Mākslīgais intelekts personāla atlasē: kam pievērst uzmanību intervijā?
17.03.2026
HRM Idea
%20(1).png)
Article
Mākslīgais intelekts personāla atlasē: kam pievērst uzmanību intervijā?
HRM Idea
March 17, 2026
Mākslīgais intelekts personāla atlasē: kam pievērst uzmanību intervijā?
HRM Idea
17.03.2026
Article
Heading
HRM Idea
March 17, 2026
Article
Mākslīgais intelekts personāla atlasē: kam pievērst uzmanību intervijā?
HRM Idea
March 17, 2026
.jpg)
Autore: Vineta Bērziņa
Personāla atlases un vadības profesionāle, sertificēta karjeras kouče (ACC, ICF) un konsultante, kas specializējas talantu piesaistes, karjeras attīstības un darba tirgus jautājumos. Arī podkāsta “Karjeras mammas” autore.
Rakstā par mākslīgo intelektu personāla atlasē lasi:
Kā šobrīd, 2026. gadā, uzņēmumi skatās uz mākslīgo intelektu?
Kur rodas problēma, izmantojot MI personāla atlasē?
Praktiski veidi, kā personāla vadībā tiek lietoti mākslīgā intelekta rīki
Kā mākslīgo intelektu pielietot attālinātajās intervijās?
Kad MI var kļūt bīstams, un kāds risks draud personāla speciālistiem?
Kā rīkoties, kad mākslīgo intelektu intervijas laikā lieto pats kandidāts?
Stāsts no autores Vineta Bērziņas pieredzes
7 padomi, lai atpazītu, ka kandidāts nav īsts vai izmanto mākslīgo intelektu reāllaikā
Kā personāla atlases speciālistam novērst vai pārtraukt sarunu ar MI kandidātu?
Kādas kompetences mākslīgā intelekta laikmetā vajadzīgas personāla vadības profesionāļiem?
Mākslīgais intelekts un personālvadība – kas paredzams nākotnē?
Latvijā un pasaulē mākslīgo intelektu sāk izmantot arī personāla atlasē. Uzņēmumi izmanto mākslīgo intelektu, jo tas palīdz samazināt administratīvo darbu un ļauj personāla speciālistiem vairāk pievērsties citām personāla vadības jomām.
World Economic Forum pētījums rāda, ka darba vide mainās arvien straujāk, un tehnoloģiju attīstība būtiski pārveido to, kā organizācijas strukturē darbu un pieņem darbā cilvēkus.
“Organizācijas arvien biežāk izmanto mākslīgo intelektu, lai automatizētu rutīnas uzdevumus un ļautu darbiniekiem vairāk koncentrēties uz augstākas pievienotās vērtības darbu” (Deloitte – The State of AI in the Enterprise 2026).
Piemēram, personāla atlases sistēmās jau ir iebūvēti mākslīgā intelekta rīki, kas palīdz gan sagatavot darba sludinājumus, gan interviju jautājumus, gan arī palīdz sašķirot kandidātu pieteikumus jeb CV.
Problēma sākas tad, ja mākslīgo intelektu sāk izmantot, neizmantojot kritisko domāšanu. Ikdienā ienāk automatizēta atlase, video intervijas, čatboti, kur ne tikai pazūd cilvēcīgais, bet arī saskare ar dzīvu cilvēku.
Mākslīgais intelekts nav tikai rīks, tas kļūst par „sarunas dalībnieku“. Taču personāla speciālistu atbildība nekur nepazūd, pat ja lēmumu pieņem algoritms.
Future of Jobs Report vēsta, ka ģeneratīvais mākslīgais intelekts un straujās tehnoloģiju pārmaiņas pārveido industrijas un darba tirgu, radot gan iespējas, gan būtiskus riskus.
Šī raksta mērķis ir analizēt mākslīgā intelekta izmantošanu personāla atlasē, izvērtējot gan tā priekšrocības, gan iespējamos riskus, kā arī balstīties autores profesionālajā pieredzē.
Salīdzinot ar citiem personāla vadības amatiem, personāla atlases speciālistiem zināšanas par mākslīgā intelekta rīkiem ir pieprasītas darba tirgū, un tie ikdienā tiek izmantoti vairākos veidos:
- gatavojoties sarunai ar vadītāju, lai pieņemtu jaunu vakanci;
- sagatavojot darba sludinājuma tekstu vai vizuālo noformējumu;
- definējot personāla atlases stratēģiju;
- sagatavojot Būla (Boolean) operatorus kandidātu meklēšanai LinkedIn;
- filtrējot un šķirojot CV, kā arī atbalstam sākotnējās intervijās.
McKinsey savā pētījumā uzsver, ka mākslīgais intelekts īpaši labi darbojas situācijās, kur nepieciešams analizēt lielu datu apjomu un strukturēt informāciju, kas cilvēkam būtu laikietilpīgi. Tāpēc personāla atlasē mākslīgo intelektu izmanto arī attālinātajās intervijās, kur šie rīki nodrošina vairākas iespējas:
- veido interviju transkriptus;
- analizē apkopotos transkriptus, ievadot vakances prasības un kompetences, tādā veidā izvērtējot katru kandidātu atsevišķi un salīdzinot ar citiem kandidātiem;
- veido interviju pierakstus;
- ja nepieciešams – ierakstus saglabā personāla atlases sistēmā vai nosūta vadītājiem, kuri pieņem lēmumu jau par turpmākajiem soļiem ar kandidātiem.
.png)
Savukārt, mākslīgais intelekts var kļūt bīstams, ja netiek izvērtēts konteksts un nianses.
“Automatizācija var uzlabot lēmumu pieņemšanu, taču pastāv risks, ka cilvēki pārāk paļausies uz algoritmu ieteikumiem un pārtrauks kritiski izvērtēt rezultātus” (Deloitte AI Report).
Personāla speciālistiem pastāv risks nonākt automatizācijas aizsprieduma (automation bias) situācijā, kad cilvēks pārāk paļaujas uz algoritma ieteikumiem un pārstāj kritiski izvērtēt rezultātus.
World Bank pētījumā ir minēts, ka algoritmi nav neitrāli – tie var pastiprināt esošos aizspriedumus, ja tie tiek izmantoti bez kritiskas uzraudzības. Problēma nav tehnoloģiju izmantošanā, bet gan aklā paļāvībā uz tām.
AI Workplace Skills pētījumā uzsvērts, ka plaša mākslīgā intelekta izmantošana darba vietā nozīmē – mākslīgā intelekta pratība kļūst par būtisku profesionālo kompetenci.
“Mākslīgā intelekta sistēmas arvien biežāk spēj veikt sarežģītus komunikācijas uzdevumus, kas agrāk bija iespējami tikai cilvēkiem” (World Economic Forum – AI Impact Report).
“2025. gada nogalē pirmo reizi saskāros intervijā nevis ar īstu cilvēku, bet botu (robotprogrammatūra jeb bots ir programmatūras veids, kas izpilda automatizētus uzdevumus (skriptus), parasti ar nolūku lielā mērogā atdarināt cilvēka darbību).
Strādājot personāla atlasē, gandrīz uz visām vakancēm uzrunāju kandidātus “LinkedIn”. Toreiz meklēju programmētāju, tāpēc biju uzrunājusi daudzus cilvēkus “LinkedIn”. Uz sarunu “LinkedIn” platformā man atsaucās Pāvels. Norunājām tikties attālināti “MS Teams” platformā un palūdzu kandidātam atsūtīt savu CV. Pirms sarunas ar šo kandidātu man jau radās pirmās aizdomas.
Pirmkārt, Pāvela “LinkedIn” profilā bija ar mākslīgo intelektu ģenerēta bilde. Tas nav nekas neparasts, jo daudzi “LinkedIn” lietotāji izmanto mākslīgā intelekta rīkus, lai ģenerētu profesionālas bildes “LinkedIn”. Otrkārt, kandidāta e-pasts šķita formāli veidots, tas sastāvēja no vārda, uzvārda un vārda “career” (karjera).
Kad tikāmies attālinātajā intervijā, runājām angliski, tas arī nav nekas neparasts, aptuveni puse interviju ar programmētājiem notiek angļu valodā. Sākoties mūsu sarunai, Pāvels atvainojās, ka viņam nav kameras šajā datorā. Es kā parasti pastāstīju par uzņēmumu un vakanci, kurai meklēju programmētāju. Kopumā saruna notika aptuveni desmit minūtes, jau no pirmajiem teikumiem es sapratu, ka uz interviju ir atnācis nevis īsts cilvēks Pāvels, bet bots. Intervijā sajūtas bija ļoti dīvainas, pat nepatīkamas. Intervijā izmantoju mākslīgā intelekta rīku, tāpēc man bija sarunas transkripts, kuru pēc tam varēju analizēt.
Pirms savas pieredzes biju dzirdējusi, ka pasaulē šādi gadījumi jau ir bijuši un ir pat pieņemti darbā boti un saņēmuši savas pirmās algas. Šāds gadījums var notikt ar jebkuru pieredzējušu personāla vadības profesionāli.
“Ģeneratīvais mākslīgais intelekts spēj radīt pārliecinošu profesionālu komunikāciju dažādos kontekstos, kas arvien biežāk padara grūtāku atšķirt cilvēka un mākslīgā intelekta radītas atbildes” (World Economic Forum, Future of Jobs Report 2025). Personāla vadības speciālistiem ir svarīgi apgūt zināšanas un iemaņas, kā atpazīt šādus botus.”
Dalīšos ar pazīmēm un konkrētiem piemēriem no intervijas ar Pāvelu, kā var atpazīt, ka kandidāts ir nevis īsts cilvēks, bet bots.
Balstoties gan uz pētījumiem, gan praktisko pieredzi, ir vairākas pazīmes, kas var liecināt par to, ka kandidāts intervijā izmanto mākslīgo intelektu vai nav īsts cilvēks:
- Mehāniska runas plūsma
Frāzes, kas atkārtojas vairākas reizes pēc kārtas: “Labdien! Labdien! Labdien!” vai “Jā. Jā. Jā.”
Cilvēks šādi parasti nerunā, taču valodas modeļi gan.
- Nesaskaņas stāstījumā
Vienā brīdī kandidāts dzīvo Hjūstonā, citā meklē darbu sev un “saviem programmētājiem”, ir gatavs sākt darbu pirmdien, vada komandu, bet vienlaikus piesakās kā individuāls kandidāts. Šādas konstrukcijas bieži rodas mākslīgi veidotos stāstījumos.
- Pārlieku plaši, gludi, bet tukši apgalvojumi
“Man patīk kaut kas sarežģīts.”
“Esmu samazinājis…. par 60%.”
Bez konteksta un piemēriem tie neko nepasaka.
- Frāzes, kas neatbilst loģikai
“Man ir programmētāju komanda, kurus es vadu, bet tajā pašā laikā es meklēju darbu.”
Ja cilvēks vada komandu un savu biznesu, viņš parasti nemeklē darbu.
- Pārāk ātra reakcija uz sarežģītiem jautājumiem, kas parasti prasa nelielu apdomāšanās pauzi.
- Balss, kas izklausās vairāk pēc robota, nevis īsta cilvēka.
- Ja intervija ir video formātā, tad varētu ieraudzīt mikro pauzes, skatiena fiksāciju un bots vai automatizēta sistēma var nespēt izpildīt spontānas darbības, piemēram, mainīt skatiena virzienu vai izpildīt negaidītu lūgumu.
Neviena no šīm pazīmēm atsevišķi nav pierādījums. Taču to kopums var būt signāls, ka nepieciešama papildu uzmanība.
“Jaunie ģeneratīvā mākslīgā intelekta rīki spēj radīt tekstu un sarunu, kas arvien vairāk līdzinās cilvēku komunikācijai, padarot robežu starp cilvēka un mašīnas radītu saturu grūtāk atšķiramu” (World Economic Forum. AI Impact Report).
Lai novērstu šādus gadījumus un mazinātu iespēju, ka pieņemat darbā botu, nevis īstu cilvēku, sekojiet pāris ieteikumiem:
- pirms intervijas ar kandidātiem veikt īstas telefona intervijas, kur varat novērtēt kandidāta atbilstību vakancei un kandidāta gaidas;
- intervijas iesaku strukturēt ar situāciju jautājumiem, kur kandidātam vaicājat konkrētus piemērus no iepriekšējām darba vietām. Botam būs grūti atbildēt uz konkrētiem jautājumiem, atbildes parasti būs vispārīgas;
- intervijās izmantot transkripta rīkus, kur pēc tam ir iespēja analizēt kandidāta atbildes, ja rodas kādas šaubas.
Personāla speciālistu mērķis nav pieķert šādus gadījumus, bet gan būt izglītotiem, ka šādi gadījumi būs arvien biežāki un nodrošināt godīgu atlases procesu visiem kandidātiem.
“Organizācijas, kas ievieš mākslīgo intelektu personāla procesos, sasniedz labākus rezultātus tad, ja tehnoloģijas tiek kombinētas ar cilvēku profesionālo spriestspēju un uzraudzību” (McKinsey Global Institute, AI: Work partnerships between people, agents and robots).
Starptautiskos pētījumos ir secināts, ka aptuveni 17% atlases profesionāļu ir saskārušies ar botu izmantošanu vai viltus identitātēm video intervijās, un ka nākotnē šādu gadījumu var kļūt vēl vairāk. Cilvēka klātbūtne lēmumu pieņemšanā pati par sevi negarantē taisnīgumu, ja cilvēks sistemātiski paļaujas uz algoritma rekomendācijām.
Deloitte pētījums mums atgādina, ka efektīva mākslīgā intelekta izmantošana organizācijās prasa ne tikai tehnoloģiju ieviešanu, bet arī darbinieku spēju kritiski izvērtēt algoritmu radītos rezultātus.
“Tehnoloģiju laikmetā cilvēka prasmes, piemēram, analītiskā domāšana, radošums un sadarbība, kļūst vēl svarīgākas” (World Economic Forum).
Personāla vadības profesionāļiem mākslīgā intelekta ērā ir jābūt tādām kompetencēm kā emocionālā inteliģence, pašapzināšanās, izturība (resilence) un vērtību skaidrība.
Bez šī pamata personāla speciālists kļūs par „instrumentu“, nevis lēmumu pieņēmēju, un mākslīgais intelekts valdīs par šo cilvēku.
McKinsey savā pētījumā norāda, ka uzņēmumi arvien vairāk novērtē darbiniekus, kuri spēj strādāt kopā ar mākslīgo intelektu, nevis tikai izmantot tehnoloģijas.
Lai personāla vadības profesionālis būtu kompetents ne tikai savā profesijā, bet spētu arī kritiski izmantot mākslīgā intelekta rīkus, tam ir nepieciešamas tādas kompetences kā mākslīgā intelekta rīku izmantošana, izpratne par automatizāciju, uzvedņu (prompt) veidošana un rezultātu interpretēšana.
“Gandrīz 40% prasmju, kas šodien nepieciešamas darbā, līdz 2030. gadam būtiski mainīsies” (World Economic Forum). Tas nozīmē, ka mums ir jābūt gataviem mācīties un apgūt jaunas prasmes ikdienā.
Mākslīgais intelekts nekur nepazudīs, tā ir mūsu šodiena un nākotne. World Economic Forum pētījums ziņo, ka līdz 2030. gadam tehnoloģiskās pārmaiņas var radīt 170 miljonus jaunu darba vietu, bet vienlaikus aizstāt aptuveni 92 miljonus esošo.
Personāla vadības profesionāļu vērtība nākotnē tikai pieaugs, nevis samazināsies, jo mākslīgais intelekts nespēj nodrošināt emocionālo inteliģenci, cilvēcību un klātbūtni.
Personāla speciālistiem arvien aktuāla kļūs kritiskā domāšana, intervēšanas prasmes un cilvēcīgums. Tehnoloģijas mainās ātrāk nekā procesi. Personāla vadības speciālistu uzdevums ir panākt, lai tie satiekas droši. Tehnoloģijas var palīdzēt atlasīt cilvēkus, bet tikai cilvēks var nodrošināt, ka atlase joprojām ir par cilvēkiem.
“Organizācijas, kas veiksmīgi ievieš mākslīgo intelektu, apvieno tehnoloģiju iespējas ar cilvēku spriestspēju un ētisko atbildību” (World Economic Forum – AI Impact Report).
Ticu, ka mākslīgais intelekts ir mūsu nākotne, taču personāla vadībā un atlasē ir ļoti svarīgs cilvēcīgums un ētiskums.
Rakstā izmantotā literatūra un avoti
- Anthropic. (2025). Anthropic Economic Index: Economic Primitives. Pieejams: https://www.anthropic.com
- Anthropic. (2026). Labor Market Impacts of AI: A New Measure and Early Evidence. Pieejams: https://www.anthropic.com
- McKinsey Global Institute. (2024). AI: Work Partnerships Between People, Agents, and Robots. McKinsey & Company. Pieejams: https://www.mckinsey.com
- McKinsey & Company. (2023). Skills Reset for the AI Age. Pieejams: https://www.mckinsey.com
- World Economic Forum. (2024). The Future of Jobs: 6 Decision-Makers on AI and Talent Strategies. Pieejams: https://www.weforum.org
- World Economic Forum. (2025). The Future of Jobs Report 2025. Geneva: World Economic Forum. Pieejams: https://www.weforum.org
- Deloitte. (2026). The State of AI in the Enterprise: 2026 Global AI Report. Deloitte Insights. Pieejams: https://www2.deloitte.com
- World Economic Forum. (2024). From Potential to Performance: How Leading Organizations Are Making AI Work. Pieejams: https://www.weforum.org
- World Bank. (2026). World Development Report 2026: Artificial Intelligence for Development. Washington, DC: World Bank.
- World Economic Forum. (2026). AI Impact Report 2026. Pieejams: https://www.weforum.org
- Recruitment AI Institute. (2026). Recruitment AI Trends 2026: Opportunities for the Future.
Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja Horizon viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors.Ja vēlaties uzzināt vairāk par mūsu digitalizācijas risinājumiem personāla jomā, aicinām apmeklēt produktu lapas:
HoP – darbinieku pašapkalpošanās »
Par podkāstu
Autore: Vineta Bērziņa
Personāla atlases un vadības profesionāle, sertificēta karjeras kouče (ACC, ICF) un konsultante, kas specializējas talantu piesaistes, karjeras attīstības un darba tirgus jautājumos. Arī podkāsta “Karjeras mammas” autore.
Rakstā par mākslīgo intelektu personāla atlasē lasi:
Kā šobrīd, 2026. gadā, uzņēmumi skatās uz mākslīgo intelektu?
Kur rodas problēma, izmantojot MI personāla atlasē?
Praktiski veidi, kā personāla vadībā tiek lietoti mākslīgā intelekta rīki
Kā mākslīgo intelektu pielietot attālinātajās intervijās?
Kad MI var kļūt bīstams, un kāds risks draud personāla speciālistiem?
Kā rīkoties, kad mākslīgo intelektu intervijas laikā lieto pats kandidāts?
Stāsts no autores Vineta Bērziņas pieredzes
7 padomi, lai atpazītu, ka kandidāts nav īsts vai izmanto mākslīgo intelektu reāllaikā
Kā personāla atlases speciālistam novērst vai pārtraukt sarunu ar MI kandidātu?
Kādas kompetences mākslīgā intelekta laikmetā vajadzīgas personāla vadības profesionāļiem?
Mākslīgais intelekts un personālvadība – kas paredzams nākotnē?
Latvijā un pasaulē mākslīgo intelektu sāk izmantot arī personāla atlasē. Uzņēmumi izmanto mākslīgo intelektu, jo tas palīdz samazināt administratīvo darbu un ļauj personāla speciālistiem vairāk pievērsties citām personāla vadības jomām.
World Economic Forum pētījums rāda, ka darba vide mainās arvien straujāk, un tehnoloģiju attīstība būtiski pārveido to, kā organizācijas strukturē darbu un pieņem darbā cilvēkus.
“Organizācijas arvien biežāk izmanto mākslīgo intelektu, lai automatizētu rutīnas uzdevumus un ļautu darbiniekiem vairāk koncentrēties uz augstākas pievienotās vērtības darbu” (Deloitte – The State of AI in the Enterprise 2026).
Piemēram, personāla atlases sistēmās jau ir iebūvēti mākslīgā intelekta rīki, kas palīdz gan sagatavot darba sludinājumus, gan interviju jautājumus, gan arī palīdz sašķirot kandidātu pieteikumus jeb CV.
Problēma sākas tad, ja mākslīgo intelektu sāk izmantot, neizmantojot kritisko domāšanu. Ikdienā ienāk automatizēta atlase, video intervijas, čatboti, kur ne tikai pazūd cilvēcīgais, bet arī saskare ar dzīvu cilvēku.
Mākslīgais intelekts nav tikai rīks, tas kļūst par „sarunas dalībnieku“. Taču personāla speciālistu atbildība nekur nepazūd, pat ja lēmumu pieņem algoritms.
Future of Jobs Report vēsta, ka ģeneratīvais mākslīgais intelekts un straujās tehnoloģiju pārmaiņas pārveido industrijas un darba tirgu, radot gan iespējas, gan būtiskus riskus.
Šī raksta mērķis ir analizēt mākslīgā intelekta izmantošanu personāla atlasē, izvērtējot gan tā priekšrocības, gan iespējamos riskus, kā arī balstīties autores profesionālajā pieredzē.
Salīdzinot ar citiem personāla vadības amatiem, personāla atlases speciālistiem zināšanas par mākslīgā intelekta rīkiem ir pieprasītas darba tirgū, un tie ikdienā tiek izmantoti vairākos veidos:
- gatavojoties sarunai ar vadītāju, lai pieņemtu jaunu vakanci;
- sagatavojot darba sludinājuma tekstu vai vizuālo noformējumu;
- definējot personāla atlases stratēģiju;
- sagatavojot Būla (Boolean) operatorus kandidātu meklēšanai LinkedIn;
- filtrējot un šķirojot CV, kā arī atbalstam sākotnējās intervijās.
McKinsey savā pētījumā uzsver, ka mākslīgais intelekts īpaši labi darbojas situācijās, kur nepieciešams analizēt lielu datu apjomu un strukturēt informāciju, kas cilvēkam būtu laikietilpīgi. Tāpēc personāla atlasē mākslīgo intelektu izmanto arī attālinātajās intervijās, kur šie rīki nodrošina vairākas iespējas:
- veido interviju transkriptus;
- analizē apkopotos transkriptus, ievadot vakances prasības un kompetences, tādā veidā izvērtējot katru kandidātu atsevišķi un salīdzinot ar citiem kandidātiem;
- veido interviju pierakstus;
- ja nepieciešams – ierakstus saglabā personāla atlases sistēmā vai nosūta vadītājiem, kuri pieņem lēmumu jau par turpmākajiem soļiem ar kandidātiem.
Savukārt, mākslīgais intelekts var kļūt bīstams, ja netiek izvērtēts konteksts un nianses.
“Automatizācija var uzlabot lēmumu pieņemšanu, taču pastāv risks, ka cilvēki pārāk paļausies uz algoritmu ieteikumiem un pārtrauks kritiski izvērtēt rezultātus” (Deloitte AI Report).
Personāla speciālistiem pastāv risks nonākt automatizācijas aizsprieduma (automation bias) situācijā, kad cilvēks pārāk paļaujas uz algoritma ieteikumiem un pārstāj kritiski izvērtēt rezultātus.
World Bank pētījumā ir minēts, ka algoritmi nav neitrāli – tie var pastiprināt esošos aizspriedumus, ja tie tiek izmantoti bez kritiskas uzraudzības. Problēma nav tehnoloģiju izmantošanā, bet gan aklā paļāvībā uz tām.
AI Workplace Skills pētījumā uzsvērts, ka plaša mākslīgā intelekta izmantošana darba vietā nozīmē – mākslīgā intelekta pratība kļūst par būtisku profesionālo kompetenci.
“Mākslīgā intelekta sistēmas arvien biežāk spēj veikt sarežģītus komunikācijas uzdevumus, kas agrāk bija iespējami tikai cilvēkiem” (World Economic Forum – AI Impact Report).
“2025. gada nogalē pirmo reizi saskāros intervijā nevis ar īstu cilvēku, bet botu (robotprogrammatūra jeb bots ir programmatūras veids, kas izpilda automatizētus uzdevumus (skriptus), parasti ar nolūku lielā mērogā atdarināt cilvēka darbību).
Strādājot personāla atlasē, gandrīz uz visām vakancēm uzrunāju kandidātus “LinkedIn”. Toreiz meklēju programmētāju, tāpēc biju uzrunājusi daudzus cilvēkus “LinkedIn”. Uz sarunu “LinkedIn” platformā man atsaucās Pāvels. Norunājām tikties attālināti “MS Teams” platformā un palūdzu kandidātam atsūtīt savu CV. Pirms sarunas ar šo kandidātu man jau radās pirmās aizdomas.
Pirmkārt, Pāvela “LinkedIn” profilā bija ar mākslīgo intelektu ģenerēta bilde. Tas nav nekas neparasts, jo daudzi “LinkedIn” lietotāji izmanto mākslīgā intelekta rīkus, lai ģenerētu profesionālas bildes “LinkedIn”. Otrkārt, kandidāta e-pasts šķita formāli veidots, tas sastāvēja no vārda, uzvārda un vārda “career” (karjera).
Kad tikāmies attālinātajā intervijā, runājām angliski, tas arī nav nekas neparasts, aptuveni puse interviju ar programmētājiem notiek angļu valodā. Sākoties mūsu sarunai, Pāvels atvainojās, ka viņam nav kameras šajā datorā. Es kā parasti pastāstīju par uzņēmumu un vakanci, kurai meklēju programmētāju. Kopumā saruna notika aptuveni desmit minūtes, jau no pirmajiem teikumiem es sapratu, ka uz interviju ir atnācis nevis īsts cilvēks Pāvels, bet bots. Intervijā sajūtas bija ļoti dīvainas, pat nepatīkamas. Intervijā izmantoju mākslīgā intelekta rīku, tāpēc man bija sarunas transkripts, kuru pēc tam varēju analizēt.
Pirms savas pieredzes biju dzirdējusi, ka pasaulē šādi gadījumi jau ir bijuši un ir pat pieņemti darbā boti un saņēmuši savas pirmās algas. Šāds gadījums var notikt ar jebkuru pieredzējušu personāla vadības profesionāli.
“Ģeneratīvais mākslīgais intelekts spēj radīt pārliecinošu profesionālu komunikāciju dažādos kontekstos, kas arvien biežāk padara grūtāku atšķirt cilvēka un mākslīgā intelekta radītas atbildes” (World Economic Forum, Future of Jobs Report 2025). Personāla vadības speciālistiem ir svarīgi apgūt zināšanas un iemaņas, kā atpazīt šādus botus.”
Dalīšos ar pazīmēm un konkrētiem piemēriem no intervijas ar Pāvelu, kā var atpazīt, ka kandidāts ir nevis īsts cilvēks, bet bots.
Balstoties gan uz pētījumiem, gan praktisko pieredzi, ir vairākas pazīmes, kas var liecināt par to, ka kandidāts intervijā izmanto mākslīgo intelektu vai nav īsts cilvēks:
- Mehāniska runas plūsma
Frāzes, kas atkārtojas vairākas reizes pēc kārtas: “Labdien! Labdien! Labdien!” vai “Jā. Jā. Jā.”
Cilvēks šādi parasti nerunā, taču valodas modeļi gan.
- Nesaskaņas stāstījumā
Vienā brīdī kandidāts dzīvo Hjūstonā, citā meklē darbu sev un “saviem programmētājiem”, ir gatavs sākt darbu pirmdien, vada komandu, bet vienlaikus piesakās kā individuāls kandidāts. Šādas konstrukcijas bieži rodas mākslīgi veidotos stāstījumos.
- Pārlieku plaši, gludi, bet tukši apgalvojumi
“Man patīk kaut kas sarežģīts.”
“Esmu samazinājis…. par 60%.”
Bez konteksta un piemēriem tie neko nepasaka.
- Frāzes, kas neatbilst loģikai
“Man ir programmētāju komanda, kurus es vadu, bet tajā pašā laikā es meklēju darbu.”
Ja cilvēks vada komandu un savu biznesu, viņš parasti nemeklē darbu.
- Pārāk ātra reakcija uz sarežģītiem jautājumiem, kas parasti prasa nelielu apdomāšanās pauzi.
- Balss, kas izklausās vairāk pēc robota, nevis īsta cilvēka.
- Ja intervija ir video formātā, tad varētu ieraudzīt mikro pauzes, skatiena fiksāciju un bots vai automatizēta sistēma var nespēt izpildīt spontānas darbības, piemēram, mainīt skatiena virzienu vai izpildīt negaidītu lūgumu.
Neviena no šīm pazīmēm atsevišķi nav pierādījums. Taču to kopums var būt signāls, ka nepieciešama papildu uzmanība.
“Jaunie ģeneratīvā mākslīgā intelekta rīki spēj radīt tekstu un sarunu, kas arvien vairāk līdzinās cilvēku komunikācijai, padarot robežu starp cilvēka un mašīnas radītu saturu grūtāk atšķiramu” (World Economic Forum. AI Impact Report).
Lai novērstu šādus gadījumus un mazinātu iespēju, ka pieņemat darbā botu, nevis īstu cilvēku, sekojiet pāris ieteikumiem:
- pirms intervijas ar kandidātiem veikt īstas telefona intervijas, kur varat novērtēt kandidāta atbilstību vakancei un kandidāta gaidas;
- intervijas iesaku strukturēt ar situāciju jautājumiem, kur kandidātam vaicājat konkrētus piemērus no iepriekšējām darba vietām. Botam būs grūti atbildēt uz konkrētiem jautājumiem, atbildes parasti būs vispārīgas;
- intervijās izmantot transkripta rīkus, kur pēc tam ir iespēja analizēt kandidāta atbildes, ja rodas kādas šaubas.
Personāla speciālistu mērķis nav pieķert šādus gadījumus, bet gan būt izglītotiem, ka šādi gadījumi būs arvien biežāki un nodrošināt godīgu atlases procesu visiem kandidātiem.
“Organizācijas, kas ievieš mākslīgo intelektu personāla procesos, sasniedz labākus rezultātus tad, ja tehnoloģijas tiek kombinētas ar cilvēku profesionālo spriestspēju un uzraudzību” (McKinsey Global Institute, AI: Work partnerships between people, agents and robots).
Starptautiskos pētījumos ir secināts, ka aptuveni 17% atlases profesionāļu ir saskārušies ar botu izmantošanu vai viltus identitātēm video intervijās, un ka nākotnē šādu gadījumu var kļūt vēl vairāk. Cilvēka klātbūtne lēmumu pieņemšanā pati par sevi negarantē taisnīgumu, ja cilvēks sistemātiski paļaujas uz algoritma rekomendācijām.
Deloitte pētījums mums atgādina, ka efektīva mākslīgā intelekta izmantošana organizācijās prasa ne tikai tehnoloģiju ieviešanu, bet arī darbinieku spēju kritiski izvērtēt algoritmu radītos rezultātus.
“Tehnoloģiju laikmetā cilvēka prasmes, piemēram, analītiskā domāšana, radošums un sadarbība, kļūst vēl svarīgākas” (World Economic Forum).
Personāla vadības profesionāļiem mākslīgā intelekta ērā ir jābūt tādām kompetencēm kā emocionālā inteliģence, pašapzināšanās, izturība (resilence) un vērtību skaidrība.
Bez šī pamata personāla speciālists kļūs par „instrumentu“, nevis lēmumu pieņēmēju, un mākslīgais intelekts valdīs par šo cilvēku.
McKinsey savā pētījumā norāda, ka uzņēmumi arvien vairāk novērtē darbiniekus, kuri spēj strādāt kopā ar mākslīgo intelektu, nevis tikai izmantot tehnoloģijas.
Lai personāla vadības profesionālis būtu kompetents ne tikai savā profesijā, bet spētu arī kritiski izmantot mākslīgā intelekta rīkus, tam ir nepieciešamas tādas kompetences kā mākslīgā intelekta rīku izmantošana, izpratne par automatizāciju, uzvedņu (prompt) veidošana un rezultātu interpretēšana.
“Gandrīz 40% prasmju, kas šodien nepieciešamas darbā, līdz 2030. gadam būtiski mainīsies” (World Economic Forum). Tas nozīmē, ka mums ir jābūt gataviem mācīties un apgūt jaunas prasmes ikdienā.
Mākslīgais intelekts nekur nepazudīs, tā ir mūsu šodiena un nākotne. World Economic Forum pētījums ziņo, ka līdz 2030. gadam tehnoloģiskās pārmaiņas var radīt 170 miljonus jaunu darba vietu, bet vienlaikus aizstāt aptuveni 92 miljonus esošo.
Personāla vadības profesionāļu vērtība nākotnē tikai pieaugs, nevis samazināsies, jo mākslīgais intelekts nespēj nodrošināt emocionālo inteliģenci, cilvēcību un klātbūtni.
Personāla speciālistiem arvien aktuāla kļūs kritiskā domāšana, intervēšanas prasmes un cilvēcīgums. Tehnoloģijas mainās ātrāk nekā procesi. Personāla vadības speciālistu uzdevums ir panākt, lai tie satiekas droši. Tehnoloģijas var palīdzēt atlasīt cilvēkus, bet tikai cilvēks var nodrošināt, ka atlase joprojām ir par cilvēkiem.
“Organizācijas, kas veiksmīgi ievieš mākslīgo intelektu, apvieno tehnoloģiju iespējas ar cilvēku spriestspēju un ētisko atbildību” (World Economic Forum – AI Impact Report).
Ticu, ka mākslīgais intelekts ir mūsu nākotne, taču personāla vadībā un atlasē ir ļoti svarīgs cilvēcīgums un ētiskums.
Rakstā izmantotā literatūra un avoti
- Anthropic. (2025). Anthropic Economic Index: Economic Primitives. Pieejams: https://www.anthropic.com
- Anthropic. (2026). Labor Market Impacts of AI: A New Measure and Early Evidence. Pieejams: https://www.anthropic.com
- McKinsey Global Institute. (2024). AI: Work Partnerships Between People, Agents, and Robots. McKinsey & Company. Pieejams: https://www.mckinsey.com
- McKinsey & Company. (2023). Skills Reset for the AI Age. Pieejams: https://www.mckinsey.com
- World Economic Forum. (2024). The Future of Jobs: 6 Decision-Makers on AI and Talent Strategies. Pieejams: https://www.weforum.org
- World Economic Forum. (2025). The Future of Jobs Report 2025. Geneva: World Economic Forum. Pieejams: https://www.weforum.org
- Deloitte. (2026). The State of AI in the Enterprise: 2026 Global AI Report. Deloitte Insights. Pieejams: https://www2.deloitte.com
- World Economic Forum. (2024). From Potential to Performance: How Leading Organizations Are Making AI Work. Pieejams: https://www.weforum.org
- World Bank. (2026). World Development Report 2026: Artificial Intelligence for Development. Washington, DC: World Bank.
- World Economic Forum. (2026). AI Impact Report 2026. Pieejams: https://www.weforum.org
- Recruitment AI Institute. (2026). Recruitment AI Trends 2026: Opportunities for the Future.
Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja Horizon viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors.Ja vēlaties uzzināt vairāk par mūsu digitalizācijas risinājumiem personāla jomā, aicinām apmeklēt produktu lapas:
HoP – darbinieku pašapkalpošanās »
DIGITEV podkāsts
- Kas patiesībā ir tik bieži skandinātais vārds - digitalizācija?
- Kāpēc joprojām Latvijas uzņēmumi ir digitalizācijas sākumposmā?
- Kā digitalizācija ietekmēs uzņēmumu nākotni?
- Kā iegūt maksimālu laika un finansiālo atdevi no digitalizācijas iespējām?
Uz šiem un citiem nozarē aktuālajiem jautājumiem podkāsta vadītāji kopā ar dažādu nozaru Latvijas uzņēmumiem un valsts iestādēm meklēs atbildes, cenšoties noņemt ar digitalizāciju saistīto mītu un noslēpumainības plīvuru.
Vineta Bērziņa
%20(1).png)
.png)
.png)
.png)
.png)
.png)
.png)
.png)
.png)
.png)
.jpg)
.jpg)
%20(3).png)
.png)
