Kas aktuāls personālvadībā (HR)? 2025. gada apskats un 2026. gada prognozes.
11.12.2025
HRM Idea
.png)
Article
Kas aktuāls personālvadībā (HR)? 2025. gada apskats un 2026. gada prognozes.
HRM Idea
December 11, 2025
Kas aktuāls personālvadībā (HR)? 2025. gada apskats un 2026. gada prognozes.
HRM Idea
11.12.2025
Article
Heading
HRM Idea
December 11, 2025
Article
Kas aktuāls personālvadībā (HR)? 2025. gada apskats un 2026. gada prognozes.
HRM Idea
December 11, 2025
.jpg)
Autore: Katja Leidmane
Konsultāciju uzņēmuma “ERDA Group” vadītāja ar 20 gadu pieredzi personālvadībā (ieskaitot dalību vadības komandās un vadot personāla funkcijas “GE Money” un “Circle K Latvia”). Specializējas personāla stratēģiju izveidē un ieviešanā, kā arī līderības attīstības programmu izstrādē un vadīšanā.
Rakstā atradīsi:
- 2025. gada personālvadības prioritāte: ES direktīva par caurspīdīgu atalgojumu.
- Mākslīgais intelekts: no iepazīšanās uz MI kā pamatprasmi 2026. gadā.
- Kā datos iezīmējas līderības prasmju attīstība 2025. gadā?
- Darbaspēka plānošana 2026. gadā: ceļš uz prasmēs balstītu organizāciju.
- Pārmaiņu vadības attīstība 2025. gadā: kā gājis Latvijā, kā – pasaulē?
“Rakstot par 2025. gada personālvadības tendencēm, pāršķirstīju savu kalendāru un sapratu: temps ir kļuvis nežēlīgs. Tas neradās šogad. Ātrums ir pakāpeniski audzis jau vairākus gadus, un, iespējams, daļa no tā ir mana subjektīvā pieredze. Tomēr sarunās ar vadītājiem visdažādākajās organizācijās – valsts un privātās, lielās un mazās, vietējās un starptautiskās – uz jautājumu “kā iet?” atbildes ir līdzīgas: “raiti”, “dinamiski”, “intensīvi”. Piecu gadu plāni daudzviet ir pazuduši, tos nomainījusi “sprintu” domāšana. Nav laika arī rūpīgi atskatīties uz iepriekšējo gadu mācībām. Sajūta, ka viss notiek tagad un tagad ir jākustas ātri! Ātrums ir kļuvis par caurviju tēmu, kas ietonē visu pārējo. Kādas personālvadības tendences novērojām šajā 2025. gadā?”
.png)
Tiekoties ar personāla vadītājiem 2025. gadā, gandrīz ikviens norādīja, ka sagatavošanās ES Caurspīdīga Atalgojuma Direktīvas ieviešanai bija viena no gada lielākajām prioritātēm. Darba devējiem bija jāizprot, kādas algu atšķirības pastāv, kādi dzimumneitrāli kritēriji tās pamatotu un kādi budžeti jāparedz 2026. gadam, lai segtu nepamatotās starpības.
Direktīvas mērķis ir stiprināt principu “vienāda samaksa par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu”, kas veicina vienlīdzību, vienādas iespējas un caurspīdīgāko komunikāciju sabiedrībā.
Kā direktīva skar personālvadības profesionāļus?
Kamēr Latvijas normatīvie akti attiecībā uz Direktīvas piemērošanu vēl nav izstrādāti un tās sekas varam tikai prognozēt, jau šobrīd varam baudīt dažus pozitīvus blakusefektus:
- ap šo jautājumu tika izveidota un stiprinājās personāla vadītāju kopiena;
- uzņēmumos tika panākts jauns kompetences līmenis atalgojuma un labumu jomā;
- gada laikā tika uzlaboti personāla dati, kas ļaus turpmāk pieņemt kvalitatīvākus lēmumus.
Personāla vadītājus satrauc joprojām līdz galam neskaidrs darba apjoma pieaugums, kuru prasīs gan atskaitīšanās, gan komunikācija ar darbiniekiem. Laba ziņa – izskatās, ka šai jaunai slodzei ir arī risinājums, t. i., otrā visbiežāk pieminētā tēma manās sarunās ar klientiem: mākslīgais intelekts.
2025. gadā mākslīgais intelekts bija klātesošs visur: konferencēs, medijos, vadības sanāksmēs. Latvijas uzņēmumi pārgāja no jautājuma “vai mums to vajag?” uz “kā tieši to darīt?”.
Vieniem fokuss bija uz darbinieku motivēšanu lietot jaunus rīkus, citi cīnījās ar ētikas un atbilstības jautājumiem, vēl citi ar to, kā pārrakstīt iekšējo zināšanu bāzi, lai jauni čatboti vispār varētu strādāt.
Ko par mākslīgo intelektu personālvadībā rāda dati?
- AIHR dati rāda, ka personāla funkcijas globāli atpaliek. Kamēr citās jomās ģeneratīvo mākslīgo intelektu regulāri izmanto trešdaļa speciālistu, cilvēkresursu profesionāļu vidū to dara tikai neliela daļa.
- Eurostat dati parāda, ka mākslīga intelekta izmantošanas līmenis Latvijas uzņēmumos joprojām ir viens no zemākajiem ES.
Pasaules Ekonomikas foruma “Nākotnes darbs 2025” ziņojums prognozē, ka līdz 2030. gadam mākslīgais intelekts un automatizācija būtiski pārveidos lielāko daļu uzņēmumu un daļu darbu padarīs liekus. Jau šobrīd mūsu rīcībā ir dati par darba tirgus izmaiņām ASV. Pirmais “trieciens” skar tieši jaunākos un sākuma līmeņa darbiniekus, īpaši nesenos augstskolu absolventus, pieprasījums pēc kuriem manāmi nokrita.
Kā mākslīgais intelekts atspoguļojas Latvijas darba piedāvājumu tirgū 2025. gadā?
Latvijas darba sludinājumu dati rāda, ka 2025. gadā pieprasījums pēc “zilajām apkaklītēm” stabili auga, bet sludinājumu skaits augsti kvalificētām “baltajām apkaklītēm” samazinājās. Tajā pašā laikā sludinājumu īpatsvars ar prasībām par mākslīgā intelekta izmantošanas prasmēm pieauga, un tiem bieži bija augstāki algu diapazoni.
Par ko personāla vadītājiem jādomā, uzsākot 2026. gadu?
2025. gads atstāja personāla vadītājiem divas dilemmas:
- Kā gūt mākslīgā intelekta radīto efektivitāti, vienlaikus mazinot cilvēku bailes par savu darbu nākotni?
- Kā izmantot mākslīgo intelektu pašā personālvadības funkcijā: atlases, atalgojuma, mācību, darbaspēka plānošanas procesos?
AIHR un citi avoti prognozē, ka 2026. gadā mākslīgā intelekta pratība personāla komandās kļūs par pamatprasmi līdzās cilvēku un organizāciju psiholoģijai, kuru nozīmi tas nemaz neatceļ. Gartner, AIHR, Deloitte, Gallup un citu konsultāciju uzņēmumu pētījumi skaidri parāda, ka caurviju, tai skaitā līderības prasmju, nozīme mūsdienās tikai pieaug.
Pēc Gallup aplēsēm iesaiste turpina kristies:
- Skatoties uz darbiniekiem, tikai 21 % strādājošo globāli bija patiesi iesaistīti savā darbā, Eiropā situācija ir vēl smagāka – sasniedzot tikai 13 %.
Vadītāju iesaiste, kurai ir vislielākā ietekme uz komandu rezultātiem un produktivitāti, kaut arī ir nedaudz augstākā un sasniedz 27 %, arī turpina gadu no gada samazināties.
Gan Gallup, gan Deloitte 2025. gada pētījumi būtībā saka vienu un to pašu: vadītāju attīstība ir viens no efektīvākajiem ieguldījumiem, ko organizācija var veikt. Pat cilvēku vadības pamatu mācības būtiski samazina aktīvi neiesaistīto menedžeru īpatsvaru un paaugstina gan viņu, gan komandu sniegumu un labbūtību.
Mūsdienu vadītājiem gan nepietiek ar pamatu pārzināšanu vien. Deloitte savā “Global Human Capital Trends 2025” uzsver, ka līderība ir spēja vadīt spriegumu starp kontroli un pilnvarošanu, stabilitāti un veiklību, automatizāciju un cilvēka potenciāla attīstīšanu.
Kādas prasmes būs īpaši nepieciešamas 2026. gadā?
2026. gadā līderības attīstības dienaskārtībā dominēs trīs virzieni:
- Cilvēkcentrēta līderība: empātija, emocionālā inteliģence un spēja veidot uzticēšanos.
- Mērķu sasniegšanas spējas, nodrošinot cilvēkiem skaidrību un uz izaugsmi vērsto atgriezenisko saiti.
- Drosmīga lēmumu pieņemšana nenoteiktībā, līdzsvarojot biznesa rezultātus ar dziļu rūpēšanos par cilvēkiem.
Personāla un apmācību profesionāļu uzdevums būs veidot programmas, kas palīdz attīstīt šīs prasmes praktiski, nevis teorijā, reālu sarunu, projektu un pārmaiņu situāciju kontekstā.
Pasaules Ekonomikas Foruma ziņojums “Future of Jobs 2025” skaidri parādīja, ka darbaspēka plānošana kļuvusi par vienu no sarežģītākajiem vadības uzdevumiem. Tiek prognozēts, ka līdz 2030. gadam 22 % darbavietu pasaulē tiks būtiski pārveidotas: radīsies ap 170 miljoniem jaunu darbu, bet 92 miljoni tiks likvidēti.
Šīs pārmaiņas virza pieci makrotrendi: tehnoloģiju attīstība, zaļā transformācija, demogrāfiskās izmaiņas, ekonomiskā nenoteiktība un ģeopolitiskā fragmentācija.
Pasaules Ekonomikas Foruma aptaujā 63 % darba devēju par lielāko šķērsli savas darbības transformācijai norādīja prasmju plaisu. Baltijā arvien aktuāls izaicinājums ir arī nespēja piesaistīt talantus un organizācijas kultūras pretestība pārmaiņām.
Kā uzņēmumiem 2026. gadā kļūt par prasmēs balstītu organizāciju?
Visas šīs tendences parāda, ka vienkārša personāla uzskaite un cipariska štata izaugsmes prognozēšana vairs nestrādā, darbaspēka plānošana jāpārvērš par prasmju plānošanu.
McKinsey un Deloitte pētījumi uzsver, ka nākamais uzņēmumu brieduma līmenis ir prasmēs balstīta organizācija, kas reālās prasmēs (pretstatā amatu nosaukumiem vai izglītības grādiem) balsta lēmumus par piesaisti, iekšējo mobilitāti, mācībām un atalgojumu.
Arī Pasaules Ekonomikas Foruma dati norāda, ka arvien vairāk darba devēju plāno atteikties no obligātām augstākās izglītības prasībām un ieviest prasmēs balstītu pieņemšanu darbā, lai paplašinātu talantu loku un mazinātu deficītu.
Kā personālvadība var atbalstīt uzņēmumu ceļā uz prasmēs balstītu organizāciju?
Vieni no personālvadības nozīmīgākajiem uzdevumiem 2026. gadā būs šādi:
- izveidot pārskatāmu prasmju karti;
- iemācīties strādāt ar datiem par prasmēm, ne tikai amatiem;
- cieši sasaistīt darbaspēka plānošanu ar mācību, talantu piesaistes un pēctecības procesiem.
2025. gadā arī Latvijas darba sludinājumos arvien biežāk parādījās atsevišķa pozīcija “pārmaiņu vadītājs.” Tas norāda, ka organizācijas beidzot apzinās, ka, dzīvojot nemitīgās transformācijās, kuras nepieciešamas konkurētspējai, uzņēmumi nevar ignorēt cilvēku universālās reakcijas uz pārmaiņām un strukturētu pārmaiņu vadību.
Ko par pārmaiņu vadību rāda globālie dati?
Globālie pētījumi šo ainu apstiprina.
- Deloitte uzsver, ka organizācijas dzīvo pastāvīgās spriedzes režīmā, kas noved pie darbinieku noguruma un izdegšanas.
- AIHR savā ziņojumā izcēla pārmaiņu noturību (antifragility) kā vienu no centrālajām tēmām. Organizācijām un cilvēkiem vajadzētu nevis “izturēt” pārmaiņas, bet spēt kļūt stiprākiem, ejot cauri satricinājumiem.
Kamēr uzņēmumi vēl mācās klasisko pārmaiņu vadību, pasaules domātāji jau spērās tālāk, pievēršoties “jaunajam normālajam”, t. i., vadībai nenoteiktības apstākļos. Apliecinājums tam ir jaunās grāmatas “Nenoteiktības princips” autora Pītera Hinsena šī gada uzstāšanās lielākajā daļā Eiropas vadītāju konferenču. Runa vairs nav par nenoteiktības mazināšanu. Uzņēmumiem ir jāattīsta spēja tajā dzīvot un saskatīt iespējas.
Tātad pārmaiņu vadība beidzot iesakņojas kā neatņemama vadītāju prasme, taču nākamais līmenis ir vadība nenoteiktībā, saglabājot virzienu brīdī, kad informācijas nav. Abas prasmes ir dziļi cilvēcīgas, balstītas neirozinātnē un empātijā pret cilvēka ierobežojumiem, vienlaikus izmantojot viņa neizsmeļamās spējas mācīties un attīstīties.
Uz ko personālvadības profesionāļiem fokusēties 2026. gadā?
Nobeigumā, raugoties uz 2025. gada tendencēm – caurspīdīgāku atalgojumu, mākslīgā intelekta ienākšanu, vadītāju attīstību, prasmēs balstītu darbaspēka plānošanu un pārmaiņu vadību, kļūst skaidrs, ka ātrums nemazināsies. Taču mums ir izvēle. Ļauties haotiskai skriešanai vai mācīties to vadīt.
2026. gads prasīs no personālvadības profesionāļiem divas lietas:
- Palīdzēt organizācijām ieviest jaunos risinājumus strukturēti: ar skaidriem rāmjiem, datiem un godīgu sarunu par ietekmi uz cilvēkiem.
- Trenēt spēju dzīvot nenoteiktībā, negaidot stabilu pamatu, bet veidojot to kustībā.
Ja 2025. gads mums parādīja, cik strauji viss var mainīties, tad nākamie gadi parādīs, cik nobrieduši esam šajā ātrumā domāt, just un pieņemt ilgtermiņā gudrus lēmumus.
Avoti:
AIHR, HR Trends Report 2025, 2025: AIHR HR Trends Report 2025
AIHR, 11 HR Trends for 2026: Shaping What’s Next, 2025: 11 HR Trends for 2025: Embracing Disruption - DHRMap - Navigate the Digital HR World with DHRmap.
Deloitte, 2025 Global Human Capital Trends, 2025: 2025 Global Human Capital Trends
Eiropas Parlaments un Padome, Direktīva (ES) 2023/970 par darba samaksas pārredzamību un vienlīdzīgu darba samaksu par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu, 2023: Direktīva - 2023/970 - EN - EUR-Lex
ERDA & Imum, Kā AI jau maina darba tirgu? 2025: Zanes Čulkstēnas prezentācija “HR Nedēļā 2025.”
Eurostat, Use of artificial intelligence in enterprises, 2025: https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Use_of_artificial_intelligence_in_enterprises
Figure Baltic Advisory, Direktīva par vienlīdzīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm, 2025: Antas Pranēvičas prezentācijas “HR Nedēļā 2025.”
Gallup, State of the Global Workplace: 2025 Report, 2025: State of the Global Workplace Report - Gallup
Labklājības ministrija, Direktīva par darba samaksas pārredzamību (BUJ un skaidrojumi par Direktīvas ieviešanu Latvijā), 2025: https://www.lm.gov.lv/lv/direktiva-par-darba-samaksas-parredzamibu
McKinsey & Company, HR Monitor 2025, 2025: HR Monitor 2025: A comprehensive look at the HR landscape | McKinsey
Stanford Digital Economy Lab, Canaries in the Coal Mine? Six Facts about the Recent Employment Effects of Artificial Intelligence, 2025: Canaries in the Coal Mine? Six Facts about the Recent Employment Effects of Artificial Intelligence
World Economic Forum, The Future of Jobs Report 2025, 2025: The Future of Jobs Report 2025 | World Economic Forum
<hr style="border: 1px solid #000;">Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors.
Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:
EasyCruit – personāla atlasei »
Visma Talent Solutions – risinājums inovatīvai talantu vadībai »
HoP – darbinieku pašapkalpošanās »
Appical – risinājums efektīvai darbinieku ievadīšanai (onboarding) darbā >>
Par podkāstu
Autore: Katja Leidmane
Konsultāciju uzņēmuma “ERDA Group” vadītāja ar 20 gadu pieredzi personālvadībā (ieskaitot dalību vadības komandās un vadot personāla funkcijas “GE Money” un “Circle K Latvia”). Specializējas personāla stratēģiju izveidē un ieviešanā, kā arī līderības attīstības programmu izstrādē un vadīšanā.
Rakstā atradīsi:
- 2025. gada personālvadības prioritāte: ES direktīva par caurspīdīgu atalgojumu.
- Mākslīgais intelekts: no iepazīšanās uz MI kā pamatprasmi 2026. gadā.
- Kā datos iezīmējas līderības prasmju attīstība 2025. gadā?
- Darbaspēka plānošana 2026. gadā: ceļš uz prasmēs balstītu organizāciju.
- Pārmaiņu vadības attīstība 2025. gadā: kā gājis Latvijā, kā – pasaulē?
“Rakstot par 2025. gada personālvadības tendencēm, pāršķirstīju savu kalendāru un sapratu: temps ir kļuvis nežēlīgs. Tas neradās šogad. Ātrums ir pakāpeniski audzis jau vairākus gadus, un, iespējams, daļa no tā ir mana subjektīvā pieredze. Tomēr sarunās ar vadītājiem visdažādākajās organizācijās – valsts un privātās, lielās un mazās, vietējās un starptautiskās – uz jautājumu “kā iet?” atbildes ir līdzīgas: “raiti”, “dinamiski”, “intensīvi”. Piecu gadu plāni daudzviet ir pazuduši, tos nomainījusi “sprintu” domāšana. Nav laika arī rūpīgi atskatīties uz iepriekšējo gadu mācībām. Sajūta, ka viss notiek tagad un tagad ir jākustas ātri! Ātrums ir kļuvis par caurviju tēmu, kas ietonē visu pārējo. Kādas personālvadības tendences novērojām šajā 2025. gadā?”
Tiekoties ar personāla vadītājiem 2025. gadā, gandrīz ikviens norādīja, ka sagatavošanās ES Caurspīdīga Atalgojuma Direktīvas ieviešanai bija viena no gada lielākajām prioritātēm. Darba devējiem bija jāizprot, kādas algu atšķirības pastāv, kādi dzimumneitrāli kritēriji tās pamatotu un kādi budžeti jāparedz 2026. gadam, lai segtu nepamatotās starpības.
Direktīvas mērķis ir stiprināt principu “vienāda samaksa par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu”, kas veicina vienlīdzību, vienādas iespējas un caurspīdīgāko komunikāciju sabiedrībā.
Kā direktīva skar personālvadības profesionāļus?
Kamēr Latvijas normatīvie akti attiecībā uz Direktīvas piemērošanu vēl nav izstrādāti un tās sekas varam tikai prognozēt, jau šobrīd varam baudīt dažus pozitīvus blakusefektus:
- ap šo jautājumu tika izveidota un stiprinājās personāla vadītāju kopiena;
- uzņēmumos tika panākts jauns kompetences līmenis atalgojuma un labumu jomā;
- gada laikā tika uzlaboti personāla dati, kas ļaus turpmāk pieņemt kvalitatīvākus lēmumus.
Personāla vadītājus satrauc joprojām līdz galam neskaidrs darba apjoma pieaugums, kuru prasīs gan atskaitīšanās, gan komunikācija ar darbiniekiem. Laba ziņa – izskatās, ka šai jaunai slodzei ir arī risinājums, t. i., otrā visbiežāk pieminētā tēma manās sarunās ar klientiem: mākslīgais intelekts.
2025. gadā mākslīgais intelekts bija klātesošs visur: konferencēs, medijos, vadības sanāksmēs. Latvijas uzņēmumi pārgāja no jautājuma “vai mums to vajag?” uz “kā tieši to darīt?”.
Vieniem fokuss bija uz darbinieku motivēšanu lietot jaunus rīkus, citi cīnījās ar ētikas un atbilstības jautājumiem, vēl citi ar to, kā pārrakstīt iekšējo zināšanu bāzi, lai jauni čatboti vispār varētu strādāt.
Ko par mākslīgo intelektu personālvadībā rāda dati?
- AIHR dati rāda, ka personāla funkcijas globāli atpaliek. Kamēr citās jomās ģeneratīvo mākslīgo intelektu regulāri izmanto trešdaļa speciālistu, cilvēkresursu profesionāļu vidū to dara tikai neliela daļa.
- Eurostat dati parāda, ka mākslīga intelekta izmantošanas līmenis Latvijas uzņēmumos joprojām ir viens no zemākajiem ES.
Pasaules Ekonomikas foruma “Nākotnes darbs 2025” ziņojums prognozē, ka līdz 2030. gadam mākslīgais intelekts un automatizācija būtiski pārveidos lielāko daļu uzņēmumu un daļu darbu padarīs liekus. Jau šobrīd mūsu rīcībā ir dati par darba tirgus izmaiņām ASV. Pirmais “trieciens” skar tieši jaunākos un sākuma līmeņa darbiniekus, īpaši nesenos augstskolu absolventus, pieprasījums pēc kuriem manāmi nokrita.
Kā mākslīgais intelekts atspoguļojas Latvijas darba piedāvājumu tirgū 2025. gadā?
Latvijas darba sludinājumu dati rāda, ka 2025. gadā pieprasījums pēc “zilajām apkaklītēm” stabili auga, bet sludinājumu skaits augsti kvalificētām “baltajām apkaklītēm” samazinājās. Tajā pašā laikā sludinājumu īpatsvars ar prasībām par mākslīgā intelekta izmantošanas prasmēm pieauga, un tiem bieži bija augstāki algu diapazoni.
Par ko personāla vadītājiem jādomā, uzsākot 2026. gadu?
2025. gads atstāja personāla vadītājiem divas dilemmas:
- Kā gūt mākslīgā intelekta radīto efektivitāti, vienlaikus mazinot cilvēku bailes par savu darbu nākotni?
- Kā izmantot mākslīgo intelektu pašā personālvadības funkcijā: atlases, atalgojuma, mācību, darbaspēka plānošanas procesos?
AIHR un citi avoti prognozē, ka 2026. gadā mākslīgā intelekta pratība personāla komandās kļūs par pamatprasmi līdzās cilvēku un organizāciju psiholoģijai, kuru nozīmi tas nemaz neatceļ. Gartner, AIHR, Deloitte, Gallup un citu konsultāciju uzņēmumu pētījumi skaidri parāda, ka caurviju, tai skaitā līderības prasmju, nozīme mūsdienās tikai pieaug.
Pēc Gallup aplēsēm iesaiste turpina kristies:
- Skatoties uz darbiniekiem, tikai 21 % strādājošo globāli bija patiesi iesaistīti savā darbā, Eiropā situācija ir vēl smagāka – sasniedzot tikai 13 %.
Vadītāju iesaiste, kurai ir vislielākā ietekme uz komandu rezultātiem un produktivitāti, kaut arī ir nedaudz augstākā un sasniedz 27 %, arī turpina gadu no gada samazināties.
Gan Gallup, gan Deloitte 2025. gada pētījumi būtībā saka vienu un to pašu: vadītāju attīstība ir viens no efektīvākajiem ieguldījumiem, ko organizācija var veikt. Pat cilvēku vadības pamatu mācības būtiski samazina aktīvi neiesaistīto menedžeru īpatsvaru un paaugstina gan viņu, gan komandu sniegumu un labbūtību.
Mūsdienu vadītājiem gan nepietiek ar pamatu pārzināšanu vien. Deloitte savā “Global Human Capital Trends 2025” uzsver, ka līderība ir spēja vadīt spriegumu starp kontroli un pilnvarošanu, stabilitāti un veiklību, automatizāciju un cilvēka potenciāla attīstīšanu.
Kādas prasmes būs īpaši nepieciešamas 2026. gadā?
2026. gadā līderības attīstības dienaskārtībā dominēs trīs virzieni:
- Cilvēkcentrēta līderība: empātija, emocionālā inteliģence un spēja veidot uzticēšanos.
- Mērķu sasniegšanas spējas, nodrošinot cilvēkiem skaidrību un uz izaugsmi vērsto atgriezenisko saiti.
- Drosmīga lēmumu pieņemšana nenoteiktībā, līdzsvarojot biznesa rezultātus ar dziļu rūpēšanos par cilvēkiem.
Personāla un apmācību profesionāļu uzdevums būs veidot programmas, kas palīdz attīstīt šīs prasmes praktiski, nevis teorijā, reālu sarunu, projektu un pārmaiņu situāciju kontekstā.
Pasaules Ekonomikas Foruma ziņojums “Future of Jobs 2025” skaidri parādīja, ka darbaspēka plānošana kļuvusi par vienu no sarežģītākajiem vadības uzdevumiem. Tiek prognozēts, ka līdz 2030. gadam 22 % darbavietu pasaulē tiks būtiski pārveidotas: radīsies ap 170 miljoniem jaunu darbu, bet 92 miljoni tiks likvidēti.
Šīs pārmaiņas virza pieci makrotrendi: tehnoloģiju attīstība, zaļā transformācija, demogrāfiskās izmaiņas, ekonomiskā nenoteiktība un ģeopolitiskā fragmentācija.
Pasaules Ekonomikas Foruma aptaujā 63 % darba devēju par lielāko šķērsli savas darbības transformācijai norādīja prasmju plaisu. Baltijā arvien aktuāls izaicinājums ir arī nespēja piesaistīt talantus un organizācijas kultūras pretestība pārmaiņām.
Kā uzņēmumiem 2026. gadā kļūt par prasmēs balstītu organizāciju?
Visas šīs tendences parāda, ka vienkārša personāla uzskaite un cipariska štata izaugsmes prognozēšana vairs nestrādā, darbaspēka plānošana jāpārvērš par prasmju plānošanu.
McKinsey un Deloitte pētījumi uzsver, ka nākamais uzņēmumu brieduma līmenis ir prasmēs balstīta organizācija, kas reālās prasmēs (pretstatā amatu nosaukumiem vai izglītības grādiem) balsta lēmumus par piesaisti, iekšējo mobilitāti, mācībām un atalgojumu.
Arī Pasaules Ekonomikas Foruma dati norāda, ka arvien vairāk darba devēju plāno atteikties no obligātām augstākās izglītības prasībām un ieviest prasmēs balstītu pieņemšanu darbā, lai paplašinātu talantu loku un mazinātu deficītu.
Kā personālvadība var atbalstīt uzņēmumu ceļā uz prasmēs balstītu organizāciju?
Vieni no personālvadības nozīmīgākajiem uzdevumiem 2026. gadā būs šādi:
- izveidot pārskatāmu prasmju karti;
- iemācīties strādāt ar datiem par prasmēm, ne tikai amatiem;
- cieši sasaistīt darbaspēka plānošanu ar mācību, talantu piesaistes un pēctecības procesiem.
2025. gadā arī Latvijas darba sludinājumos arvien biežāk parādījās atsevišķa pozīcija “pārmaiņu vadītājs.” Tas norāda, ka organizācijas beidzot apzinās, ka, dzīvojot nemitīgās transformācijās, kuras nepieciešamas konkurētspējai, uzņēmumi nevar ignorēt cilvēku universālās reakcijas uz pārmaiņām un strukturētu pārmaiņu vadību.
Ko par pārmaiņu vadību rāda globālie dati?
Globālie pētījumi šo ainu apstiprina.
- Deloitte uzsver, ka organizācijas dzīvo pastāvīgās spriedzes režīmā, kas noved pie darbinieku noguruma un izdegšanas.
- AIHR savā ziņojumā izcēla pārmaiņu noturību (antifragility) kā vienu no centrālajām tēmām. Organizācijām un cilvēkiem vajadzētu nevis “izturēt” pārmaiņas, bet spēt kļūt stiprākiem, ejot cauri satricinājumiem.
Kamēr uzņēmumi vēl mācās klasisko pārmaiņu vadību, pasaules domātāji jau spērās tālāk, pievēršoties “jaunajam normālajam”, t. i., vadībai nenoteiktības apstākļos. Apliecinājums tam ir jaunās grāmatas “Nenoteiktības princips” autora Pītera Hinsena šī gada uzstāšanās lielākajā daļā Eiropas vadītāju konferenču. Runa vairs nav par nenoteiktības mazināšanu. Uzņēmumiem ir jāattīsta spēja tajā dzīvot un saskatīt iespējas.
Tātad pārmaiņu vadība beidzot iesakņojas kā neatņemama vadītāju prasme, taču nākamais līmenis ir vadība nenoteiktībā, saglabājot virzienu brīdī, kad informācijas nav. Abas prasmes ir dziļi cilvēcīgas, balstītas neirozinātnē un empātijā pret cilvēka ierobežojumiem, vienlaikus izmantojot viņa neizsmeļamās spējas mācīties un attīstīties.
Uz ko personālvadības profesionāļiem fokusēties 2026. gadā?
Nobeigumā, raugoties uz 2025. gada tendencēm – caurspīdīgāku atalgojumu, mākslīgā intelekta ienākšanu, vadītāju attīstību, prasmēs balstītu darbaspēka plānošanu un pārmaiņu vadību, kļūst skaidrs, ka ātrums nemazināsies. Taču mums ir izvēle. Ļauties haotiskai skriešanai vai mācīties to vadīt.
2026. gads prasīs no personālvadības profesionāļiem divas lietas:
- Palīdzēt organizācijām ieviest jaunos risinājumus strukturēti: ar skaidriem rāmjiem, datiem un godīgu sarunu par ietekmi uz cilvēkiem.
- Trenēt spēju dzīvot nenoteiktībā, negaidot stabilu pamatu, bet veidojot to kustībā.
Ja 2025. gads mums parādīja, cik strauji viss var mainīties, tad nākamie gadi parādīs, cik nobrieduši esam šajā ātrumā domāt, just un pieņemt ilgtermiņā gudrus lēmumus.
Avoti:
AIHR, HR Trends Report 2025, 2025: AIHR HR Trends Report 2025
AIHR, 11 HR Trends for 2026: Shaping What’s Next, 2025: 11 HR Trends for 2025: Embracing Disruption - DHRMap - Navigate the Digital HR World with DHRmap.
Deloitte, 2025 Global Human Capital Trends, 2025: 2025 Global Human Capital Trends
Eiropas Parlaments un Padome, Direktīva (ES) 2023/970 par darba samaksas pārredzamību un vienlīdzīgu darba samaksu par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu, 2023: Direktīva - 2023/970 - EN - EUR-Lex
ERDA & Imum, Kā AI jau maina darba tirgu? 2025: Zanes Čulkstēnas prezentācija “HR Nedēļā 2025.”
Eurostat, Use of artificial intelligence in enterprises, 2025: https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Use_of_artificial_intelligence_in_enterprises
Figure Baltic Advisory, Direktīva par vienlīdzīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm, 2025: Antas Pranēvičas prezentācijas “HR Nedēļā 2025.”
Gallup, State of the Global Workplace: 2025 Report, 2025: State of the Global Workplace Report - Gallup
Labklājības ministrija, Direktīva par darba samaksas pārredzamību (BUJ un skaidrojumi par Direktīvas ieviešanu Latvijā), 2025: https://www.lm.gov.lv/lv/direktiva-par-darba-samaksas-parredzamibu
McKinsey & Company, HR Monitor 2025, 2025: HR Monitor 2025: A comprehensive look at the HR landscape | McKinsey
Stanford Digital Economy Lab, Canaries in the Coal Mine? Six Facts about the Recent Employment Effects of Artificial Intelligence, 2025: Canaries in the Coal Mine? Six Facts about the Recent Employment Effects of Artificial Intelligence
World Economic Forum, The Future of Jobs Report 2025, 2025: The Future of Jobs Report 2025 | World Economic Forum
<hr style="border: 1px solid #000;">Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors.
Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:
EasyCruit – personāla atlasei »
Visma Talent Solutions – risinājums inovatīvai talantu vadībai »
HoP – darbinieku pašapkalpošanās »
Appical – risinājums efektīvai darbinieku ievadīšanai (onboarding) darbā >>
DIGITEV podkāsts
- Kas patiesībā ir tik bieži skandinātais vārds - digitalizācija?
- Kāpēc joprojām Latvijas uzņēmumi ir digitalizācijas sākumposmā?
- Kā digitalizācija ietekmēs uzņēmumu nākotni?
- Kā iegūt maksimālu laika un finansiālo atdevi no digitalizācijas iespējām?
Uz šiem un citiem nozarē aktuālajiem jautājumiem podkāsta vadītāji kopā ar dažādu nozaru Latvijas uzņēmumiem un valsts iestādēm meklēs atbildes, cenšoties noņemt ar digitalizāciju saistīto mītu un noslēpumainības plīvuru.
Aija Iesalniece
.png)
.png)
.png)
.png)
.png)
.jpg)
%20(3).png)
