandidāts – potenciālais darbinieks jūs redz? Vai viņam rodas interese ar jums aprunāties vai ierasties uz pārrunām jūsu uzņēmuma birojā? Kā izstāstīts jūsu un jūsu uzņēmuma stāsts, vērtības, kultūra? Vai esat pietiekami atvērti un pieejami sarunas uzsākšanai? Vai saturs, kuru piedāvājat, ir pielāgots mobilajai versijai?

Tie ir tikai daļa jautājumu, uz kuriem vērts rast atbildes, lai personāla atlases mārketings darbotos rezultatīvi – kandidāti atsauktos uz aicinājumiem, vēlētos uzzināt vairāk, sekotu, mācītos, iedvesmotos un, iespējams, kļūtu daļa no jūsu komandas.

Vērtīgs raksts?
Pieraksties saņemšanai arī turpmāk!

Pierakstīties

Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors. 

Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:

EasyCruit – personāla atlasei »

Comenius – talantu vadībai »

HoP – darbinieku pašapkalpošanās » 

Populārākie

  • Kādi personāla lietvedības dokumenti nepieciešami?

    AUTORS: Inese Sila mg.hr, LPVA valdes locekle ar praktisko pieredzi personāla vadībā un lietvedībā no 1995. gada. Personāla dokumentu pārvaldība (personāla lietvedība) ir svarīga personāla vadības sastāvdaļa, no kuras neviens darba devējs ikdienā nevar atteikties. Darbinieki ir jāpieņem darbā, jāizbeidz ar kādu darba tiesiskās attiecības, jānosaka mēnešalga, jānosūta komandējumā, jānosaka iekšējā darba kārtība, jādeleģē uzdevumi un […]