Darbinieks atsakās doties atvaļinājumā, un ir nesamērīgi uzkrājumi?

Autors: Gita Oškāja

Latvijas Brīvo Arodbiedrību savienības priekšsēdētāja vietniece, zvērināta advokāte, personas datu aizsardzības speciāliste

Tiesībām uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu ir obligāts raksturs.

Ņemot vērā pamatmērķi efektīvi aizsargāt darbinieku drošību un veselību, darbiniekam ir jābūt tiesībām uz atbilstošu atpūtas laiku, kam ir jābūt ne tikai efektīvam, ļaujot atgūties no darba radītā noguruma, bet arī profilaktiskam, lai cik vien iespējams samazinātu darbinieku drošības un veselības pasliktināšanās risku, ko var radīt darba laika uzkrāšanās bez vajadzīgās atpūtas.

Ja darba devējs nepilda savus pienākumus, tostarp nenodrošina darbinieka tiesības uz atpūtu, Valsts darba inspekcija par to var sodīt.

Atvaļinājumu piešķir darba devējs. Darba devējam ir jāņem vērā darbinieka vēlmes, jāsalāgo tās ar savām iespējām un vajadzību nodrošināt nepārtrauktu, normālu darba gaitu, tomēr gala vārds ir darba devējam (ir izņēmumi, piemēram, ja darbiniekam ir bērns līdz 3 gadu vecumam, atvaļinājumu piešķir vasarā vai pēc darbinieka vēlēšanās jebkurā citā laikā).

Ko darīt, ja darbinieks atsakās doties atvaļinājumā un ir nesamērīgi uzkrājumi?

Tāda darbinieka rīcība, kas vērsta uz apzinātu atturēšanos izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, lai palielinātu savu darba samaksu, izbeidzot darba attiecības, nav pareiza un nebūtu pieļaujama.

Primāri jānodrošina un jātiecas uz to, ka darbinieks katru gadu reāli izmanto atvaļinājumu, jo pārcelšana ir pieļaujama tikai izņēmuma gadījumos, turklāt ar darbinieka piekrišanu.

1. RISINĀJUMS – atvaļinājuma ZUDUMS

Darba devējs:

• nodrošina, ka darbiniekam faktiski ir iespēja izmantot atvaļinājumu;
• formāli mudina darbinieku izmantot atvaļinājumu;
• precīzi un savlaicīgi informē darbinieku par to, ja atvaļinājumu neizmantos, atvaļinājums tiks zaudēts atsauces laikposmā vai atļautā pārcelšanas laikposma beigās, vai arī darba attiecību beigās, ja tās izbeidzas šajā laikposmā.

Darba devējam ir īpaša atbildība par to, lai darbinieki faktiski izmantotu savas tiesības uz atvaļinājumu.

Ja darba devējs nevar pierādīt, ka ir atbilstoši rūpējies, lai darbinieks faktiski izmanto atvaļinājumu, finansiālās kompensācijas nesamaksāšana nav saderīga.

Ja darba devējs var pierādīt savas rūpes un līdz ar to šķiet, ka darbinieks apzināti neizmanto savu ikgadējo atvaļinājumu, pat zinādams, kādas tam būs sekas pēc tam, kad viņam ir bijusi iespēja faktiski izmantot savas tiesības uz šo atvaļinājumu, nav nelikumīgs ne šo tiesību zudums gadījumā, ja darba attiecības tiek izbeigtas, ne attiecīgi finansiālas kompensācijas par neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu neesamība.

2. RISINĀJUMS – Darba devējs PIEŠĶIR atvaļinājumu

Darba devējs:

• nodrošina, ka darbiniekam faktiski ir iespēja izmantot atvaļinājumu;
• nodrošina, ka darbiniekam ir iespēja izvēlēties laiku atvaļinājuma izmantošanai;
• formāli mudina darbinieku izmantot atvaļinājumu;
• precīzi un savlaicīgi informē darbinieku par to, ja atvaļinājumu neizmantos, darba devējs piešķirs atvaļinājumu darba devēja noteiktajā laikā.

Precīzu kārtību darba devējs var ietvert darba kārtības noteikumos vai citā dokumentā, kas regulē atvaļinājumu piešķiršanas kārtību, lai nodrošinātu, ka darbinieki ir informēti par tiesībām, pienākumiem un sekām.

Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors. 

Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:

Visma Talent Solutions – talantu vadībai »
HoP – darbinieku pašapkalpošanās »
Appical – risinājums efektīvai darbinieku ievadīšanai (onboarding) darbā »
Numo – darba laika plānošana »
EasyCruit – personāla atlasei »