Darbinieka dzīves cikls: astoņi posmi, to definīcijas un pielietojums
11.09.2025
HRM Idea
.png)
Article
Darbinieka dzīves cikls: astoņi posmi, to definīcijas un pielietojums
HRM Idea
September 11, 2025
Darbinieka dzīves cikls: astoņi posmi, to definīcijas un pielietojums
HRM Idea
11.09.2025
Article
Heading
HRM Idea
September 11, 2025
Autors: Visma Appical
Ikviens darba tirgus dalībnieks noteiktos dzīves brīžos meklē darbu, atrod darbu, strādā tajā un galu galā to pamet. Šo procesu savā darba dzīvē varam atkārtot atkal un atkal.
Darbinieka dzīves cikla modelis izšķir šos dažādos posmus kā daļu no cikla, kur katrā posmā pastāv citi izaicinājumi un iespējas. Aplūkosim šī cikla posmus un noskaidrosim, kā šo informāciju var izmantot, lai veidotu pozitīvu un produktīvu darba vidi!
Satura rādītājs:
Kas ir darbinieka dzīves cikls?
Kāpēc organizācijām svarīgi ņemt vērā darbinieka dzīves ciklu?
Preboarding (pirmsdarba sagatavošana)
Reboarding (atkārtota ievadīšana darbā)
Offboarding (darbu attiecību pārtraukšana)
.png)
Kas ir darbinieka dzīves cikls?
Darbinieka dzīves cikls – dažkārt tiek dēvēts par “darbinieka ceļu” – aptver visu darbinieka gūto pieredzi organizācijā no pirmā kontakta līdz aiziešanai. Šajā ciklā darbinieks iziet cauri vairākiem posmiem, kuru skaits atkarībā no avota variē no sešiem līdz deviņiem. Katram no tiem ir savas iezīmes un iespējas, un kopā tās veido ciklu, ko darbinieks savā darba dzīves laikā atkārto vairākas reizes.
Kāpēc organizācijām svarīgi ņemt vērā darbinieka dzīves ciklu?
Būtībā, organizācijas mērķis nav nodrošināt tikai darbaspēku. Mērķis ir piesaistīt kompetentus un uzticamus darbiniekus, kuri veicina organizācijas izaugsmi un veido par to pozitīvu priekšstatu arī pēc darba attiecību pārtraukšanas. Organizācija, kurā darbinieki jūtas novērtēti un gandarīti, veicina labvēlīgas darba vides veidošanos un stiprina zīmola tēlu.
Šajā kontekstā nozīmīga loma ir darbinieka dzīves cikla modelim. Izpētot darbinieka pieredzes pārskatu, ir iespējams identificēt tos darbinieka dzīves cikla posmus, kuros personāls izjūt vislielāko un vismazāko iesaisti darba procesā. Tas palīdz darbiniekiem sasniegt viņu potenciālu, kas uzlabo pieredzi, palielina iesaisti un veicina organizācijas efektivitāti. Tomēr ir būtiski apzināties, ka šie posmi ir savstarpēji saistīti. Proti, nav iespējams izveidot jumtu bez pamatiem, tā pat nav iespējams iegūt darbinieku lojalitāti un uzticēšanos, ja pamatprincipu ieviešana nav uzsākta sākotnējā posmā.
Kādi ir šie posmi?
Darbinieka dzīves cikls ietver šādus posmus:
- piesaiste;
- atlase;
- preboarding (pirmsdarba sagatavošana);
- onboarding (ievadīšana darbā);
- talanta vadība;
- noturēšana;
- reboarding (atkārtota ievadīšana darbā);
- offboarding (darba attiecību pārtraukšana).
Piesaiste
Piesaiste ir nozīmīgs aspekts jebkuru attiecību veidošanā, tostarp darbinieka un darba devēja. Šis posms sākas ar pirmo kontaktu ar organizāciju, neatkarīgi no tā, vai informācija iegūta no paziņas vai tiešsaistes vakances.
Šajā kontekstā piesaiste atspoguļo to, cik konkrētā darba vieta potenciālajam darbiniekam šķiet pievilcīga. Proti, tāpat kā vadītājam ir jābūt pārliecinātam par kandidāta potenciālo ieguldījumu organizācijā, tikpat būtiski ir, lai arī kandidāts saskatītu sev atbilstošu darba vidi, kas saskan ar viņa vēlmēm un vajadzībām. Tādejādi darba vietas pievilcībai ir izšķiroša nozīme, lai piesaistītu kompetentus un talantīgus speciālistus.
Saskaņā ar Wifor.com veiktajiem pētījumiem, vispārējie aspekti, kas organizāciju padara pievilcīgu, ir:
- rūpīga attieksme no organizācijas puses, kas prioritizē darba un privātās dzīves līdzsvaru;
- pozitīva organizācijas kultūra, kas veicina vienlīdzību, daudzveidību un iekļaušanu;
- profesionālās izaugsmes un attīstības iespējas.
Taču jāņem vērā, ka organizācijas pievilcību potenciālo darbinieku acīs veido ne tikai lielas personāla vadības iniciatīvas, bet arī ar darba attiecībām šķietami nesaistīti aspekti – mārketinga stratēģija un zīmola reputācija.
Atlase
Līdzīgi kā piesaiste, arī atlases process liek pamatus potenciālā darbinieka pieredzei un nosaka turpmākā ceļa “toni”. Atlase aptver laika posmu no brīža, kad kandidāts piesakās vakancei, līdz brīdim, kad tiek pieņemts darba piedāvājums.
Būtiski elementi veiksmīgam atlases procesam:
- vienkāršs atlases process, lai novērstu neskaidrības un kandidātu atteikšanos;
- laika ziņā efektīva stratēģija kandidātu izvērtēšanai un intervēšanai, lai nodrošinātu visu potenciālo talantu apskati un izvairītos no labu kandidātu zaudēšanas;
- profesionalitātes uzturēšana, vienmēr cieņpilni atbildot visiem kandidātiem, arī tiem, kuri netiek aicināti uz interviju. Tas rada labu priekšstatu par organizāciju.
Var teikt, ka jebkura organizācijas publiskā darbība ir daļa no personāla atlases mārketinga, tomēr pastāv konkrēti kanāli, kas ir paredzēti darba meklētājiem un kurus organizācija var efektīvi izmantot. Proti, darba sludinājumi, karjeras sadaļas mājaslapā, personāla atlases platformas un nozares pasākumi.
Preboarding (pirmsdarba sagatavošana)
Pēc atbilstošā kandidāta atrašanas un izvēles sākas preboarding (pirmsdarba sagatavošanas) posms. Tas ir laiks no darba piedāvājuma pieņemšanas līdz pirmajai darba dienai, kurā tiek veikti visi administratīvie priekšdarbi, kas jāpaveic, pirms jaunais darbinieks uzsāk darbu. Tomēr preboarding ietver daudz vairāk nekā tikai dokumentu apstrādi. Šis posms sniedz iespēju palīdzēt jaunajam darbiniekam laikus izveidot pozitīvu saikni ar organizāciju un kolēģiem.
Daži ieteikumi šīs saiknes veidošanai
- Iepazīstiniet jauno darbinieku ar biroja telpām, komandu, kā arī organizācijas kultūru un vērtībām jau pirms pirmās darba dienas!
- Uzturiet regulāru kontaktu ar jauno darbinieku, interesējoties par viņa labsajūtu un sniedzot atbildes uz iespējamajiem jautājumiem!
- Sniedziet jaunajam darbiniekam informāciju par to, kāda būs viņa pirmā darba diena, lai mazinātu spriedzi un nodrošinātu savlaicīgu informētību!
Preboarding, lai arī šķietami vienkāršs posms, ietver dažādus pienākumus, kurus ir nepieciešams veikt pirms jaunā darbinieka pirmās darba dienas. Tie var būt gan administratīvi jautājumi (dokumentu noformēšana un nepieciešamā aprīkojuma sagatavošana), gan stratēģiski pasākumi (komandas informēšana un rīcības plāna, proti, 30-60-90 dienu plāna izstrāde).
Viens no veidiem, kā optimizēt preboarding procesu, ir tā digitalizācija, izmantojot onboarding (darba ievadīšanas) platformu (piemēram, Appical). Apkopojot visus veicamos uzdevumus vienotā sistēmā, tiek atvieglota laika plānošana un resursu sadale gan vadītājiem, gan personāla vadības speciālistiem. Turklāt darbiniekam kļūst skaidrāks, kādus pienākumus ir nepieciešams veikt pirms darba attiecību uzsākšanas.
Onboarding (ievadīšana darbā)
Termins onboarding (jaunu darbinieku ievadīšana darbā) bieži tiek lietots kā visaptverošs jēdziens, kas iekļauj gan preboarding, gan pašu onboarding procesu. Tomēr precīzāk tas attiecas uz jaunā darbinieka pirmo darba dienu un turpmāko laika posmu.
Onboarding ilgums var atšķirties: no 3 līdz 6 mēnešiem, bet reizēm pat līdz gadam. Adaptācijas ātrums jaunajā amatā var atšķirties atkarībā no darba specifikas un iepriekšējās pieredzes, taču parasti pirmajā darba gadā tiek regulāri organizētas pārrunas par darba gaitu.
Ievadīšanas procesu var iedalīt posmos, proti, pirmā darba diena, pirmā darba nedēļa un 30, 60, 90 dienas. Šie ir nozīmīgi etapi, kurus var izmantot, lai definētu jaunā darbinieka apgūstamās zināšanas un prasmes katrā konkrētajā laika posmā.
Onboarding posms ir būtisks darbinieku noturēšanai. Pētījumi liecina, ka 64% darbinieku ir tendēti pamest jauno darbu pirmā gada laikā, ja ievadīšanas pieredze ir negatīva (Hibob). Tas pats pētījums atklāj, ka labas onboarding programmas palielina darbinieku noturēšanu par 25%, tādējādi novēršot ar darbinieku maiņu saistītās izmaksas. Arī šajā posmā ļoti noderīgi ir digitālie risinājumi (piemēram, Appical).
Citas laba ievadīšanas procesa priekšrocības:
- jauno darbinieku noturēšanas rādītāju uzlabošanās par 82%;
- darba ražīguma pieaugums par 70%;
- augstāka darbinieku iesaiste – 51% darbinieku apgalvo, ka pozitīva onboarding pieredze iedvesmotu darīt vairāk, nekā nepieciešams (Hays).
Rūpes par jaunajiem darbiniekiem ir ilgtermiņa ieguldījums, un kvalitatīvu startu nekad nevajadzētu atstāt novārtā.
Talantu vadība
Esat veiksmīgi ievadījis jauno talantu darbā, un darbinieks ir iejuties savā jaunajā amatā. Taču tas vēl nav viss! Pēc adaptācijas jaunajā organizācijā darbiniekam ir jāpilnveido savas prasmes, lai pilnībā izmantotu savu potenciālu un sniegtu ieguldījumu organizācijas attīstībā. Šī ir talantu vadības posms.
Būtiski talantu vadības aspekti ietver:
- skaidra komunikācija – regulāras pārrunas un atgriezeniskās saites;
- mērķu izvirzīšana un izvērtēšana, lai nodrošinātu darbinieka attīstību un pilna potenciāla sasniegšanu organizācijā;
- motivējoši elementi, proti, apmācību programmas, mentorings un karjeras izaugsmes iespējas.
Noturēšana
Pēc veiksmīgas darbinieka ievadīšanas un prasmju attīstības, kas apliecina viņa ieguldījumu, nākamais solis ir nodrošināt, ka darbinieks vēlas turpināt darbu šajā organizācijā. To sauc par darbinieku noturēšanu.
Darbinieku noturēšana ir būtiska, lai saglabātu talantīgus speciālistus uzņēmumā un izvairītos no augstām izmaksām, kas saistītas ar jaunu darbinieku meklēšanu un apmācību.
Lai noturētu darbiniekus, ieteicams izmantot šos principus:
Cieņa: pētījumi liecina, ka vadītāju cieņa ir noteicošais faktors. Darbinieki, kuri izjūt cieņu no vadības puses, visticamāk, vēlēsies turpināt darbu uzņēmumā.
Atzinība: ir pierādīts, ka nepietiekama atzinība ir viens no galvenajiem darbinieku demotivācijas iemesliem. Tāpēc ir svarīgi pārliecināties, ka darbinieki zina, ka viņu prasmes un ieguldītais darbs ir pamanīti..
Apbalvojumi: finansiālais atalgojums nav vienīgais svarīgais aspekts – pat nelielas balvas var būtiski palielināt darbinieku motivāciju un lojalitāti, neatkarīgi no tā, vai tās ir dāvanu kartes vai citi labumi.
Reonboarding (atkārtota ievadīšana darbā)
Vai, tiklīdz darbinieks ir ievadīts darbā, šis process ir noslēdzies uz visiem laikiem? Ne gluži. Reboarding jeb atkārtota ievadīšana darbā ir aktuāla darbiniekiem, kuri atgriežas darba vietā pēc ilgākas prombūtnes (piemēram, bērna kopšanas atvaļinājuma vai slimības). Šādos gadījumos reboarding (atkārtota ievadīšana darbā) palīdz veiksmīgi uzņemt darbiniekus atpakaļ un no jauna iekļaut viņus iepriekšējos amata pienākumos.
Reboarding un sākotnējā ievadīšana ir līdzīgi procesi, un abos ir svarīgi sirsnīgi uzņemt darbinieku, tomēr reboarding akcentē atkārtotu iepazīstināšanu un pielāgošanu darbinieka iepriekšējai pieredzei un kompetencei, vienlaikus sniedzot aktuālu informāciju par būtiskām pārmaiņām.
Būtiski aspekti:
- savlaicīga darbinieka sagatavošana atkārtotai ievadīšanai, lai pirmajā atgriešanās dienā neradītu pārslodzi;
- darbinieka atkārtota iepazīstināšana ar kolēģiem;
- svarīgas informācijas sniegšana par izmaiņām organizācijas struktūrā vai darba pienākumos.
Offboarding (darbu attiecību pārtraukšana)
Viss labais reiz beidzas, un darba attiecību pārtraukšana nav izņēmums. Neatkarīgi no tā, vai tā ir pensionēšanās vai jaunas karjeras iespējas – pienāks brīdis, kad darbinieks atstās organizāciju.
Darba attiecību pārtraukšana aptver laika posmu no darbinieka atlūguma iesniegšanas līdz viņa pēdējai darba dienai. Lai gan darba attiecību pārtraukšana bieži tiek uzskatīta par mazsvarīgāko darbinieka dzīves cikla posmu, uzņēmums var veidot dažādus pasākumus, lai nodrošinātu draudzīgu atvadīšanos.
Korekta darba attiecību pārtraukšana ietver vairākus soļus:
- aiziešanas intervija, lai iegūtu vērtīgu informāciju organizācijas attīstībai un darbinieku noturēšanas uzlabošanai;
- organizēta aiziešana – nodrošiniet vienmērīgu un pietiekamu zināšanu nodošanu, kā arī pārtrauciet piekļuvi visiem ar uzņēmumu saistītajiem kontiem;
- personalizēta atvadīšanās dāvana un/vai kolēģu roku rakstītas kartītes, lai darbinieks justos novērtēts aizejot no organizācijas.
Neatkarīgi no aiziešanas iemesla, korekta un draudzīga darba attiecību pārtraukšana ir svarīga, lai radītu paliekošu pozitīvu iespaidu uz darbinieku. Galu galā darbinieks, kuram ir bijusi pozitīva pieredze ar uzņēmumu, visticamāk, par to labi atsauksies un ieteiks to arī citiem. Tas, savukārt, palielinās jūsu uzņēmuma pievilcību. Tādējādi cikls noslēdzas, atgriežoties pie sākumpunkta – piesaistes.
Galvenās atziņas
Kā šajā bloga rakstā noskaidrojām, darbinieka dzīves cikls ietver dažādus posmus ar atšķirīgām vajadzībām un iespējām. Šo etapu apzināšanās un efektīva izmantošana nodrošina organizācijai vislabākās iespējas veicināt darbinieku pilna potenciāla sasniegšanu, vienlaikus stiprinot ilgstošu saikni ar darba devēju.
Lai radītu vidi, kas veicina iesaistītu, lojālu un kompetentu darbaspēku, organizācijām ir būtiski izvērtēt savu pašreizējo pieeju katrā darbinieka dzīves cikla posmā, sākot no talantu piesaistes līdz pat darba attiecību pārtraukšanai. Investējot darbinieka dzīves ciklā, organizācijas nostiprina savu pozīciju kā pievilcīga darba vieta talantiem. Tas nodrošina ne tikai laimīgu darbaspēku, bet arī uzņēmu ilgtermiņa panākumus un produktivitāti.
--------------------------------------------------------------------------------------------------
Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors.
Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:
EasyCruit – personāla atlasei »
Visma Talent Solutions – risinājums inovatīvai talantu vadībai »
HoP – darbinieku pašapkalpošanās »
Appical – risinājums efektīvai darbinieku ievadīšanai (onboarding) darbā >>
Par podkāstu
Autors: Visma Appical
Ikviens darba tirgus dalībnieks noteiktos dzīves brīžos meklē darbu, atrod darbu, strādā tajā un galu galā to pamet. Šo procesu savā darba dzīvē varam atkārtot atkal un atkal.
Darbinieka dzīves cikla modelis izšķir šos dažādos posmus kā daļu no cikla, kur katrā posmā pastāv citi izaicinājumi un iespējas. Aplūkosim šī cikla posmus un noskaidrosim, kā šo informāciju var izmantot, lai veidotu pozitīvu un produktīvu darba vidi!
Satura rādītājs:
Kas ir darbinieka dzīves cikls?
Kāpēc organizācijām svarīgi ņemt vērā darbinieka dzīves ciklu?
Preboarding (pirmsdarba sagatavošana)
Reboarding (atkārtota ievadīšana darbā)
Offboarding (darbu attiecību pārtraukšana)
Kas ir darbinieka dzīves cikls?
Darbinieka dzīves cikls – dažkārt tiek dēvēts par “darbinieka ceļu” – aptver visu darbinieka gūto pieredzi organizācijā no pirmā kontakta līdz aiziešanai. Šajā ciklā darbinieks iziet cauri vairākiem posmiem, kuru skaits atkarībā no avota variē no sešiem līdz deviņiem. Katram no tiem ir savas iezīmes un iespējas, un kopā tās veido ciklu, ko darbinieks savā darba dzīves laikā atkārto vairākas reizes.
Kāpēc organizācijām svarīgi ņemt vērā darbinieka dzīves ciklu?
Būtībā, organizācijas mērķis nav nodrošināt tikai darbaspēku. Mērķis ir piesaistīt kompetentus un uzticamus darbiniekus, kuri veicina organizācijas izaugsmi un veido par to pozitīvu priekšstatu arī pēc darba attiecību pārtraukšanas. Organizācija, kurā darbinieki jūtas novērtēti un gandarīti, veicina labvēlīgas darba vides veidošanos un stiprina zīmola tēlu.
Šajā kontekstā nozīmīga loma ir darbinieka dzīves cikla modelim. Izpētot darbinieka pieredzes pārskatu, ir iespējams identificēt tos darbinieka dzīves cikla posmus, kuros personāls izjūt vislielāko un vismazāko iesaisti darba procesā. Tas palīdz darbiniekiem sasniegt viņu potenciālu, kas uzlabo pieredzi, palielina iesaisti un veicina organizācijas efektivitāti. Tomēr ir būtiski apzināties, ka šie posmi ir savstarpēji saistīti. Proti, nav iespējams izveidot jumtu bez pamatiem, tā pat nav iespējams iegūt darbinieku lojalitāti un uzticēšanos, ja pamatprincipu ieviešana nav uzsākta sākotnējā posmā.
Kādi ir šie posmi?
Darbinieka dzīves cikls ietver šādus posmus:
- piesaiste;
- atlase;
- preboarding (pirmsdarba sagatavošana);
- onboarding (ievadīšana darbā);
- talanta vadība;
- noturēšana;
- reboarding (atkārtota ievadīšana darbā);
- offboarding (darba attiecību pārtraukšana).
Piesaiste
Piesaiste ir nozīmīgs aspekts jebkuru attiecību veidošanā, tostarp darbinieka un darba devēja. Šis posms sākas ar pirmo kontaktu ar organizāciju, neatkarīgi no tā, vai informācija iegūta no paziņas vai tiešsaistes vakances.
Šajā kontekstā piesaiste atspoguļo to, cik konkrētā darba vieta potenciālajam darbiniekam šķiet pievilcīga. Proti, tāpat kā vadītājam ir jābūt pārliecinātam par kandidāta potenciālo ieguldījumu organizācijā, tikpat būtiski ir, lai arī kandidāts saskatītu sev atbilstošu darba vidi, kas saskan ar viņa vēlmēm un vajadzībām. Tādejādi darba vietas pievilcībai ir izšķiroša nozīme, lai piesaistītu kompetentus un talantīgus speciālistus.
Saskaņā ar Wifor.com veiktajiem pētījumiem, vispārējie aspekti, kas organizāciju padara pievilcīgu, ir:
- rūpīga attieksme no organizācijas puses, kas prioritizē darba un privātās dzīves līdzsvaru;
- pozitīva organizācijas kultūra, kas veicina vienlīdzību, daudzveidību un iekļaušanu;
- profesionālās izaugsmes un attīstības iespējas.
Taču jāņem vērā, ka organizācijas pievilcību potenciālo darbinieku acīs veido ne tikai lielas personāla vadības iniciatīvas, bet arī ar darba attiecībām šķietami nesaistīti aspekti – mārketinga stratēģija un zīmola reputācija.
Atlase
Līdzīgi kā piesaiste, arī atlases process liek pamatus potenciālā darbinieka pieredzei un nosaka turpmākā ceļa “toni”. Atlase aptver laika posmu no brīža, kad kandidāts piesakās vakancei, līdz brīdim, kad tiek pieņemts darba piedāvājums.
Būtiski elementi veiksmīgam atlases procesam:
- vienkāršs atlases process, lai novērstu neskaidrības un kandidātu atteikšanos;
- laika ziņā efektīva stratēģija kandidātu izvērtēšanai un intervēšanai, lai nodrošinātu visu potenciālo talantu apskati un izvairītos no labu kandidātu zaudēšanas;
- profesionalitātes uzturēšana, vienmēr cieņpilni atbildot visiem kandidātiem, arī tiem, kuri netiek aicināti uz interviju. Tas rada labu priekšstatu par organizāciju.
Var teikt, ka jebkura organizācijas publiskā darbība ir daļa no personāla atlases mārketinga, tomēr pastāv konkrēti kanāli, kas ir paredzēti darba meklētājiem un kurus organizācija var efektīvi izmantot. Proti, darba sludinājumi, karjeras sadaļas mājaslapā, personāla atlases platformas un nozares pasākumi.
Preboarding (pirmsdarba sagatavošana)
Pēc atbilstošā kandidāta atrašanas un izvēles sākas preboarding (pirmsdarba sagatavošanas) posms. Tas ir laiks no darba piedāvājuma pieņemšanas līdz pirmajai darba dienai, kurā tiek veikti visi administratīvie priekšdarbi, kas jāpaveic, pirms jaunais darbinieks uzsāk darbu. Tomēr preboarding ietver daudz vairāk nekā tikai dokumentu apstrādi. Šis posms sniedz iespēju palīdzēt jaunajam darbiniekam laikus izveidot pozitīvu saikni ar organizāciju un kolēģiem.
Daži ieteikumi šīs saiknes veidošanai
- Iepazīstiniet jauno darbinieku ar biroja telpām, komandu, kā arī organizācijas kultūru un vērtībām jau pirms pirmās darba dienas!
- Uzturiet regulāru kontaktu ar jauno darbinieku, interesējoties par viņa labsajūtu un sniedzot atbildes uz iespējamajiem jautājumiem!
- Sniedziet jaunajam darbiniekam informāciju par to, kāda būs viņa pirmā darba diena, lai mazinātu spriedzi un nodrošinātu savlaicīgu informētību!
Preboarding, lai arī šķietami vienkāršs posms, ietver dažādus pienākumus, kurus ir nepieciešams veikt pirms jaunā darbinieka pirmās darba dienas. Tie var būt gan administratīvi jautājumi (dokumentu noformēšana un nepieciešamā aprīkojuma sagatavošana), gan stratēģiski pasākumi (komandas informēšana un rīcības plāna, proti, 30-60-90 dienu plāna izstrāde).
Viens no veidiem, kā optimizēt preboarding procesu, ir tā digitalizācija, izmantojot onboarding (darba ievadīšanas) platformu (piemēram, Appical). Apkopojot visus veicamos uzdevumus vienotā sistēmā, tiek atvieglota laika plānošana un resursu sadale gan vadītājiem, gan personāla vadības speciālistiem. Turklāt darbiniekam kļūst skaidrāks, kādus pienākumus ir nepieciešams veikt pirms darba attiecību uzsākšanas.
Onboarding (ievadīšana darbā)
Termins onboarding (jaunu darbinieku ievadīšana darbā) bieži tiek lietots kā visaptverošs jēdziens, kas iekļauj gan preboarding, gan pašu onboarding procesu. Tomēr precīzāk tas attiecas uz jaunā darbinieka pirmo darba dienu un turpmāko laika posmu.
Onboarding ilgums var atšķirties: no 3 līdz 6 mēnešiem, bet reizēm pat līdz gadam. Adaptācijas ātrums jaunajā amatā var atšķirties atkarībā no darba specifikas un iepriekšējās pieredzes, taču parasti pirmajā darba gadā tiek regulāri organizētas pārrunas par darba gaitu.
Ievadīšanas procesu var iedalīt posmos, proti, pirmā darba diena, pirmā darba nedēļa un 30, 60, 90 dienas. Šie ir nozīmīgi etapi, kurus var izmantot, lai definētu jaunā darbinieka apgūstamās zināšanas un prasmes katrā konkrētajā laika posmā.
Onboarding posms ir būtisks darbinieku noturēšanai. Pētījumi liecina, ka 64% darbinieku ir tendēti pamest jauno darbu pirmā gada laikā, ja ievadīšanas pieredze ir negatīva (Hibob). Tas pats pētījums atklāj, ka labas onboarding programmas palielina darbinieku noturēšanu par 25%, tādējādi novēršot ar darbinieku maiņu saistītās izmaksas. Arī šajā posmā ļoti noderīgi ir digitālie risinājumi (piemēram, Appical).
Citas laba ievadīšanas procesa priekšrocības:
- jauno darbinieku noturēšanas rādītāju uzlabošanās par 82%;
- darba ražīguma pieaugums par 70%;
- augstāka darbinieku iesaiste – 51% darbinieku apgalvo, ka pozitīva onboarding pieredze iedvesmotu darīt vairāk, nekā nepieciešams (Hays).
Rūpes par jaunajiem darbiniekiem ir ilgtermiņa ieguldījums, un kvalitatīvu startu nekad nevajadzētu atstāt novārtā.
Talantu vadība
Esat veiksmīgi ievadījis jauno talantu darbā, un darbinieks ir iejuties savā jaunajā amatā. Taču tas vēl nav viss! Pēc adaptācijas jaunajā organizācijā darbiniekam ir jāpilnveido savas prasmes, lai pilnībā izmantotu savu potenciālu un sniegtu ieguldījumu organizācijas attīstībā. Šī ir talantu vadības posms.
Būtiski talantu vadības aspekti ietver:
- skaidra komunikācija – regulāras pārrunas un atgriezeniskās saites;
- mērķu izvirzīšana un izvērtēšana, lai nodrošinātu darbinieka attīstību un pilna potenciāla sasniegšanu organizācijā;
- motivējoši elementi, proti, apmācību programmas, mentorings un karjeras izaugsmes iespējas.
Noturēšana
Pēc veiksmīgas darbinieka ievadīšanas un prasmju attīstības, kas apliecina viņa ieguldījumu, nākamais solis ir nodrošināt, ka darbinieks vēlas turpināt darbu šajā organizācijā. To sauc par darbinieku noturēšanu.
Darbinieku noturēšana ir būtiska, lai saglabātu talantīgus speciālistus uzņēmumā un izvairītos no augstām izmaksām, kas saistītas ar jaunu darbinieku meklēšanu un apmācību.
Lai noturētu darbiniekus, ieteicams izmantot šos principus:
Cieņa: pētījumi liecina, ka vadītāju cieņa ir noteicošais faktors. Darbinieki, kuri izjūt cieņu no vadības puses, visticamāk, vēlēsies turpināt darbu uzņēmumā.
Atzinība: ir pierādīts, ka nepietiekama atzinība ir viens no galvenajiem darbinieku demotivācijas iemesliem. Tāpēc ir svarīgi pārliecināties, ka darbinieki zina, ka viņu prasmes un ieguldītais darbs ir pamanīti..
Apbalvojumi: finansiālais atalgojums nav vienīgais svarīgais aspekts – pat nelielas balvas var būtiski palielināt darbinieku motivāciju un lojalitāti, neatkarīgi no tā, vai tās ir dāvanu kartes vai citi labumi.
Reonboarding (atkārtota ievadīšana darbā)
Vai, tiklīdz darbinieks ir ievadīts darbā, šis process ir noslēdzies uz visiem laikiem? Ne gluži. Reboarding jeb atkārtota ievadīšana darbā ir aktuāla darbiniekiem, kuri atgriežas darba vietā pēc ilgākas prombūtnes (piemēram, bērna kopšanas atvaļinājuma vai slimības). Šādos gadījumos reboarding (atkārtota ievadīšana darbā) palīdz veiksmīgi uzņemt darbiniekus atpakaļ un no jauna iekļaut viņus iepriekšējos amata pienākumos.
Reboarding un sākotnējā ievadīšana ir līdzīgi procesi, un abos ir svarīgi sirsnīgi uzņemt darbinieku, tomēr reboarding akcentē atkārtotu iepazīstināšanu un pielāgošanu darbinieka iepriekšējai pieredzei un kompetencei, vienlaikus sniedzot aktuālu informāciju par būtiskām pārmaiņām.
Būtiski aspekti:
- savlaicīga darbinieka sagatavošana atkārtotai ievadīšanai, lai pirmajā atgriešanās dienā neradītu pārslodzi;
- darbinieka atkārtota iepazīstināšana ar kolēģiem;
- svarīgas informācijas sniegšana par izmaiņām organizācijas struktūrā vai darba pienākumos.
Offboarding (darbu attiecību pārtraukšana)
Viss labais reiz beidzas, un darba attiecību pārtraukšana nav izņēmums. Neatkarīgi no tā, vai tā ir pensionēšanās vai jaunas karjeras iespējas – pienāks brīdis, kad darbinieks atstās organizāciju.
Darba attiecību pārtraukšana aptver laika posmu no darbinieka atlūguma iesniegšanas līdz viņa pēdējai darba dienai. Lai gan darba attiecību pārtraukšana bieži tiek uzskatīta par mazsvarīgāko darbinieka dzīves cikla posmu, uzņēmums var veidot dažādus pasākumus, lai nodrošinātu draudzīgu atvadīšanos.
Korekta darba attiecību pārtraukšana ietver vairākus soļus:
- aiziešanas intervija, lai iegūtu vērtīgu informāciju organizācijas attīstībai un darbinieku noturēšanas uzlabošanai;
- organizēta aiziešana – nodrošiniet vienmērīgu un pietiekamu zināšanu nodošanu, kā arī pārtrauciet piekļuvi visiem ar uzņēmumu saistītajiem kontiem;
- personalizēta atvadīšanās dāvana un/vai kolēģu roku rakstītas kartītes, lai darbinieks justos novērtēts aizejot no organizācijas.
Neatkarīgi no aiziešanas iemesla, korekta un draudzīga darba attiecību pārtraukšana ir svarīga, lai radītu paliekošu pozitīvu iespaidu uz darbinieku. Galu galā darbinieks, kuram ir bijusi pozitīva pieredze ar uzņēmumu, visticamāk, par to labi atsauksies un ieteiks to arī citiem. Tas, savukārt, palielinās jūsu uzņēmuma pievilcību. Tādējādi cikls noslēdzas, atgriežoties pie sākumpunkta – piesaistes.
Galvenās atziņas
Kā šajā bloga rakstā noskaidrojām, darbinieka dzīves cikls ietver dažādus posmus ar atšķirīgām vajadzībām un iespējām. Šo etapu apzināšanās un efektīva izmantošana nodrošina organizācijai vislabākās iespējas veicināt darbinieku pilna potenciāla sasniegšanu, vienlaikus stiprinot ilgstošu saikni ar darba devēju.
Lai radītu vidi, kas veicina iesaistītu, lojālu un kompetentu darbaspēku, organizācijām ir būtiski izvērtēt savu pašreizējo pieeju katrā darbinieka dzīves cikla posmā, sākot no talantu piesaistes līdz pat darba attiecību pārtraukšanai. Investējot darbinieka dzīves ciklā, organizācijas nostiprina savu pozīciju kā pievilcīga darba vieta talantiem. Tas nodrošina ne tikai laimīgu darbaspēku, bet arī uzņēmu ilgtermiņa panākumus un produktivitāti.
--------------------------------------------------------------------------------------------------
Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors.
Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:
EasyCruit – personāla atlasei »
Visma Talent Solutions – risinājums inovatīvai talantu vadībai »
HoP – darbinieku pašapkalpošanās »
Appical – risinājums efektīvai darbinieku ievadīšanai (onboarding) darbā >>
DIGITEV podkāsts
- Kas patiesībā ir tik bieži skandinātais vārds - digitalizācija?
- Kāpēc joprojām Latvijas uzņēmumi ir digitalizācijas sākumposmā?
- Kā digitalizācija ietekmēs uzņēmumu nākotni?
- Kā iegūt maksimālu laika un finansiālo atdevi no digitalizācijas iespējām?
Uz šiem un citiem nozarē aktuālajiem jautājumiem podkāsta vadītāji kopā ar dažādu nozaru Latvijas uzņēmumiem un valsts iestādēm meklēs atbildes, cenšoties noņemt ar digitalizāciju saistīto mītu un noslēpumainības plīvuru.
Visma Appical
.png)
