Doties uz galveno

Personāla vadības tendences 2022. gadā

Ko jaunu personālvadības jomā nesīs 2022. gads? Ieskatu šā gada personālvadības tendencēs sniedz Evita Mackeviča.

Autors: Evita Mackeviča

SIA Eiro Personāls vadītāja

Ja pērn daudzi cerēja, ka Covid-19 pandēmijas ietekme uz darba procesu vadību drīz mainīsies, tad šis gads ir atšķirīgs ar to, ka apzināmies – pandēmija ir tepat, nav zināms kad un vai varēsim atgriezties “ierastajā darba procesā”. Būtiskākie personāla vadības trendi būs saistīti ar COVID-19 radīto seku vai iespēju nostiprināšanu organizācijās. Lūk, galvenās jomas tendences problēmjautājumi, ko varam sagaidīt šajā gada:

Hibrīda darba modeļi

Gartner organizētā pētījumā, kurā tika aptaujāti 500 personāla vadītāji, 95% no tiem sagaida, ka turpmāk daļa no darbiniekiem turpinās darbu attālināti, kas pieprasīs jaunas pieejas personāla vadībā.  2021. gads vairākkārt darba devējiem aktualizēja jautājumu “No kurienes darbinieki strādās?”, savukārt, 2022. gads rosina šo jautājumu skatīt mazliet no citas perspektīvas, proti, “Kad darbinieki strādās?”. Attālinātais darba process ir ļāvis darbiniekiem izvērtēt, kad ērtāk pieslēgties privātās dzīves jautājumiem un, kad ir visproduktīvākais darba laiks. Nodefinēt kopīgos darba laikus, novilkt sarkanās līnijas kolēģu ekspektācijām saņemt atbildi vai nepieciešamo atbalstu vakara stundās, pārraudzīt atšķirīgo un nodefinēt vienojošo. 

Darbinieku garīgā veselība un COVID-19 nogurums

Sarunās ar darbiniekiem un vadītājiem par Covid-19 pandēmijas ietekmi, tiek minētas dažādas sajūtas, piemēram, nogurums, apātija, nevēlēšanās “iziet no mājas”, distancēšanās, trauksmainība, neziņa, nedrošība, u.c. Daudzas organizācijas jau bija izstrādājušas dažādas darbinieku labbūtības programmas, rūpējoties par darbinieku garīgo veselību, tomēr, Covid-19 pandēmija pacēla jaunā rekorda līmenī dažādu stresoru ietekmi uz darbinieku garīgo veselību.

Tomēr, pieaugot hibrīddarbam, līnijas starp darbu un privāto dzīvi pastāvīgi tiek izpludinātas. Pētījumi liecina, ka 29% darbinieku ne vienmēr izmanto slimības dienu, pat ja viņi nejūtas pietiekami labi, lai strādātu, un 61% no šiem darbiniekiem kā iemeslu min darba slodzi. Un, kamēr darbinieki nestrādā, 20% bieži uztraucas par darba problēmām savā personīgajā laikā.

2022. gadā būs arvien lielāks fokuss uz organizāciju iniciatīvu atbalsta sniegšanā darbinieku labbūtības paaugstināšanai. Globāli tiek skatītas vairākas opcijas, ko varētu iekļaut labbūtības programmās:

  • Regulāri darbinieku labbūtību mērījumi;
  • Meditācijas un jogas programmas;
  • Saīsinātā darba nedēļa un/vai brīva diena;
  • Garīgās veselības speciālistu pieejamība;
  • Apmācība vadītājiem par to, kā pamanīt, reaģēt un risināt garīgās veselības problēmas, u.c.

Investīcijas IT tehnoloģijās un AI risinājumu izmantošana

IT risinājumu ieviešana attālinātā darba procesa nodrošināšanai, atgriezeniskās saites sniegšanai, saziņai ar kolēģiem, lietotnes darbinieku labbūtības noskaidrošanai, darba snieguma novērtēšanai un attīstībai. Mākslīgais intelekts ļauj veidot čatbotus, lai darbinieki nezaudētu saikni ar organizācijā notiekošo, kā arī saņemtu nepieciešami informāciju par personāla vadības procesiem, labumiem, u.c. 

Īpaši kritiski saziņas trūkumu izjūt “bez galdu” darbinieki. Tā kā tā ir būtiska darbinieku daļa, tad darba devējiem ir jādomā par IT risinājumiem, kā sasniegt visus uzņēmuma darbiniekus, veicinātu to iesaisti un uzvarētu cīņā par trūkstošo darba spēku. Arvien lielāks uzsvars tiek tikts uz AI risinājumiem, kas ļauj analizēt personāla datus un savlaicīgi pieņemt nepieciešamās rīcības, piemēram, manot darbinieku darba snieguma kritumu, identificējot aiziešanas risku vai pamanot darbinieka prasmju un zināšanu kopumu karjeras attīstībai organizācijā. 

Vadītāju prasmju attīstība efektīvai komandas pārvaldībai

Organizācijās, kurās ir centralizēta personāla vadības funkcija, attālinātā darba procesa laikā arvien grūtāk kļūst nodrošināt komunikāciju ar katru no organizācijas darbiniekiem. Arvien būtiskāka ir vadītāju loma personāla vadības procesu “pēdējās jūdzes” nodrošināšanai līdz darbiniekam. Vadītāji tiek iesaistīti personāla vadības funkciju veikšanā, apgūstot jaunas zināšanas un prasmes.

Attālinātā darba process ir pierādījis, ka ir jāveicina vadītāju kompetenču līdzsvars starp orientāciju uz “komandu” un “rezultātu”. Arvien lielāks ir pieprasījums pēc vadītājiem, kuri veiksmīgi apvieno koučinga un mentoringa prasmes, lai veicinātu sadarbību ar padotības komandu. 

Vērtīgs raksts?
Pieraksties saņemšanai arī turpmāk!

Pierakstīties

Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors. 

Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:

EasyCruit – personāla atlasei »

Comenius – talantu vadībai »

HoP – darbinieku pašapkalpošanās » 

Populārākie

  • Kādi personāla lietvedības dokumenti nepieciešami?

    AUTORS: Inese Sila mg.hr, LPVA valdes locekle ar praktisko pieredzi personāla vadībā un lietvedībā no 1995. gada. Personāla dokumentu pārvaldība (personāla lietvedība) ir svarīga personāla vadības sastāvdaļa, no kuras neviens darba devējs ikdienā nevar atteikties. Darbinieki ir jāpieņem darbā, jāizbeidz ar kādu darba tiesiskās attiecības, jānosaka mēnešalga, jānosūta komandējumā, jānosaka iekšējā darba kārtība, jādeleģē uzdevumi un […]