Autors: Visma Appical
Darbinieku lojalitātes veicināšana joprojām ir viens no nozīmīgākajiem izaicinājumiem, ar ko saskaras personāla vadības speciālisti visā pasaulē. Esam apkopojuši septiņus ieteikumus, kas palīdzēs pilnveidot darbā ievadīšanas (onboarding) procesu, padarot to par stratēģisku rīku darbinieku iesaistes un lojalitātes uzlabošanai.
Darbā ievadīšanas negatīvā pieredze var pat 64% darbinieku likt jau pirmajā gadā pamest jauno darbavietu. Turklāt aplēses vēsta, ka jauna darbinieka meklēšana var izmaksāt no sešu līdz deviņu mēnešu šīs pozīcijas algām. Kā personāla vadības komandām gudri rīkoties, lai ne tikai veicinātu darbinieku apmierinātību un lojalitāti, bet arī ietaupītu resursus?
Pētījumi norāda, ka darbā ievadīšanas process ir efektīvs rīks darbinieku lojalitātes veicināšanai. Šajā blogā tiks apskatīti septiņi ievadīšanas (onboarding) procesa ieteikumi, kas veicinās jauno darbinieku lojalitāti.
Darbinieku mainības galvenie iemesli
Pastāv vairāki mainības veidi, un tiem ir dažādi iemesli. Šis raksts koncentrējas uz augstu brīvprātīgu mainību, proti, situāciju, kad darbinieki pēc savas iniciatīvas pārtrauc darba attiecības ar darba devēju.
Balstoties uz ORACLE Netsuite publicēto rakstu, galvenie augstas brīvprātīgas darbinieku mainības iemesli ir šādi:
- Darba un privātās dzīves līdzsvara trūkums vai izdegšana. Lai arī tas var šķist pašsaprotami, bet nav iespējams nepieminēt, ka darbinieku izdegšana un pārmērīga darba slodze ierindojas starp trim biežākajiem augstas brīvprātīgās mainības iemesliem.
- Toksiska vadība. Ir pamatots iemesls populārajam apgalvojumam “Cilvēki aiziet no vadītāja, nevis no darbavietas”.
- Mērķa un jēgas trūkums darbā. Darbam piemītošā jēga un mērķa apzināšanās ir būtisks faktors darbinieku lojalitātē.
- Atzinības un atgriezeniskās saites trūkums. Ir būtiski novērtēt darbinieku sasniegumus un pārvarētos izaicinājumus. Vadītāji, kuri šo aspektu atstāj novārtā, bieži saskaras ar augstāku darbinieku mainību.
- Karjeras izaugsmes iespēju trūkums. Šis aspekts ir cieši saistīts ar iepriekšējo punktu. Ja darbinieki nesaskata attīstības un profesionālās izaugsmes iespējas, tas var negatīvi ietekmēt viņu palikšanu organizācijā.
Personāla vadības speciālistiem šie ir samērā sarežģīti jautājumi, kuru risināšana prasa rūpīgu izpēti. Par laimi, šeit būtiski var palīdzēt darbā ievadīšanas process.
7 veidi, kā ar pārdomātu darbā ievadīšanas procesu stiprināt darbinieku lojalitāti
Darbinieku ievadīšanas procesu var iedalīt vairākās fāzēs: pirmsievadīšana (preboarding), ievadīšana (onboarding), atvadīšanās (offboarding) un pat atkārtota ievadīšana (reboarding). Lai nodrošinātu pārskatāmu un strukturētu pieeju, personāla vadības komandām ieteicams ieviest 30–60–90 dienu modeli, kas sadala ievadīšanas procesu posmos ar skaidri definētiem mērķiem jaunajiem darbiniekiem.
Šie ieteikumi var palīdzēt pielāgot ievadīšanas procesu darbinieku karjeras mērķiem, atrast kopīgo viņu vērtībās un organizācijas misijā, kā arī veicināt ilgtermiņa iesaisti un lojalitāti.
1. Neaizmirstiet par darbinieku pirmsievadīšanu!
Visveiksmīgākais darbinieku ievadīšanas process sākas jau pirms pirmās darba dienas. Pirmsievadīšanas posms nereti tiek aizmirsts, bet tas ir ļoti būtisks, lai efektīvi sagatavotu jauno darbinieku pienācīgai amata pienākumu veikšanai. Pirmsievadīšanas laikā darbiniekam var dot iespēju iepazīties ar savu komandu, amata pienākumiem, organizācijas misiju un iekšējiem noteikumiem, tādejādi veicinot skaidrību un drošības sajūtu vēl pirms darba faktiskās uzsākšanas.
Pirmsievadīšanas (preboarding) fāzē ir vairāki veidi, kā likt jaunajam darbiniekam justies gaidītam un radīt sajūsmu par gaidāmo darba sākumu:
- Uzturiet kontaktu ar jauno darbinieku laikā starp līguma parakstīšanu un pirmo darba dienu! Piemēram, uzaiciniet jauno vadītāju un komandas biedrus nosūtīt apsveikuma ziņu. Nevienam nepatīk tikt ignorētam – ne personīgi, ne profesionāli.
- Saglabājiet entuziasmu, sagatavojot interaktīvu pirmsievadīšanas saturu par uzņēmumu un komandu. Piemēram, var izveidot viktorīnu “Kurš ir kurš?” par jaunā darbinieka topošajiem komandas biedriem. Šādu materiālu var ērti sagatavot digitālajos darbā ievadīšanas rīkos, piemēram, Appical.
- Sagatavojiet jauno darbinieku pirmajai darba dienai ar praktisku informāciju (piemēram par autostāvvietām, piekļuvi, ēkas karti u. tml.) – tas palīdzēs mazināt neskaidrību un uztraukumu.
2. Ikviens novērtē sirsnīgu uzņemšanu!
Ir pašsaprotami, ka jaunais darbinieks savā pirmajā darba dienā vienlaikus var just gan satraukumu, gan entuziasmu. Lai veicinātu piederības sajūtu un atvieglotu adaptācijas procesu, nodrošiniet jaunajam kolēģim sirsnīgu uzņemšanu gan attālināti, gan klātienē.
Sāciet darbinieka pirmo pieredzi organizācijā ar apsveikumu – tas var būt pārdomāts sagaidīšanas komplekts, personalizēts vēstījums vai video, kā arī iepazīšanās sanāksme ar komandu. Tam seko klātienes pirmā darba diena birojā, kur jaunajam darbiniekam būs iespēja apskatīt darba vidi un iepazīties ar kolēģiem klātienē.
Praktiskā informācija, kas sniegta pirmsievadīšanas posmā, sākoties ievadīšanas procesam, palīdzēs darbiniekam justies pārliecinātākam un ātrāk iekļauties jaunajā vidē.
3. Palīdziet darbiniekam izvirzīt mērķus!
Mērķu izvirzīšana ir būtisks elements jauno darbinieku izaugsmes veicināšanā. 30–60–90 dienu plāns ir efektīvs rīks, kas palīdz definēt amata pienākumus, noteikt prioritātes un formulēt skaidrus uzdevumus dažādos laika posmos. Šāda strukturēta pieeja sniedz jauniem darbiniekiem veicināt izpratni par darāmā darba būtību un ļauj apzināt sava ieguldījuma nozīmi komandas sasniegumos. Tomēr mērķu izvirzīšana neaprobežojas tikai ar profesionālajiem aspektiem.
Mērķu izvirzīšanu var izmantot arī darbinieku personisko ambīciju noteikšanai, proti, saistībā ar individuālajiem vēlmēm, karjeras attīstību vai citiem svarīgiem aspektiem.
Ieteicams regulāri organizēt individuālas sarunas un atgriezeniskās saites tikšanās ar jauno darbinieku, lai novērtētu progresu, izvērtētu darba slodzes apjomu un pārliecinātos, vai ir nepieciešams kāds papildu atbalsts profesionālajā attīstībā.
4. Iezīmējiet potenciālos izaugsmes virzienus!
Ikviens personāla vadītājs vēlas palīdzēt darbiniekiem sasniegt viņu mērķus. Lai to īstenotu, ievadīšanas programmā ir ieteicams integrēt mentoru vai atbalsta personu, izaugsmi veicinošas darbnīcas un prasmju pilnveidošanas kursus.
Jau pašā sākumā ir svarīgi definēt skaidras savstarpējās gaidas, atklāti komunicējot par izaugsmes iespējām, piedāvājot strukturētu karjeras izaugsmes modeli un mērķtiecīgi atbalstot darbinieka attīstības virzienu. Šāda pieeja sniedz darbiniekiem iespēju apzināti virzīt savu profesionālo izaugsmi, vienlaikus radot priekšnosacījumus, lai viņi varētu ilgtermiņā sniegt nozīmīgu ieguldījumu organizācijas attīstībā.
5. Vērojiet jaunā darbinieka progresu un identificējiet atbalsta vajadzības!
Turpinot iepriekšējo punktu par darbinieku izaugsmi, būtisks aspekts efektīvā darbā ievadīšanas procesā ir progresa uzraudzība. Šī prakse ļauj ne tikai novērtēt darbinieka profesionālās attīstības dinamiku, bet arī laikus identificēt jomas, kur ir nepieciešams papildu atbalsts, resursi vai vadības iesaiste.
Lūk, daži strukturēti veidi, kā nodrošināt darbinieku progresa izsekošanu:
- regulāras individuālās pārrunas ar jauno darbinieku, kā arī ceturkšņa attīstības izvērtējumi, kas kalpo kā pamats konstruktīvai atgriezeniskajai saitei un kopīgiem attīstības plāniem;
- automatizēto ievadīšanas platformu izmantošana, kas ļauj pārskatāmi sekot darbinieka iesaistes un mācību progresam, izmantojot strukturētu atgriezeniskās saites ievākšanu un analītiskus rīkus.
Šāda pieeja veicina atklātu un skaidru komunikāciju, savlaicīgu problēmu risināšanu un iesaistes stiprināšanu. Vienlaikus tā demonstrē darba devēja ieinteresētību darbinieka attīstībā, kas būtiski ietekmē ilgtermiņa lojalitāti un apmierinātību darbā.
6. Personalizējiet darbinieku ievadīšanas procesu
Lai gan darbā ievadīšanas procesā iespējams standartizēt un automatizēt vairākus posmus, jāņem vērā, ka pieeja “viens risinājums der visiem” nereti izrādās neefektīva. Katrs darbinieks ir unikāls(ar atšķirīgu profesionālo pieredzi, vajadzībām un attīstības mērķiem). Tieši tādēļ personalizēta ievadīšanas pieeja ievērojami veicina piederības sajūtu, motivāciju un veiksmīgu iekļaušanos organizācijā.
Atvēliet laiku, lai iepazītu, kā jaunajam darbiniekam vislabāk patīk strādāt, vai piedāvājiet mentoru vai kolēģi-palīgu, kas palīdz iejusties! Lai pielāgotos, varat izmantot digitālos ievadīšanas rīkus ar mākslīgā intelekta un personalizācijas iespējām. Ar Appical iespējams ērti dalīties gan ar vispārīgu, gan konkrētam amatam vai pozīcijai paredzētu informāciju.
7. Vienmēr veiciet intervijas, arī noslēdzoties darba attiecībām!
Lai gan aiziešana no uzņēmuma darbiniekiem un/vai vadītājam nereti ir emocionāli pretrunīga, tā vienlaikus sniedz vērtīgu iespēju dziļāk izprast darbinieku aiziešanas iemeslus, tādēļ vienmēr uzdodiet jautājumu “Kāpēc?”.
“Atvadu intervijās” gūtā atgriezeniskā saite palīdz saprast, ar kādiem izaicinājumiem darbinieki ir saskārušies. Tā dod iespēju HR speciālistiem pārskatīt gan darbā ievadīšanas, gan citus procesus, pamanīt neizmantotās iespējas un labāk pielāgoties darbinieku gaidām. Risinot šos jautājumus, uzņēmums var samazināt darbinieku mainību un ilgtermiņā veicināt darbinieku lojalitāti.
Noslēgumā
Darbinieku noturēšana, iesaiste un apmierinātība noteikti nav viegls uzdevums. Taču pārdomāts darbā ievadīšanas process, kas risina biežākos izaicinājumus, veicina darbinieku izaugsmi un sniedz skaidras vadlīnijas jaunajiem kolēģiem, var būtiski ietekmēt darbinieku noturību uzņēmumā. Ieguldot kvalitatīvā darbā ievadīšanā, jūs sperat pirmo nozīmīgo soli ceļā uz darbinieku ilgtermiņa lojalitāti.
Vērtīgs raksts?
Vēlaties saņemt šādus rakstus katru mēnesi savā e-pastā?
Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors.
Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:
Visma Talent Solutions – talantu vadībai »
HoP – darbinieku pašapkalpošanās »
Appical – risinājums efektīvai darbinieku ievadīšanai (onboarding) darbā »
Numo – darba laika plānošana »
EasyCruit – personāla atlasei »