Autors: Inga Daliba
Personāla atlases un konsultāciju uzņēmuma “DarbaGuru” radītāja un vadītāja.
Atlases procesa noslēdzošajā daļā, kad finālam tiek izvirzīti divi trīs atbilstoši kandidāti, vadoties no darba intervijām un kandidātu pašprezentācijām, ieskaitot iesūtītos CV vai saites uz LinkedIn profiliem, daudziem darba devējiem rodas pamatots jautājums, kā no šiem finālistiem izvēlēties īsto un nekļūdīties savā izvēlē?
Tad lūk, padalīšos ar praktisko pieredzi no personāla atlases uzņēmuma DarbaGuru par kandidātu izvērtēšanas paņēmieniem un formām, kuras pielietojam sadarbībā ar darba devējiem.
Rekomendāciju pārbaude
It kā visiem labi zināms un vēsturiski sens veids, kā pārliecināties, vai kandidāts stāsta patiesību par iepriekšējām sadarbībām un to pārtraukšanas patiesajiem iemesliem, tomēr daudzi darba devēji to ignorē un tādējādi neapzina nākotnes riskus saistībā ar konkrētu darbinieku. Vienmēr iesaku rekomendācijas pārbaudīt telefoniski vai videozvanā, neuzticēties rakstiskām rekomendācijām, kas diemžēl lielākoties ir ārkārtīgi šabloniskas un daudz par konkrēto cilvēka personību vai uzvedību nepastāsta.
Jāņem vērā, ka rekomendācijas sniedzēju tiešie kontakti (vārds, uzvārds, uzņēmuma nosaukums, amats, mobilā telefona numurs) ir jāsaskaņo ar kandidātu vai jālūdz tam iesniegt. Nav pieņemami zvanīt uz pašreizējām darba vietām, lai neradītu, piemēram, strādājošajam kandidātam nepatikšanas pirms sperts kāds praktisks solis darba maiņas virzienā, kas būtu saruna ar tiešo vadītāju par atlūguma iesniegšanu vai sadarbības pārtraukšanu.
Labākie rekomendāciju sniedzēji ir nevis kolēģi, bet tiešie vadītāji, kuri vislabāk zina uzdevumus un prasības, kuras tika izvirzītas darbiniekam, lai uzņēmums sasniegtu kādus konkrētus mērķus, un kā šim darbiniekam ir ar to veicies.
Inga Daliba
Noteikti jāvēro kandidāta reakcija tajā brīdī, kad mēs paprasām sniegt rekomendācijas par sevi. Profesionālis nesamulsīs no šāda jautājuma un viņam būs jau iepriekš apzināti tie cilvēki, kuri var apliecināt viņa darba kvalitāti vai detalizētāk izskaidrot darba attiecību vai sadarbības pārtraukšanas iemeslus. Turklāt labākie rekomendāciju sniedzēji ir nevis kolēģi, bet tiešie vadītāji, kuri vislabāk zina uzdevumus un prasības, kuras tika izvirzītas darbiniekam, lai uzņēmums sasniegtu kādus konkrētus mērķus, un kā šim darbiniekam ir ar to veicies. Rekomendācijas sniedzēji var būt arī atslēgas klienti, sadarbības partneri, citu filiāļu vadītāji, kā arī tiešie padotie, ja ir runa par vadības vakanci.
Darbu portfolio
Nekas tik labi neapliecina kandidāta prasmes, iemaņas, kompetences kā jau paveiktais. Tāpēc nereti tiek prasīts iesniegt darbu vai projektu portfolio, kā arī runāts par finansiāliem sasniegumiem, piemēram, lielākajiem darījumiem vai noslēgtajiem nozīmīgākajiem sadarbības līgumiem. Tāpāt vērā ņemamas atzinības, apbalvojumi, godalgas, sertifikācija un licences.
Darbu portfolio var sastāvēt no rakstiem, publikācijām, organizētajiem pasākumiem, rasējumiem, tehniskiem zīmējumiem, izstrādātiem digitālajiem rīkiem vai lietotnēm. Nereti kandidātu darbi apskatāmi speciālās tiešsaistes platformās, piemēram, IT kandidātiem populāra platforma ir GitHub, kuru var izmantot kā savu darbu portfolio atlases procesā.
Mājasdarbi
Vēl viens no kandidāta prasmju pārbaudes veidiem ir uzdevumi, kuri paveicami patstāvīgi kandidātam pieejamajā laikā. Paraksti tie nav laikā ierobežoti, bet iesaku tomēr darba devējiem neaizrauties ar uzdevumu plašumu, jo tiem jābūt īsiem, kodolīgiem, laika intervālā līdz divām stundām paveicamiem. Atceramies, ka ar šo uzdevumu mēs nerisinām uzņēmuma problēmas, bet gan pārliecināmies, ka kandidāts var šos uzdevumus paveikt. Mājasdarbi plaši izplatīts pārbaudes veids IT un mārketinga cilvēku vakancēm.
Demo diena
Ja vēlamies pārliecināties ne tikai par kandidāta prasmēm paveikt uzdevumu, bet prasmi veidot attiecības ar kolēģiem vai prasmi iegūt nepieciešamo informāciju, var tikt organizēta viena pilna vai puse no dienas, kas ir reālas darba dienas simulācija konkrētajam kandidātam. Izvēloties šādu pārbaudes variantu, uzņēmumam jāparūpējas, lai kandidātam būtu pilnībā aprīkota darba vieta un jāsaskaņo tehnika, uz kuras viņš pieradis strādāt, jo citādi lielākā daļa laika aizies uz tīri tehnisku jautājumu noskaidrošanu. Piemēram, ja kandidāts pieradis darboties ar Microsoft produkciju, tad pēkšņa pārēja uz Apple var samulsināt, radīt nevajadzīgu stresu un pat atbaidīt labu kandidātu.
Tāpat jārespektē kandidāta veltītais laiks un darbs, kuru viņš iegulda šīs demo dienas ietvaros, un labā prakse ir apmaksāt šīs 4 vai 8 darba stundas, neskatoties uz to, vai kandidāts rezultātā tiks vai netiks pieņemts darbā šajā uzņēmumā. Neaizmirstam arī kandidātam, kurš ierodas uz demo dienu, sākumā veikt nelielu iepazīstināšanas ekskursiju ar darba vietas telpām, lai parādītu, kur kas atrodams vai kur, kurš sastopams un par ko atbild šajā uzņēmumā.
Pēc demo dienas svarīga atgriezeniskās saites tikšanās, kura var notikt gan klātienē, gan attālināti, piemēram, Zoom vidē. Jāuzklausa kandidāta stāstījums, kā viņš jutās šīs demo dienas ietvaros, ar kādām grūtībām saskārās vai kas sajūsmināja, patika. Tāpat jāiedod savs vērtējums, skats no malas, un pat ja redzam, ka kandidāts īsti nav iederīgs komandā, atgriezeniskai saitei jābūt korektai, noteikti ne aizvainojošai vai izteikti kritiskai.
Ekskursijas uzņēmumā
Labāka iepazīšanās ar kandidātu var notikt arī individuālās ekskursijas laikā. Šādu veidu nereti izvēlas ražotnes, kur tiek veltīta 1-2 stundas izstaigājot ražošanas telpas, iepazīstoties ar ražošanas posmiem un cilvēkiem, kuri pārrauga katru no šiem posmiem. Tiek aplūkota, varētu pat teikt – aptaustīta, sajusta produkcija, notiek sarunas par tehnoloģiskiem vai sastāvdaļu jautājumiem, kuru laikā atklājas arī kandidāta zināšanu un pieredzes plašums.
Tehniskās intervijas un uzdevumi uz vietas
Kandidātam tiek uzdoti jomas eksperta sagatavoti jautājumi vai uzdevumi, kuri jāveic, jāuzraksta uz vietas, neizmantojot nekādus palīglīdzekļus vai meklētāja rīka Google palīdzību. Nereti šādi uzdevumi vai jautājumi ir terminēti laikā. Tiek vērtēta kandidāta koncentrēšanās spēja, uzmanība detaļām, zināmā mērā arī atmiņas kapacitāte, loģiskā un kritiskā domāšana. Bieži šādas tehniskās intervijas ir IT speciālistiem un finanšu speciālistiem, piemēram, grāmatvežiem pārbaudot kontēšanas prasmes vai uzmanības noturību.
Uzdodot šādus uzdevums, lai izvairītos no subjektivitātes, ir jābūt izstrādātai vērtēšanas skalai, līmeņiem, punktiem, to aprakstiem. Neaizmirstam, ka katram kandidātam ir tiesības paprasīt viņa vērtēšanas kritērijus un vērtējuma pamatojumu.
Personības testi
Pasaulē un arī Latvijā ir pieejams diezgan plašs maksas un bezmaksas testu klāsts. Daudzi ārzemju testi lokalizēti arī latviešu valodā. Katrs no tiem balstās noteiktā metodoloģijā vai psiholoģijas skolā, kā arī aprobēts vairākkārt praksē līdz nonākt pie lietotājiem. Visērtākie, protams, ir digitālie testi, kuri nosūtāmi saites veidā uz kandidāta e-pastu. Tāpat svarīga ir testa valoda, lai jautājumu saprašana nebūtu šķērslis objektīvai kandidātu atbilžu izvērtēšanai vai neradītu nevajadzīgus pārpratumus formulējumu dēļ.
Mēs DarbaGuru uzņēmumā izmantojam emocionālās inteliģences kompetenču novērtēšanas Genos Internatioal testu, kas lieti noder vakancēm, kur kandidātiem ir jābūt lieliskām komunikatoru, pārrunu vedēju, diplomātu un vadītāju prasmēm. Galvenais, kas tiek vērtēts, viņu kompetences atpazīt, pieņemt, vadīt savas un citu emocijas. Tās ir komandu un projektu vadītāju, pārdevēju un konsultantu vakances.
Neviena testa rezultāti, bez sarunas ar kandidātu vai papildus izvērtēšanas aktivitāšu iekļaušanas, nevar sniegt 100% patiesu skatījumu uz tā personību.
Inga Daliba
Pozitīvs aspekts konkrēti šim testam, ka tiek piedāvāti jautājumi atkārtotai intervijai ar kandidātu, kas pēc būtības ir atgriezeniskās saites sesija un palīdz objektīvi izvērtēt arī testa rezultātus kopumā. Mans personīgais uzskats, ka neviena testa rezultāti, bez sarunas ar kandidātu vai papildus izvērtēšanas aktivitāšu iekļaušanas, nevar sniegt 100% patiesu skatījumu uz tā personību. Testa rezultāti noteikti ir noderīgi kā neatkarīgs skatījums no malas, bet nevar būt panaceja kandidāta tūlītējai noraidīšanai tikai pamatojoties uz testa koeficientu.
Prezentāciju sagatavošana un prezentēšana
Šis kandidātu izvērtēšanas veids sasaucas ar mājasdarbu, bet ir daudz plašāks un tiek pielietots vadošo un reprezentablo pozīciju atlases projektos. Tiek vērtēta ne tikai kandidāta prasme veikt izpēti, strādāt ar datiem, izdarīt secinājumus vai lietot kādu no prezentēšanas platformām, bet arī pašas prezentācijas vadīšana, komunikācijas un publiskās runas prasmes.
Tas ir laikietilpigāks pārbaudes uzdevums, pielietojams atlases procesos ar vairākām atlases kārtām. Nereti klausītāji ir vesela komisija, kas stastāv no darba devēja pārstāvjiem, vadības komandas, ārzemju filiāļu vadītājiem vai pat sadarbības partneru pārstāvjiem.
E-reputācijas pārbaude
Sociālie tīkli nu jau ir gandrīz katra no mums ikdienas dzīves sastāvdaļa, katrs atstāj zināmas pēdas digitālajā vidē, publicējot informāciju par personīgās un profesionālās dzīves notikumiem. Mēs veidojam noteiktu kontaktu loku, ar kuru dalāmies, diskutējam, izreaģējam (emocijzīmes) – priecājamies, skumstam, dusmojamies u.tml. Teksti, attēli, video, tiešraides, atsauksmes, vērtējumi – viss tas formē mūsu e-reputāciju jeb to, ko var atrast, vienkāršoti runājot, iegooglējot kandidāta vārdu un uzvārdu.
Darbinieki ir uzņēmuma zīmola vēstneši, mūsdienās it īpaši digitālajā vidē, tāpēc darba devējam svarīgi pārliecināties, cik kvalitatīvu “vēstnesi” viņš pieņems darbā.
Inga Daliba
Arvien vairāk un vairāk iepazīstam viens otru sākotnēji digitālajā vidē un tikai tad seko klātienes tikšanās, vai arī neseko nemaz – darba attiecības tiek dibinātas un uzturētas attālināti. Tāpēc pieaugoša tendence ir kandidātu e-reputācijas pārbaude: ko viņš vai viņa publicē par sevi, kā izsakās par bijušajiem zīmoliem, ar kuriem ir strādājis, kā komentē vai izvairās komentēt uzņēmuma aktivitātes, vai dalās ar tām, vai lepojas digitālajā vidē ar darba devēju, pie kura strādā, cik plašs ir viņa kontaktu loks, kādu uzskatu piekritējs viņš ir, cik aktīva ir viņa sociālā dzīve u.tml.
Darbinieki ir uzņēmuma zīmola vēstneši, mūsdienās it īpaši digitālajā vidē, tāpēc darba devējam svarīgi pārliecināties, cik kvalitatīvu “vēstnesi” viņš pieņems darbā.
Tikšanās neformālā gaisotnē ar vadītāju vai uzņēmuma īpašnieku
Vēl viena, es teiktu, diezgan interesanta kandidātu izvērtēšanas forma, kas pēdējā laikā kļuvusi gana populāra arī Latvijā ir kandidāta uzaicināšana uz neformālu tikšanos restorānā, kafejnīcā, golfa klubā, dārza piknikā u.tml. Šo tikšanos organizē ārpakalpojuma rekrutieris, vadītāja asistents vai pats vadītājs nosūta ielūgumu.
Šī tikšanās, protams, ir tikai ar fināla kandidātiem vai arī mērķtiecīgi headhunting-otiem kandidātiem, par kuriem ir jau sakrāta diezgan plaša informācija, ieskaitot rekomendācijas no dažādiem avotiem. Bieži šādi atlases konkursi ir konfidenciāli, kā arī nereti tiek izmantoti augsta līmeņa speciālistu vai vadītāju nomaiņai uzņēmumos.
Vienalga kuru no iepriekš aprakstītajiem kandidātu pārbaudes veidiem izvēlaties, parūpējieties, lai tas nebūtu vienīgais. Iesaku kombinēt 2 līdz 3 veidus, lai tādējādi izvairītos no subjektīvisma un minimizētu risku pieņemt darbā vai noslēgt sadarbības līgumu ar neatbilstošu kandidātu.
Vērtīgs raksts?
Vēlaties saņemt šādus rakstus katru mēnesi savā e-pastā?
Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors.
Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:
Visma Talent Solutions – risinājums inovatīvai talantu vadībai »
HoP – darbinieku pašapkalpošanās »
Appical – risinājums efektīvai darbinieku ievadīšanai (onboarding) darbā >>
