Autore: Aija Iesalniece
Biznesa improvizācijas trenere, supervizore, “Improvizē savai izaugsmei” un “Atslēga komandas absolūtajam potenciālam” grāmatu autore, lektore
Pirms dažiem gadiem kādā darbnīcā, kurā piedalījās personāla vadītāji no dažādiem uzņēmumiem, mēs spēlējām improvizācijas spēli “Alfabēta dialogs”. Spēle šāda – divi cilvēki sarunājas. Katra atbilde sarunas partnerim jāsāk ar nākamo alfabēta burtu.
Piemērs:
A: “Ak, es nebiju domājusi, ka tik vēlu nāksi uz sapulci!”
B: “Bet es centos tikt laikā, tiešām.”
C: “Cik bieži tu tā kavē?”
D: “Diemžēl pārāk bieži…”
Tā šķiet kā vienkārša, smieklīga spēle. Tomēr, sekojot šai sarunai, var ieraudzīt atbildes uz daudziem jautājumiem. Kurš cilvēks spēj turpināt sarunu bez pārtraukuma? Kurš pielāgojas viegli? Kurš iespītējas? Kurš sāk taisnoties? Kurš nevar bez scenārija?
Nodarbība bija dažādu, secīgu improvizācijas spēļu kopums, kurā dalībnieki ieraudzīja kolēģus nevis kā amata nosaukuma pārstāvjus, bet kā cilvēkus.
Un tur arī slēpjas galvenā improvizācijas vērtība personāla atlases un vadības jomā – iespēja redzēt cilvēku īstu.
Nereti improvizāciju uztver kā joku vai potenciālu lomu spēli. Tātad – iespēju notēlot, sagatavoties vai dot pareizās atbildes. Vai iespēju muļķoties. Jā, lomu spēles ļauj kandidātam “spēlēt”, t. i., simulēt noteiktu uzvedību. Un to pamatā ir viņu pieredze un izpratne par to, ko uzņēmums sagaida. Un tas viennozīmīgi ir vērtīgi.
Taču improvizācijas uzdevumos nav iespējams notēlot vai sagatavoties. Tajos nav scenārija. Nav laika “notēlot”. Tā vietā cilvēkam ir jārīkojas šeit un tagad. Un, ticiet man, es spēlēju improvizāciju jau 25 gadus un joprojām nespēju paredzēt vai sagatavot, kā tieši reaģēšu un ko teikšu.
Improvizācija prasa:
- ātru pielāgošanos;
- spēju klausīties un reaģēt mirklī;
- elastību komunikācijā;
- un – ļoti svarīgi – emociju vadību, jo izkāpšana no komforta zonas mēdz aktivizēt visus mūsu iekšējos aizsardzības mehānismus.
Kad 2020. gadā radīju īpašu programmu personāla speciālistiem, viens no galvenajiem mērķiem bija parādīt – improvizācija var būt reāls instruments, lai identificētu darbinieku “soft skills”.
Mēs to strukturējām četrās galvenajās kategorijās:
- emociju vadība;
- sadarbība komandā;
- lēmumu pieņemšana augsta stresa apstākļos;
- līderība.
Ir viens notikums no šīs programmas, kas man joprojām ir spilgtā atmiņā.
Spēlējām spēli, kas paredzēta vadītāju atlasei.
Situācija: viens krēsls telpas vidū. Vairāki cilvēki stāv ap to. Viens iesēžas krēslā.
Uzdevums: pārējiem dalībniekiem jāpanāk, ka viņi var apsēsties krēslā, taču bez fiziskas piespiešanas un tikai ar verbālu komunikāciju. Cilvēks, kurš sēž, drīkst būt stūrgalvīgs, klusēt, atbildēt agresīvi vai ironiski – jebkā. Tomēr, ja ir neapgāžama loģika, ir jāpieceļas no krēsla un jāļauj kolēģim apsēsties.
Šis uzdevums izceļ:
- attieksmi pret pretestību;
- spēju uzturēt dialogu situācijā ar sadarboties neieinteresētu cilvēku;
- un (mana mīļākā daļa) vadītāja reakciju, kad lietas nenotiek pēc viņa prāta.
Tajā reizē kāda personāla vadītāja – ar lielu pieredzi un augstu pašvērtējumu – stājās krēsla priekšā ar stingru pārliecību, ka “viss ir komunikācija, viss ir risināms”. Taču cilvēks krēslā bija stūrgalvīgs un absolūti neatsaucās viņas argumentiem.
Un tad… situācija eskalējās. Vadītāja kļuva aizvien satrauktāka. Balss paaugstinājās. Frustrācija auga. Un beigu beigās viņa izteica tiešus, agresīvus komentārus un bija gatava pielietot fizisku spēku. Tad nolēca no spēles laukuma, skaļi paziņojot, ka spēles noteikumi nav godīgi.
Viņa pati vēlāk man teica:
“Es nesaprotu, Aija, kāpēc tas mani tik ļoti saniknoja. Es parasti tā nereaģēju. Šī spēle patiešām ir kaut kas! Un vispār, jā. Mani tracina, ja lietas nenotiek godīgi vai pēc vienādiem noteikumiem”.
Un tieši tas ir zelta mirklis, ko improvizācija dod – tā parāda mūs tajos brīžos, kad kontrole zūd. Tā nav loma, ko spēlējam. Tā ir reakcija, kas nāk no mums pašiem, pa īstam.
Šo vingrinājumu es bieži izmantoju, lai palīdzētu novērtēt kandidātu vai līderu potenciālu neparedzamās situācijās. Tas parāda:
- vai cilvēks sāk meklēt sadarbību, pielāgojas;
- vai ātri atmet ideju un padodas;
- vai kļūst autoritārs, kad viņam neklausa uzreiz.
Improvizāciju kā atlases rīku Latvijā vēl izmanto maz uzņēmumu, tomēr ārvalstīs tas notiek arvien biežāk. Ja interesē to papētīt sīkāk, iesaku grāmatu “Lietišķā improvizācija: vadīt, sadarboties un radīt ārpus teātra” (“Applied improvisation: leading, collaborating and creating beyond the theatre”), redaktores Teresa Robina Dudecka un Kaitlina Makklure (Theresa Robbins Dudeck and Caitlin McClure).
Daudz populārākas un jau plašu atzinību un novērtējumu ir guvušas improvizācijas metodes mācībās – sadarbības, līderības, komunikācijas, emociju vadības un pārmaiņu vadības treniņos.
Ļauj padalīties pāris piemēros un idejās, kuras jau vari izmēģināt.
Pieeja: “Jā, un…” – improvizācijas zelta likums
Viens no maniem mīļākajiem (un pasaulē pazīstamākajiem) improvizācijas instrumentiem –- “Jā, un…”
Tas ir pirmais likums, ko māca jebkurš improvizācijas treneris. Tas nozīmē:
- es pieņemu otra cilvēka ideju vai esošo situāciju (“Jā”);
- un papildinu to ar savējo (“un…”).
Piemērs biznesa vidē:
👎 “Nē, mēs to nevaram darīt, jo budžets nepieļauj!”
👍 “Jā, šī ideja ir drosmīga, un mēs varētu izskatīt, kā to realizēt mazākā mērogā vai ar ārējo partneri!”
Šī pieeja veicina:
- sadarbību, nevis konkurenci;
- atvērtību idejām;
- psiholoģiski drošu vidi;
- un komandas, kurās cilvēki nebaidās dalīties.
Tas ir jo īpaši svarīgi, ja komanda nonāk krīzē vai neparedzamās pārmaiņās. Tad ļoti ātri var redzēt, vai vide ir bijusi uz cieņu un sadarbību vērsta (“Jā, un…” vide), vai tomēr uz konkurenci un individuālismu.
Ideja Tev: nākamajā sapulcē uzaicini kolēģus izmēģināt “Jā, un…” principu vienkāršā ideju ģenerēšanas uzdevumā. Noteikums – neviens nedrīkst teikt “nē”, “bet” vai “tas nedarbosies”. Tikai “Jā, un…”. Pēc 10 minūtēm redzēsi, cik ātri izmainās gaisotne telpā.
Komandas spēks
Bieži vien, veidojot komandas, mēs skatāmies uz “kompetencēm” un “lomu sadalījumu”. Taču to, vai komanda patiesi strādā kā komanda un kāda būs sinerģija, nosaka tas, kā viņi reaģē viens uz otru reālajā dzīvē. To grūti saprast atlasē. Turklāt situācijās, kur ir ierobežots kandidātu skaits, jāstrādā ar to, kas ir. Labā ziņa – to, kas ir, vienmēr var uzlabot un stiprināt!
Improvizācijas spēles ļauj:
- ātri diagnosticēt komandas dinamiku;
- identificēt, kurš komandas loceklis automātiski ieņem līdera pozīciju;
- redzēt, kurš piebremzē procesus vai uzreiz “noraida” idejas;
- un kur slēpjas neizmantots potenciāls.
Stāsts no prakses:
Vienā uzņēmumā es ieviesu 30 minūšu improvizācijas rīta rituālu vienas nodaļas komandai. Nedēļas (!) laikā uzlabojās gan iekšējā komunikācija, gan samazinājās sūdzību skaits par “neskaidru informācijas plūsmu”. Jo cilvēki iemācījās klausīties. Klausīties, nevis runāt viens otram pāri un izmantot jau iepriekš pieminētos, nelaimīgos “bet”.
Nu ko! Kā improvizāciju integrēt personāla vadības darbā jau tagad?
Te daži konkrēti soļi, kurus vari sākt izmantot jau šonedēļ:
Atlases intervijā:
Pievieno vienu improvizācijas uzdevumu (piemēram, spēle “Suflieris”. Dalībnieks stāsta īstu stāstu, piemēram, kā nokļuva līdz intervijai vai par notikumu iepriekšējā darbā. Un Tu ik pa laikam nosauc vārdus, kas ir pilnīgi nesaistīti ar stāstu. Dalībniekam tie jāintegrē savā stāstā pēc iespējas nemanāmāk)!
- Vēro, kā kandidāts reaģē uz neparedzētiem stimuliem!
- Analizē – vai viņš spēj pielāgoties? Kā viņš risina nenoteiktību?
Komandas sadarbībā:
- Organizē 1 h improvizācijas nodarbību ar fokusu uz klausīšanos un elastību (piemēram, “Stāsts pa vārdam”. Mazās grupās vai pa divi kopīgi radiet stāstu, pēc kārtas katrs sakot tikai vienu vārdu. Cita spēles versija – katrs drīkst teikt vienu teikumu)!
- Pēc tam kopīgi pārrunājiet: kā šīs prasmes noder ikdienas darbā? Ko pamanījāt? Cik viegli ļaut stāstam nenotikt pēc “mana prāta”?
Līderu attīstībā:
- Izmanto “Jā, un…” kā domāšanas treniņu!
- Trenē spēju būt klātesošam sarunā – “nevis sagatavot atbildi, bet patiešām dzirdēt” (Piemēram, dialogs, kurā katrs sarunas partneris pirms sniedz atbildi, klusi pie sevis aizskaita līdz pieci, tad pasaka, ko novēroja partnerī, un tikai tad saka savu atbildi)!
Personāla vadības darbs ir lasīšana starp rindiņām, vai ne? Starp izmērāmiem rezultātiem un cilvēcību. Starp “ko vajag organizācijai” un “ko vajag cilvēkam”.
Improvizācija palīdz atgādināt, ka neviens skaitlis un neviens CV ieraksts līdz galam neparādīs, cik empātisks ir kolēģis vai cik drosmīgi viņš pieņem lēmumus neparedzamās situācijās.
Māksla – un jo īpaši improvizācija – ienes organizācijā elpu. Cilvēkus. Prieku. Sadarbību. Cieņu. Pieņemšanu. Kopā radīšanu jebkādos apstākļos.
Vērtīgs raksts?
Vēlaties saņemt šādus rakstus katru mēnesi savā e-pastā?
Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors.
Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:
Visma Talent Solutions – talantu vadībai »
HoP – darbinieku pašapkalpošanās »
Appical – risinājums efektīvai darbinieku ievadīšanai (onboarding) darbā »
Numo – darba laika plānošana »
EasyCruit – personāla atlasei »